В данной научной статье рассмотрены основные аспекты профессионального обучения и развития персонала современного предприятия, что является одним из весомых «пластов» работы в сфере управления персоналом. Обучение персонала — это один из элементов управления развитием сотрудников. Развитие технологий производства и предоставления услуг диктует новые правила для работников, ведь они должны идти в ногу со временем, постигая новые навыки и знания. Именно поэтому на предприятиях периодически организуются различные мероприятия по повышению уровня профессиональных знаний работающих там людей. Сегодняшний работник, особенно работник управленческого звена, должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, а для этого нужно развиться и повышать свой профессиональный уровень. В научной статье рассмотрены традиционные инструменты развития персонала в отечественных компаниях, изучен инструментарий, применяемый в зарубежных корпорациях. Сделан вывод о том, что для обеспечения высокой результативности системы обучения и развития персонала и эффективности выбранного инструментария необходимо создание благоприятной среды, укрепление корпоративной культуры и мотивация сотрудников предприятий различных организационно-правовых форм.
Ключевые слова: профессиональное обучение, развитие, персонал, предприятие, потребность, дистанционное обучение, повышение квалификации, корпоративное обучение, собственное обучение.
Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена ускорением научно-технического прогресса. Профессиональное обучение в соответствии с реальными потребностями обновления знаний выходит на первый план в грамотной кадровой политике организаций в современных экономических условиях. Оценка знаний сотрудников, а также проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер в каждой организации [2, с.1].
В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное обучение и повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников. Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие. Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д. Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия, а также ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, отвечающие за профессиональное обучение и переподготовку персонала. В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается своя система обучения персонала, включающая различные методики.
Так, обучение — процесс получения работником новых знаний, умений и навыков согласно предъявляемым требованиям к компетенциям, которые необходимы для эффективного выполнения возложенных трудовых функций по программам профессионального обучения и дополнительным профессиональным программам с учетом специфики деятельности каждого предприятия. В процесс обучения включен внутренний тренер — работник, обладающий интересными и полезными знаниями и навыками, прошедший специальную подготовку и проводящий учебные мероприятия для работников, совмещая это с основной производственной деятельностью.
Обучение подразделяется на следующие виды:
1) Корпоративное обучение — обучение, направленное на развитие управленческих навыков и компетенций работников; получение ими новых знаний и навыков специфичных для соответствующих функциональных направлений. [4, с.1]
2) Собственное обучение — обучение, направленное на развитие профессиональных знаний и навыков с целью осуществления профессиональной деятельности и соблюдения требований действующего законодательства РФ, отраслевых, технологических нормативов, экологических норм.
По формам обучение подразделяется на:
− дистанционное;
− очное;
− смешанное.
Например, инструментом прохождения дистанционного обучения является система комплексной автоматизации бизнес-процессов «Web Tutor». Этот инструмент служит единой площадкой для сбора, хранения и обмена учебными материалами и профессиональными знаниями, а также для обучения работников и проверки уровня их знаний. Основу дистанционного обучения составляют электронные учебные курсы, размещенные в системе «Web Tutor». Электронные учебные курсы состоят из теоретической части и теста на проверку пройденного учебного материала. Для каждого электронного учебного курса установлены условия его прохождения. Электронные учебные курсы назначаются работникам для прохождения дистанционного обучения в системе «Web Tutor».
Очное обучение реализуется в виде учебных мероприятий, проводимых в следующих форматах: [5, с.249]
− тренинг — формат обучения, направленный на освоение работниками моделей эффективного поведения в различных ситуациях (предполагает знакомство с теоретической информацией и отработку конкретных практических навыков);
− семинар — формат обучения, направленный на передачу работникам знаний в определенных областях профессиональной деятельности (предполагает информирование в определенных областях профессиональной деятельности, решение практических задач и обсуждение освоенного материала);
− лекция — формат обучения, предполагающий устное систематическое и последовательное изложение материала по какой-либо проблеме, области профессиональной деятельности, теме;
− мастер-класс — формат обучения, в ходе которого ведущие мастер-класса делятся своим опытом, знаниями и навыками;
− стратегическая сессия — формат групповой работы, направленный на совместную выработку значимых решений;
− бизнес-симуляция — игровой формат обучения, имитирующий реальную деловую ситуацию, в условиях которой работникам необходимо совершить ряд действий, связанных с принятием решений.
Так, в настоящее время деятельность по развитию персонала, его профессиональной адаптации в компании в настоящее время приобретает все большую значимость. В первую очередь это связано с тем, что работа предъявляет все более высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям, умениям и навыкам сотрудников различных уровней управленческой иерархии. Иными словами, те знания, умения и навыки, которые были актуальны вчера, становятся недостаточными сегодня, а завтра они могут потерять свою значимость, в том числе в условиях цифровой экономики. Кроме того, развитие персонала подразумевает совершенствование и других аспектов деятельности персонала, в частности управление карьерой [6, с.99].
Таким образом, развитие персонала — это целый комплекс мероприятий, направленных на оптимизацию профессиональных качеств каждого сотрудника, который на фоне финансовой нестабильности в предпринимательском секторе, общей экономической нестабильности в стране, а также нарастающей угрозы кадрового дефицита на рынке труда является одним из наиболее актуальных элементов системы управления персоналом.
