В статье описывается планирование и обучение, развития персонала. Планирование и обучение развития персонала, компании — это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.
Планирование персонала — процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей компании.
Ключевые слова: планирование, развития, персонал, знания, обучения
Planning of staff training — an important element of the strategy, which aims to ensure the realization of business objectives. Planning of staff training should be fully coordinated with the development of a coherent strategy for the organization's strategy to achieve its main objectives
Planning learning by improving the competitiveness of enterprises and organizational development for the following three factors:
Staff training is an important means to achieve the strategic goals of the organization.
Education is an important means to increase the value of human resources of the organization
Education is an important part of personnel management system should be inextricably linked with the process of organizational development, with work on the strategic objectives of the organization, ensuring maximum availability of people working in the organization, to solve their problems /. Education, as a reflection of the organizational management philosophy, must be closely linked with all the other areas of work and support them. On the other hand, the training itself creates prerequisites for solving new and more complex problems due to the fact that the staff learn new approaches in the work, new knowledge and skills
Key words: Staff trading, personnel, earning, organization, communication.
Обучение персонала компании — это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.
Планирование персонала — процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей компании.
Области планирования персонала:
Структурно-определенное планирование персонала: осуществляется в рамках ТК Республики Казахстан и определяет принципы образования рабочих мест и координации деятельности между сотрудниками. Опирается на изучение организационной структуры управления компанией и предполагает планирование штатного расписания.
Индивидуальное планирование персонала: в качестве объекта планирования выступает конкретный отдельный сотрудник (планирование карьеры сотрудника, высвобождение сотрудника).
Планирование коллективов подразделений: объектом планирования выступает общая численность сотрудников или их отдельные группы (планирование потребности в персонале, по структурным подразделениям, затрат на персонал).
Главные факторы планирование персонала:
Производственная и организационная структура управления компанией.
Программа выпуска товаров и услуг.
Специфика производственного процесса.
Степень механизации и автоматизации производства.
При планировании количества персонала учитывают:
Экономическое положение компании и конъюнктуру рынка.
Уровень технической оснащенности производства.
Текучесть персонала (коэффициент текучести персонала):
Планирование обучения персонала — важный элемент стратегии, которая призвана обеспечить реализацию бизнес-целей компании. Планирование обучения персонала должно быть полностью согласована с целостной стратегией развития организации, со стратегией достижения ее основных целей
Планирование обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами:
Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации
Обучение является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Обучение, являясь отражением организационной философии управления, должно быть тесно увязано со всеми другими направлениям работы и поддерживать их. С другой стороны, обучение само создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.
При планировании обучения необходимо учитывать:
требуемое количество учеников;
количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении:
новые курсы или расходы на существующие.
Итак, планирование обучения и развития подразумевает подробное описание и документирование всей организации обучения в соответствии с его стратегическими целями, привязанными к бизнес-целям организации, и интересами всех заинтересованных сторон. Определены должны быть:
Группы сотрудников, которые будут охвачены обучением, их учебные потребности, ожидания, интересы.
Компетенции, на развитие которых будет направлено обучение.
Подход, который будет использоваться в обучении, его формы и методы.
Порядок сотрудничества со внешними провайдерами обучения, если он предусмотрен стратегией и планом.
Технологии, которые будут использоваться.
Распределение бюджета на обучение.
Расписание и учебный план.
Логистика обучения.
Развитие персонала означает:
способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;
способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;
способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциале.
Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри — и вне организационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. (1)
Планирование карьеры работников — составная часть управления персоналом в организации.
Различают два вида карьеры:
профессиональную;
внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей.
Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:
вертикальной — подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
горизонтальной — перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структур
Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы
поддержка способных к обучению работников
распространение знаний и передового опыта;
обучение молодых квалифицированных сотрудников;(2)
осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров. Выбор методов и форм обучения многое определит в дальнейшем планировании. Так как от него напрямую зависят расходы, то при выборе разных вариантов распределение бюджета будет значительно различаться
Методы оценки эффективности обучения; показатели, по которым будут осуществляться измерения.
Распределение ответственности, полномочий и обязанностей по организации обучения между всеми отвечающими за него сотрудниками.
Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.
