Оценка эффективности деятельности персонала организации входит в состав тем исследований вопросов менеджмента организации, не теряющих своей актуальности. Деятельность персонала, как и деятельность общества, многогранна. Подходить к оценке ее эффективности с точки зрения исключительно экономической недостаточно. Необходимо учитывать и прочие аспекты проявления деятельности человека на производстве. А именно — социальный, психологический, творческой самореализации, мотивационный, стратегического развития организации, инновационной активности и пр. На определенных этапах развития общественных отношений, исходя из потребностей рынка и требований конкурентной борьбы, в деятельности организации приобретают значение самые различные стороны развития организации и деятельности ее сотрудников. Исследователи ищут методологическую основу для того, чтобы обобщить разнообразные аспекты деятельности организации, подходы к оценке эффективности ее работников.
Ключевые слова: кадры, эффективность, оценка, персонал, обучение, потенциал.
Evaluation of the effectiveness of the organization's personnel is part of the research topics of the organization's management issues that do not lose their relevance. The activities of the staff, as well as the activities of the company, are multifaceted. It is not enough to assess its effectiveness from an exclusively economic point of view. It is necessary to take into account other aspects of the manifestation of human activity in the workplace. Namely, social, psychological, creative self–realization, motivational, strategic development of the organization, innovation activity, etc. At certain stages of the development of public relations, based on the needs of the market and the requirements of competition in the activities of the organization, the most diverse aspects of the development of the organization and the activities of its employees become important. Researchers are looking for a methodological basis in order to summarize various aspects of the organization's activities, approaches to evaluating the effectiveness of its employees.
Keywords: personnel, efficiency, evaluation, personnel, training, potential.
Оценка потенциала персонала является важной характеристикой содержания той модели управления, которая реализуется на производстве. Оценка персонала так или иначе предполагает определение роли сотрудников в процессе производства. С точки зрения того, каким образом определяется место человека на предприятии прослеживается эволюция концепций управления персоналом [2].
До 60-х годов XX века в практике управления господствовала экономическая концепция управления персоналом. В соответствии с положениями этой концепции участие человека в процессе производства измеряется показателями трудозатрат, заработной платы и прочими показателями, которые имеют сугубо экономическое содержание. В 30-е годы были сформированы положения организационно-административной концепции управления персоналом [5]. В этой концепции человек рассматривается с точки зрения исполнения определенных функций на предприятии, которые устанавливаются документами, регламентирующими его деятельность.
Организационно-социальная концепция в отличие от вышеупомянутых концепций предполагает рассмотрение человека как ресурса, требующего бережного к себе отношения. Сторонники этой концепции предполагают, что в процессе производства и включения в административно-организационные отношения необходимо учитывать морально-психологическое состояние работника.
С позиции гуманистической концепции управления персоналом работник привносит в деятельность предприятия наибольший вклад в том случае, если относится к исполняемым им обязанностям с элементами творчества, реализуя при этом свой творческий потенциал [2].
Каждая из названных концепций предполагает формирование определенного подхода к управлению персоналом и оценке эффективности его деятельности (Рисунок 1).
Развитие теории управления со всей очевидностью идет по пути все большего учета роли человека в процессе производства, причем это движение предполагает все более усиливающееся внимание индивидуальным качествам персонала, возможностью включения в процесс производства тех характеристик работников, которые содержат в себе инновационный потенциал. В современных исследованиях приводится рассмотрение и сопоставление множества интерпретаций указанных подходов. Каждая из таких интерпретаций предполагает акцент на отдельных характеристиках, значимых для предприятий в определенных условиях и обстоятельствах. Можно утверждать, что в реальной работе указанные концепции и подходы к управлению персоналом и оценке эффективности его деятельности не идут на смену друг-другу, а сосуществуют.
Рис. 1. Концепции и подходы к управлению персоналом и оценке эффективности его деятельности
К настоящему времени получили обоснование самые разнообразные подходы к оценке управления персоналом. Каждый из них отражает определенные общественно-значимые ценности и принципы организации управления персоналом, методологические позиции и цели управления организацией, объекты и субъекты оценки, применяемый инструментарий и прочие характеристики.
В самом обобщенном виде группировка подходов к оценке управления персоналом представляет собой разделение на традиционные и современные подходы. Принципы обобщения в данном случае предельно просты. К традиционным подходам относятся те, что в настоящее время используются на предприятиях, а к современным те, что преследуют цели улучшения работы предприятий и организаций, решение перспективных задач управления персоналом, инновационное развитие и пр. [3].
С общих методологических позиций можно назвать основные подходы, которые применяются при формировании системы оценки деятельности персонала предприятия.
- Системный подход. Он предполагает рассмотрение оценки деятельности персонала как подсистемы управления персоналом и предприятия в целом. Основное внимание уделяется наличие обоснований критериев оценки персонала тем функциям, целям и задачам, которые возлагаются на службу управления персоналом предприятия, как на одно из подразделений предприятия.
- Ситуационный подход. С этой методологической позиции оценка персонала формируется исходя из целей, которые ставит перед собой предприятие.
- Программно-целевой подход. Оценка деятельности персонала при данном подходе привязана к целевым показателям деятельности предприятия, является составной частью программных мероприятий.
- Количественный подход. В данном случае предполагается максимальная формализация оценок деятельности персонала, применение математических моделей, призванных дать характеристику текущего состояния и перспектив развития персонала предприятия.
- Комплексный подход. Этот подход предполагает сочетание критериев и методов оценок деятельности персонала. Это сочетание формируется под влиянием проблем деятельности предприятия, возникающих как во внутренней, так и во внешней среде.