С точки зрения В. П. Егоршина, развитие персонала представляет собой «комплекс организационно-экономических мероприятий в сфере обучения работников, повышения квалификации и профессиональной компетентности персонала, мотивации к творчеству и т. п». [1, с. 461].
В трактовке П. Э. Шлендера развитие персонала являет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом» [7, с.140].
Исходя из выше сказанного, мы можем представить систему обучения и развития персонала как комплексный непрерывный процесс совершенствования знаний, умений и навыков персонала, активизации их материальных и духовных качеств посредством применения комплекса организационно-экономических мероприятий, включающих обучение, повышение квалификации, стимулирование профессионального потенциала, а также совершенствования работы кадров за счет применения методов ротации, изменения должностных обязанностей.
В российских компаниях малого, среднего и даже, порой, крупного бизнеса развитию персонала уделяют недостаточное внимание, что провоцируется, в частности, отсутствием финансовых возможностей на данное направление кадрового менеджмента, недостаточными знаниями в этой области, а также непониманием значения этого вопроса для компании в целом.
Если рассматривать опыт в обучении и развитии персонала в зарубежных странах, то можно отметить, что, например, в компании США, стран-лидеров Западной Европы, Австралии характеризуются как наиболее яркие в выборе методов и инструментов развития персонала. В последние годы прослеживаются две основные тенденции: [8, с.45]
1) применение неформальных методов обучения, в частности смешанного, как элемента эффективной концепции корпоративного обучения;
2) обучение и развитие все сильнее привязывается к долгосрочным целям бизнеса, становясь стратегической функцией компании [9, с. 351].
В таких корпорациях, как IBM, Apple, Samsung, Sony и пр. в практику развития персонала входят следующие инструменты:
- Коучинг. Данный инструмент направлен на активизацию личностного и профессионального развития, представляет собой систему реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития для получения максимального эффекта. Основной целью данного инструмента является формирование у каждого сотрудника умения самостоятельно находить решение тех или иных проблем.
- Менторинг. Система менторинга немного отличается от российской модели наставничества: сюда входит не только опека опытным сотрудником менее опытного или неопытного, но и передача знаний и навыков, а также опыта от ментора к ученику.
- Buddying. В основу данного инструмента заложено предоставление друг другу информации, объективная обратная связь, иными словами, это — неформальное наставничество. Данный инструмент может быть применен, например, как средство командообразования, для развития «поведенческих» навыков сотрудников, например, умения работать в команде и пр.
В заключение научной статьи хочется отметить, что необходимое слагаемое успеха предприятия — это высокая квалификация его кадров. В связи с этим особую актуальность приобретает обучение и развитие персонала. Преуспевают те компании, которые непрерывно добывают новые знания и распространяют их среди своих сотрудников. Работодателю следует обратить внимание на потребности сотрудников. Особое внимание при составлении программы обучения и развития персонала следует уделять не только задаче повышения тех или иных бизнес компетенций у сотрудников, но также и тому, как эти компетенции смогут вписаться в уже существующую внутреннюю и внешнюю среду организации. Для этого необходимо учитывать особенности работы предприятия, а также профессиональные и личные качества работников.
Таким образом, система профессионального обучения и развития персонала представляет собой целый комплекс различных мероприятий, который должен стимулировать становление каждого члена трудового коллектива как профессионально развитого, высококвалифицированного, многофункционального и способного к принятию решений сотрудника. Однако важно принимать во внимание тот факт, что система развития персонала не будет иметь должного эффекта, если сами сотрудники не увидят в этом необходимость, не будут мотивированы к этому. Иными словами, сначала необходимо мотивировать сотрудников к развитию, создать благоприятную для этого среду и только после этого применять на практике разработанные методы и выбранные инструменты кадрового развития.
Литература:
- Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2013. — 713 с.
- Как организовать обучение персонала [Электронный ресурс]//режим доступа: https://clubtk.ru/kak-organizovat-obuchenie-personala (дата обращения: 09.03.2019)
- Кудряшов, В. С. Основы формирования системы обучения персонала организации / В. С. Кудряшов, Е. А. Мосеева // Juvenis scientia. — 2017. — № 2. — С. 19–24.
- Мякушкин Д. Е., Крючкова Е. Н. Особенности корпоративного обучения персонала организации [Электронный ресурс]// Режим доступа: http://www.myakushkin.ru(дата обращения: 08.03.2019).
- Плугина, Ю. А. Современные методы профессионального развития персонала предприятия / Ю. А. Плугина // Вісник економіки транспорту і промисловості. — 2013. — № 43. — С. 248–254.
- Шапиро, С.А. инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: монография/С. А. Шапиро.-М.-Берлин: ДиректМедиа, 2015.-172 с.
- Шлендер, П. Э. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер, В. В. Лукашевич, В. Д. Мостова; под ред. П. Э. Шлендера. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 320 с.
- Чекан, А.А., Шолотонова Е. С. Современные тренды в обучении и развитии персонала//Приоритетные научные направления: от теории к практике. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2014. С. 45–48.
- Чекан, А.А., Жураховская И. М. Проблемы развития персонала организации: анализ практики использования неформального обучения//Вестник Государственного университета управления. 2014. — № 14. — С. 350–355.