Планирование обучения, с соблюдением всех перечисленных выше требований и условий, должно вестись сразу на нескольких уровнях — общеорганизационном, специализированном (для сотрудников, выполняющих в организации определенные роли и нуждающихся в сходной подготовке) и индивидуальном (индивидуальные планы обучения и развития сотрудников. Индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки существует, огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.
Обучение без отрыва от работы осуществляется, в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.
Обучение с отрывом от работы проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний,
Обучения персонала в компании можно по двум схемам:
Первый вариантзаключается в отправке одного или нескольких сотрудников на «открытые» тренинги, которые проводятся по фиксированным расписанием датам и по заранее заявленным программам.
Второй вариантпредставляет собой проведение корпоративного тренинга конкретно для сотрудников данной компании. При этом программа тренинга создается специально с учетом специфики деятельности, корпоративной культуры, ее целей и задач. Все игры, упражнения и кейсы строятся на основе реальных ситуаций продаж продукта компании.
Помимо ситуативной, существует и вторая стратегияразвития персонала, получившая названиесистемной.Предприятия (компании), следующие ей, формируют в рамках отдела персонала подразделение, задачей которого является создание полноценной системы обучения сотрудников по четко определенному списку компетенций. При этом обучение происходит структурно, регулярно и позволяет персоналу отрабатывать самые необходимые навыки и умения, искать новые технологии и создавать целые традиции.
Проводится системное обучение сотрудников также по двум схемам:
Первый вариант.Это может быть организация мероприятийсобственными силами — при этом предприятию (компании) необходимо иметь материальную базу со специально подготовленным помещением, видео — камерами, и т. п., и штатом профессиональных бизнес — тренеров.
Вторым вариантомвыступает сотрудничество с консалтинговыми компаниями, обладающее всеми преимуществами заказа корпоративного тренинга. При этом стоимость регулярного обучения в тренингов компании заметно снижается в сравнении с обучением на одном двух тренингах, что делает обучение такого рода оптимальным для среднего и малого бизнеса.
Существует некаясистемаоценки персонала,результатом которой является база для принятия управленческих решений. На основании этих данных строится план обучения,который создается для всего предприятия (компании). В него включаются сотрудники самых разных категорий: цели у всех разные, различается и система контроля результатов. Здесь особенно важен системный подход к обучению, когда все приобретаемые или обновляемые навыки должны обязательно увязываться со стратегией развития предприятия (компании), с принятой технологией работы и системой контроля.
При планировании обучении и подготовке необходимо учитывать изменения, вызванные характером процессов организации, степенью подготовленности работников и культурой организации (3).
Вооружение работников знаниями, приобретение ими навыков и опыта преследует цели улучшения их компетентности. В ходе обучения и подготовки подчеркивается важность выполнения требований, потребностей и ожиданий потребителей и других заинтересованных сторон. Планирование также включает осознание последствий для организации и ее работников невыполнения требований.
Преимущества, которые организация получает в результате обучения и развития персонала:
повышение результативности;
повышение эффективности работы сотрудников на более высокий уровень;
выход взаимодействия между сотрудниками на более высокий уровень;
улучшение системы мотивации;
развитие способности персонала удовлетворять текущие и будущие потребности организации;
увеличение лояльности персонала к компаний
Преимущества, получаемые организацией в результате обучения персонала.
Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т. п.).
Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров.
Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.
Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.
Преимущества обучения для сотрудников:
Гарантированная занятость. Сотрудники, владеющие многочисленными навыками, больше востребованы, поскольку могут приспособиться к меняющемуся характеру работы. Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника, который может выполнять разную работу в данной организации.
Рабочий потенциал. Персонал, занимающийся развитием своих навыков и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности. У таких сотрудников больше возможностей для продвижения по службе.
Ослабление стресса. Адекватная подготовка, соответствующая рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в сложных условиях.
Мотивация и удовлетворение от работы. Повышая свою квалификацию, сотрудники ощущают заботу руководства, что способствует повышению мотивации и удовлетворения от работы.
Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации (2)
Литература:
- Кибанов А Я Управление персонала Москва 2007
- Менеджмент Стивен Роббинз М Коулттер Москва Санкт Петербург 2007
- Доскова Л С Управление персоналом Москва 1999
- Управление персоналом журнал Москва 2013 № 3
