Статья посвящена развитию персонала. Рассмотрены задачи обучения и развития персонала, рассмотрены виды, концепции и процесс обучения сотрудников.
Ни для кого не секрет, что главный ресурс практически любой компании — персонал или, говоря простым языком, люди. Вроде бы очевиден тот факт, что, инвестируя в обучение и развитие персонала, компания только выигрывает. Один из ключевых вопросов, который обычно стоит перед руководителем любой организации — как оценить результаты от инвестирования в обучение персонала и продлить положительный эффект от процесса обучения? Цель у такого подхода чисто прагматическая: сделать расходы компании на обучение и развитие персонала оправданными и приносящими ощутимый экономический эффект. [1]
Влияние профессионального обучения персонала на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства — использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием. Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения, оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка [3, с. 239]
Сокращающиеся жизненные циклы изделий, глобализация экономики, внедрение высоких технологий, устаревание производственного опыта и изменения форм совместной работы привели к тому, что резко возросло значение человеческих ресурсов для выживания предприятия в быстро изменяющихся условиях внешней среды.
Скорость этих изменений наряду с их компетентностью и трудной предсказуемость создают угрозы сотрудникам потерять рабочие места, а предприятиям обанкротиться. Динамика внешней среды требует весьма многого от сотрудников. С одной стороны, растет число управленческих решений в организации за одно и то же время, с другой стороны, информация меняется за все более короткое время. Это приводит к тому, что:
- работа организации все меньше поддается программированию и структурированию;
- значительно сужаются временные горизонты стратегических планов;
- все большее значение приобретает компетентность персонала.
Внимание к развитию персонала обусловлено тем, что поставленные новыми условиями проблемы можно преодолеть путем учебы. Изменяющиеся требования к сотрудникам предполагают разработка системных и своевременных мероприятий по развитию персонала (РП). Развитие персонала стало мотором прогресса и обновления организационных знаний. Целью РП является создание квалифицированного и творческого фундамента для разработки новых рыночноориентируемых идей и рыночноактивных продуктов, а также для развития индивидуальных потенциалов сотрудников.
Конкурентоспособность продукции и рыночная активность предприятий, независимо от их размера, определяются квалификацией и мотивацией персонала, групповым и организационным развитием. Современное понятие квалификации означает улучшение инновационных способностей, специальных знаний и возможностей. Поэтому еще одной целью РП служит формирование и реализация способностей работать на клиента и его потребности. [2, с.262]
Развитие персонала организации является комплексной функцией управления персоналом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в работников, направленные на повышение их конкурентоспособности, а следовательно, и конкурентоспособности организации.
Функция развития персонала должна включать следующие комплексные функции управления:
- выявление трудового потенциала организации;
- деловая оценка персонала организации;
- управление карьерой персонала;
- профессиональное образование работников;
- формирование кадрового резерва руководства организации. [4, с. 435]
Зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых заключается в следующем:
- концепция специализированного обучения, ориентированная на сегодняшний день или на ближайшее будущее, имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Эффективно непродолжительный отрезок времени, но способствует сохранению рабочего места и укрепляет чувство собственного достоинства работника;
- концепция многопрофильного обучения эффективна с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. При этом работник имеет возможность выбора и менее привязан к рабочему месту. Это обстоятельство представляет риск для организации.
- концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к персоналу со склонностью к научным исследованиям.
Традиционно также различают три вида обучения:
- подготовку кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения;
- повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением должности;
- переподготовка кадров — освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. [5, с.30–45.]
Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов (рис.1).
Рис. 1 Модель профессионального обучения
Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. Речь идет в первую очередь о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и умениями, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и умениями, которыми он обладает в действительности.
Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Оценить эффективность каждой отдельной программы обучения достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоящих перед программой целей.
Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:
- тесты, проводимые до и после обучения показывают насколько увеличились знания обучающихся;
- наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
- наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
- оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения. [6, с105]
Таким образом, управление развитием персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
Литература:
1. Журнал управление персоналом № 1/ 2012г.
2. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник — 2-е изд. — Минск: Современная школа, 2010. — 448с.
3. Веснин Л. Е. основы менеджмента: курс лекций.- М.: Знание, 2004.- 472 с.
4. Н. В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. Управление персоналом организации: учебник.- М.: КНОРУС, 2011. — 536с.
5. Дуракова И. Б. теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: учебное пособие.-2005.-№ 4
6. Корякин А. М. Управление персоналом: Электронное учебное пособие 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т.- Иваново, 2005