- Процессный подход. Оценка формируется в процессе непрерывного наблюдения за деятельностью персонала, отслеживая выполняемые им функции, контролируя результаты, мотивацию работы и пр.
- Маркетинговый подход. В данном случае во главу угла оценки ставится удовлетворенность потребителей деятельностью персонала, отсутствие нареканий к работе сотрудника со стороны клиентов и поставщиков, выполнение плана продаж и пр.
Как уже было сказано, оценка персонала является необходимой составляющей работы предприятия и неразрывно связана с общей работой по управлению персоналом. Разнообразие концепций, подходов и методов управления персоналом требует поиска общей методологической основы. Исследователями предлагаются самые разные подходы, которые бы позволили обобщить существующие методологические наработки. Среди них особого внимания заслуживают те, что основной упор делают на оценке качественных параметров персонала, предполагают квалификационный рост и потенциал для инновационной активности. С этой точки зрения наибольшими перспективами для формирования обобщающей методологической основы располагает компетентностный подход [5].
Формирование и продвижение компетентностного подхода в практике управления происходило в работе компаний США. В этой стране до 70-х годов при приеме на работу главным образом учитывались данные об академической успеваемости и результаты тестов на определение уровня интеллекта — intelligence quotient (IQ). Однако, столь ограниченный набор критериев не позволял достаточно эффективно осуществлять отбор персонала, учитывать те его характеристики, которые реально будут востребованы при исполнении работниками возлагаемых на них функций.
Д. Мак-Клелландом была предложена идея проведения специализированного анкетирования соискателей. Разработанная им система тестов была ориентирована на выяснение внутреннего состояния соискателей, а именно — ценностей, настроя и установления мотивов, которыми будет руководствоваться работник в дальнейшем [4]. Идеи Д. Мак-Клелланда возникли не на ровном месте. Сам по себе термин «компетенция» был введен в оборот в конце 50-х годов в практике работы компании White. Под ним подразумевались наилучшие практики исполнения работниками возлагаемых на них функций. В кадровой работе широко применялись и совершенствовались методики анкетирования, тестирования и контрольных измерений персонала, в том числе Г. Мюррея, Д. Фланагана и др. [3]. Однако, именно идеи Д. Мак-Клелланда получили наиболее последовательное развитие в рамках компетентностного подхода [4].
Развитие компетентностного подхода велось по многим направлениям. Рассматривались структурные и типологические особенности компетенций, уточнялись особенности их применения на практике. Представляют интерес исследования Л. Спенсера и С. Спенсера, результаты которых были опубликованы в 1993 году [2]. Обобщая накопленный к этому времени опыт был разработан словарь компетенций и индикаторов их мониторинга, подробно рассмотрены практики их применения и наиболее эффективного использования. Свое развитие компетентностный подход получил в европейской науке.
Термин «компетенция» в практике управления возник еще в XVI веке. Под ним подразумевалось прежде всего объем полномочий, которыми располагал определенный орган управления или должностное лицо. Дальнейшие интерпретации этого термина предполагали учет заинтересованности органа или лица к исполнению возложенных функций, а также возможности к их реализации [5].
Термин «компетентность» вошел в практику управления позже — в XVIII веке. Компетентность изначально предполагала наличие у персонала следующих характеристик: необходимые знания и навыки, уровень мышления и ответственность у работника за принимаемые решения. В дальнейшем этот перечень главным образом пополнялся новыми характеристиками. В том числе: соответствие деятельности работника к тем требованиям, которые устанавливаются в организации, адаптационные характеристики работника к изменяющимся условиям, достижение планируемых показателей, а также различные личностные характеристики работника (94; 95; 96; 98 и др).
Разнообразие интерпретаций применения компетентностного подхода обусловлено и различиями в организации управления предприятиями в странах мира.
Таким образом,впрактике работы компаний стали применять свои интерпретации уровня, который закладывается при установлении компетенций. Возникают новые интерпретации применения этого подхода, адаптированные под условия национальных экономик. Компетентностный подход создает методологическую основу оценки эффективности деятельности персонала. Но остается огромное количество вопросов применения его на практике. Об этом свидетельствуют его разнообразные интерпретации.
Российский вариант построения системы управления персоналом и оценки его деятельности не может быть сведена ни к одной из упомянутых моделей. Эффективная работа с персоналом в российских условиях может быть построена при учете традиций, сложившихся в предшествующий период развития, при привлечении методик управления и оценки персонала, которые возникли в международной практике [4].
Исследователи отмечают, что в России существенное влияние на управление персоналом оказывает статус предприятия. Иными словами, положение предприятия на мировом рынке, его роль в экономике страны предопределяет выбор методов управления кадрами.
Литература:
- Аверченко Л. К. Управление персоналом в организации: учеб. пособие. — Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2022. — 203 c.
- Александрова Е. Н., Кочиева А. К. Менеджмент: учебное пособие. — Краснодар: Кубанский государственный университет, 2022. — 171 с.
- Герасимова О. Е., Болдырев Е. А. Управление персоналом: методы и технологии набора и отбора персонала: практическое руководство. — Казань: Центр инновационных технология, 2020. — 75 с.
- Герасин А. А. Теория и методы управления персоналом на предприятиях Японии: диссертация... кандидата экономических наук: 22.00.03. — М., 2018. — 144 с.
- Гончаров В. В. Ключевые элементы управления и их практическое значение. — М.: МНИИПУ, 2018. — 190 с.
- Горбатова М. М. Методы управления персоналом: Учеб. пособие. — Кемерово: ООО Компания ЮНИТИ, 2022. — 155 с.
- Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом. — М.: ИНФРА-М, 2020. — 156 с.
