Актуальность темы заключается в том, что, любая организация не может обойтись без персонала. Персонал организации — это база производственной деятельности, которая является трудовым ресурсом. Не бывает предприятий, которые работают без персонала, как и любые другие ресурсы без труда. Но и не эффективная и не качественная работа персонала предприятия может привести к ухудшению, например к банкротству или снижению экономической эффективности работы организации.
В настоящее время, у руководителя, который правильно планирует рабочую деятельность и правильно использует человеческие ресурсы — организация становится наиболее конкурентоспособной и успешной. Нечего говорить о персонале, который, не владеет современными знаниями и навыками — тянет организацию вниз, на выходе организация получает низкое качество результатов, снижение производительности труда и конкурентоспособной продукции, выпускаемой предприятием, повышение расходов различных ресурсов, снижение уровня охраны труда в организации и тд [2].
Цель написания этой статьи в том, чтобы сформировать представление о важности планирования развития персонала в организации.
В соответствии с целью выделим задачи:
- Рассмотреть термин планирование развития персонала;
- Рассмотреть квалификационные требования к персоналу, к планированию обучения;
- Отметить важность планирования развития персонала;
- Дать объяснение, для чего нужно обучение и развитие персонала в организации
Есть множество мнений, утверждающих, что организация позволяет уменьшить отток квалифицированных и перспективных работников, то есть становится наиболее конкурентоспособной, укрепляет свои позиции в результате обучения и развития своего персонала. Но обучение и развитие тоже должны быть особенными для каждого человека в организации, они должны отвечать определенным потребностям, необходимым для достижения цели в организации.
Попробуем разобраться в определении планирование персонала. Согласно А.Я Кибанову, который рассматривает термин «кадровое планирование» это «метод управления персоналом, который позволяет согласовать и уравновесить интересы работников и работодателей. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить рабочим место в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства» [4.с.173]. Такой же термин используют многие другие, к примеру, Ю. Г. Одегон, В. Р. Веснин, С. Г. Попов и др. Здесь выделяется, что рабочие места должны соответствовать работникам и развивать их способности, обеспечивать эффективность труда и занятость. Планирование работы должно включать в себя планы по формированию рабочих мест.
Так же можно рассмотреть еще одно определение, которое характеризует план работы персоналом «Планирование персоналом» это «важнейшая функция, которая состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации» [1].
Выделяют несколько функций управлений, таких как планирование, организация, координация, мотивация и контроль [3]. Усложняется настоящий мир, и усложняются эти функции, потому что от них зависит разделение понятий в теории управления персоналом.
То есть планирование — это основа, база для остальных функций, представляющая собой определенный набор действий и решений, разработку программ обучения, переобучения, повышение квалификации различных работников.
Планирование обучения и развития персонала в свою очередь важный элемент стратегии, которая должна достигнуть цели, путем наименьших затрат. При обучении есть несколько ступеней успеха, в первую очередь обучение и развития персонала ведет к достижению цели, затем является средством повышения ценности ресурсов или труда, а также обеспечивает полную готовность персонала к выполнению поставленных для них задач. Эти задачи в процессе развития работников усложняются, а персонал охватывает новые подходы, знания, навыки. Таким образом, организация двигается вперед, становится успешной и конкурентоспособной.
Каждый руководитель должен следить и учитывать при планировании развития за количеством обучающихся, которым нужно обучаться; количество работников которым нужно переобучиться или повысить квалификацию. При этом отмечаются и расходы на развитие новых обучающихся и на существующие.
Любое развитие и обучение персонала может проходит в разных местах. Это могут быть курсы, лекции, подготовка личных проектов, презентаций и тд. в организации, а могут быть и вне организации.
Самыми распространенными видами обучения на сегодня являются: подготовка, профессиональная переподготовка, повышение квалификации. Каждый из вида будет совершенствовать рабочего. Если брать подготовку, то проходит обучение и выпускается квалифицированный кадр с нужной деятельностью, владеющий навыком, знанием и умениями к новой профессии. При повышении квалификации кадров, происходит развитие и усовершенствование их знаний, умений и навыков, требуется через определенное время, носит метамерный характер в связи с ростом, изменением требований к профессии. При переподготовке выпускается специалист, овладевший новой профессией [4].
Таким образом, важность планирования развития персоналом является неотъемлемой частью. Без обучения персонала не будет развиваться организация. В свою очередь обучение должно быть более качественным, не угнетая организацию. Персонал, присутствующий на организации постоянно должен обучаться или переобучаться, чтобы идти с новыми технологиями наравне, уметь обслужить, и сделать так что бы цель была достигнута с помощью современных принципов, методов, технологий, процедур, направленных на существование и процветание организации. Это небольшое теоретическое исследование актуально для любой организации, потому что персонал — это важный ресурс, за счет которого происходит определенная деятельность.
Литература:
- Беляцкий Н. П.,Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом. — Минск, 2000.С. 320.
- Доскова Л С Управление персоналом Москва 1999
- Русинов Ф. М., Разу М. Л. и др. Менеджмент — М.: ИД «ФБК-ПРЕСС», 2000.С. 504.
- Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М,2002. С.512.
