Адаптация персонала в современной компании



Состав и структура персонала очень влияют на эффективность функционирования организации в целом. Кто же, если не квалифицированные сотрудники будут качественно и профессионально выполнять свою работу? Именно поэтому на каждом предприятии большое внимание должно быть уделено вопросам отбора и адаптации персонала. Правильно подобрать или отобрать новых сотрудников это 50 процентов успеха, другие 50 процентов — это создать для этих сотрудников наиболее благоприятные условия для адаптации в новом коллективе, для того чтобы удержать их. Ведь зачастую случается так, что большая часть новых сотрудников увольняется на первых месяцах работы. И все это потому, что у организации отсутствует система адаптации персонала.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. [1]

Мелихов Ю. Е., Малуев П.А в своих работах дают следующее определение адаптации персонала: Адаптация персонала — это включение работника в новую для него организационно-производственную среду; освоение сотрудником требований, норм и ценностей организации и должности; оказание помощи новому сотруднику успешно влиться в организацию, приспособиться к содержанию и условиям работы, новому коллективу. [2]

То, насколько успешно будет протекать адаптация сотрудника на новом рабочем месте зависит от многих условий, наиболее важные, на мой взгляд:

1) Качественная система обучения персонала в организации;

2) Социально-психологический климат, протекающий в коллективе;

3) Психологические черты характера сотрудника, его возраст, семейное положение.

Процесс адаптации может включать несколько этапов:

Первый этап — «Ознакомление» — сотрудник изучает принцип работы, знакомится с задачами и целями компании, уставом компании. Для того, чтобы новичок удачно прошел первый этап, ему нужно изучить:

– историю фирмы и ее развитие;

– должностной регламент компании;

– общую структуру компании ;

– установлен ли в компании дресс-код, общие правила, корпоративную культуру и традиции сотрудников;

– знакомство с будущими коллегами;

– правила поощрения (премия, грамота, похвала) и наказания (выговор, строгий выговор, увольнение) сотрудников;

– расположение важных мест (столовые, банкоматы, и др.)

В конце этапа новый сотрудник должен для себя определиться подходит ли ему данная компания, и в свою очередь работодатель принимает решение — достоин ли новый сотрудник замещаемой им должности.

Второй этап — «Приспособление» — сотрудник приспосабливается в новом коллективе, выстраиваются отношения с коллегами, как личностного, так и рабочего характера. Вопросы, затрагиваемые на втором этапе следующие:

– более близкое знакомство с сотрудниками подразделения;

– рассмотрение непосредственных обязанностей нового сотрудника, разъяснение важности работы ;

– качество выполнения работы;

– оценка качества выполнения работы;

– и др.

Третий этап — «Полное приспособление» — здесь сотрудник полностью «вливается» в коллектив, понимает свои обязанности и полностью справляется с ними.

Время, которое занимает каждый из этапов, зависит от личностных качеств человека и от жизненного опыта. Для одних третий этап наступает спустя год, а другие адаптируются уже через несколько месяцев.

На процесс адаптациивлияют различные факторы, от которых зависит отношение сотрудника к компании, такие как:

Психологический климат в коллективе. Огромную роль в адаптации играют теплые отношения между коллегами, построенные на доверии друг к другу. Если в коллективе царит комфортный психологический климат и отсутствуют конфликты, то «новичку» гораздо легче адаптироваться.

Замещаемая должность. Данный фактор напрямую зависит от периода адаптации сотрудника. Чем выше должность — тем выше ответственность и тем больше времени понадобится на процесс адаптации в коллективе и наоборот.

Такие показатели как пол, возраст, семейное положение и черты характера так же влияют на адаптацию нового работника.

Большую роль в адаптации нового сотрудника играет то, насколько правильно отдел кадров подобрал соответствующую занимаемую должность и вид деятельности работнику и насколько сотрудник соответствует требованиям на замещаемой должности.

Размер компании. Чем больше компания, тем формальнее отношения между сотрудниками и руководством и тем больше функциональных и информационных связей, освоение которых требует времени и определенных усилий, что сказывается на адаптации. [3]

В каждой фирме адаптация персонала проходит по-своему, но есть несколько, общих принципов ускорения процесса адаптации:

1) Как можно быстрее наладить общение с коллегами

2) Полностью ознакомиться с принципом работы и понять ее суть

3) Стремиться выполнять свою работу быстро и качественно

Придерживаясь этих принципов, адаптация на новом рабочем месте пройдет быстро и не заметно.

Любое руководство должно знать, что для высокой продуктивности работников необходимо создание стабильного и равновесия в профессиональной среде, и достичь этого невозможно без использования различных методов адаптации. Их существует большое количество, но самые интересные, на мой взгляд: наставничество, ротация кадров, командный тренинг,

Очень успешен такой метод адаптации как наставничество. Оно практикуется практически во всех компаниях, не требует затрат и благодаря хорошему наставнику новичок быстро «вольется» в коллектив. Главная задача компании — выбрать подходящего наставника, с опытом работы, хорошим стажем и на которого можно ровняться. Наставник должен быть примером, грамотно излагать свои мысли и правильно обучить работе в максимально короткие сроки. А для того что бы наставник был заинтересован в качестве своей работы можно поощрить его премией.

Еще один интересный метод адаптации — ротация кадров. Это вид повышения квалификации. Ротация подразумевает временное перемещение кадров по должностям внутри организации, что позволяет работникам побыть в разных ролях и попробовать свои силы на новом поприще. Не менее полезно бывает увидеть таким образом свою работу со стороны. Сотрудник в такой ситуации может осознать ошибки и увеличить производительность труда. Метод достаточно эффективен, так как дает определенную встряску сотрудникам.

Командный тренинг — эта методика достаточно сложная в применении, поэтому используется не так часто, несмотря на свою эффективность. В ходе ее реализации сотрудники, предварительно оговорив правила поведения во время тренинга, высказывают накопившиеся претензии и обиды начальству и друг другу.

Это позволяет не только разрешить некоторые недопонимания, но и значительно сплотить коллектив, позволив им узнать много нового друг о друге.

Помимо привычных отечественных методик, компании используют также зарубежный опыт адаптации сотрудников:

Buddying (Баддинг) — наиболее социальный метод адаптации сотрудников к работе. Заключается в взаимоподдержке, взаимопомощи между сотрудниками в достижении их целей.

Преимущества этого метода таковы:

– командные чувства сотрудников упрочняются, улучшаются отношения внутри коллектива;

– сотрудники получают возможность передавать друг другу полученную информацию и опыт;

– появляются возможности для личностного роста работников.

Этот метод помогает победить расслоение кадров, ненавязчиво подводя их к работе на единую цель — цель компании.

Шедоуинг. Название говорит само за себя. Сотрудник становится «тенью» другого работника или руководителя отдела. При этом прекрасно видно, каким образом выполняются служебные обязанности. Наставник и его «тень» находятся в равных условиях. Стоит отметить, что неопытный сотрудник не получает никакой оплаты, но имеет возможность выбрать любое рабочее место и должность для такого исследования. Этот метод может развиваться по трем направлениям:

– Обучающийся не имеет опыта и наблюдает за работой опытного сотрудника.

– Обучающийся имеет опыт работы и может участвовать в обсуждениях и работе.

– Обучающийся имеет высокие профессиональные навыки и работает самостоятельно. В этом случае «тенью» является опытный сотрудник, который наблюдает за работой и вносит коррективы по мере необходимости.

Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

Разработка программы адаптации работника:

1. Составьте список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров.
2. Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.
3. Классифицируйте новых работников по группам. Определите требования к программам адаптации для каждой группы.
4. Составьте список вопросов, обычно возникающих у новых работников.
5. Составьте список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.
6. Разработайте программу первого дня сотрудника.
7. Спланируйте экскурсии по организации, их содержание, время. Назначьте ответственного за их проведение.
8. Определите, каким образом вы представите нового сотрудника остальным членам коллектива, что вы расскажите (напишете) о новичке.
9. Подготовьте комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:

– Миссия компании, история компании;

– Корпоративная культура,

– Положение о персонале, внутрифирменные отношения;

– Организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;

– Технологии работы, техника безопасности;

– Список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;

– Список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;

10. Определите необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.
11. Определите критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.
12. Определите форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).
13. Разработайте программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

Довольно внушительный список действий. Но как бы ни было тяжело, эти действия необходимо выполнить для повышения эффективности работы компании. [4]

Литература:

1. Л. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. — М.: Изд. центр ЕАОИ. — 200 с., 2008
2. Мелихов Ю. Е., Малуев П. А. Управление персоналом: портфель надежных технологий Учебно-практическое пособие, 2008 Москва, 177стр
3. Электронный журнал Директор по персоналу/ Факторы адаптации персонала/http://www.hr-director.ru/article/66112-qqq-16-m6-faktory-adaptatsii-personala
4. Электронный журнал /HR- Portal сообщество НR менеджеров/ http://hr-portal.ru/pages/adapt/adapt02.php