Психологические условия формирования корпоративной культуры в организации



В статье рассмотрены психологические условия формирования корпоративной культуры. Корпоративная культура является важным инструментом управления сотрудниками и повышения эффективности деятельности организации. Оптимизация процессов управления корпоративной культурой способствует развитию коллектива, достижению стратегических и тактических целей организации.

Ключевые слова: корпоративная культура, коллектив организации, ценности и нормы поведения, помощь и поддержка, организационное развитие.

The article discusses the psychological conditions of the formation of corporate culture. Corporate culture is an important tool for managing employees and improving the efficiency of the organization. Optimization of corporate culture management processes contributes to the development of the team, the achievement of strategic and tactical goals of the organization.

Keywords: corporate culture, the organization's team, values and norms of behavior, help and support, organizational development.

Корпоративная культура является показателем высокого уровня развития организационной культуры, которая проявляется в активной роли смысловых структур, взаимосвязей, добровольном принятии миссии организации и регулирует деятельность, общение, отношения сотрудников.

В сфере современного профессионального управления российские специалисты рассматривают организационную культуру как набор наиболее важных положений, принимаемых сотрудниками организации и получающих выражение их в ценностях, задающих вектор действий и поведения сотрудников.

Согласно исследованию корпоративной культуры в России в рамках качественного анализа, респонденты дали оценку некоторым факторам, исходя из их личного опыта, высказались о российских организациях в целом, не фокусируя внимание исключительно на той, где они работают в данный момент. По 10 бальной шкале респонденты ответили на вопрос (0 — не важно, 10 баллов — очень важно): «Насколько важна роль корпоративной культуры в достижении стратегических задач». Ответы респондентов составили среднее значение 7,4 баллов. По 10 бальной шкале респонденты ответили на вопрос (0 — не понимают, 10 баллов — понимают в полной мере): «Насколько руководство понимает важность роли, которую играет корпоративная культура и как это отражается на усилиях, которые руководство уделяет культуре». Ответы респондентов составили среднее значение 6,1 балл [1, с. 6].

Формирование корпоративной культуры в организации начинается с момента её создания и осуществляется на основе: целей, задач, методов, принципов, содержания программ, анализа предварительных результатов. После первичной апробации, принятия предложенных ценностей, норм и правил начинается процесс развития корпоративной культуры. Изменения в процессе развития корпоративной культуры связаны действием «механизмов изменения», однако в психологической литературе понятие «психологический механизм» не определено, но распространено. Можно встретить такие понятия, как: «психологические механизмы регуляции деятельности» (Леонтьев А. Н., Ломов Б. Ф.), «психологические механизмы переработки информации» (Гамезо М. В., Рубахин В. Ф.), «психологические механизмы формирования профессионально важных качеств» (Шадриков В. Д.). Анализ описаний психологических механизмов позволяет предположить, что под термином «механизм» понимается некая обобщённая детерминанта психологических изменений [2, с. 32].

В психологических условиях формирования и развития корпоративной культуры организации проявляются процессы интериоризации и экстериоризации. Интериоризация проявляется на основе принятия и усвоения внешних норм, действий, деятельности, межличностных отношениях, предусмотренных в миссии организации, в её ценностях, этике поведения. Процесс экстериоризации находится под влиянием внутренних факторов, проявляющихся в развитии корпоративной культуры, поэтому внешние нормы и ценности организации зависят и от внутренних норм, интересов и ценностей сотрудников. Использование процессов интериоризации и экстериоризации составляет содержание одного из психологических механизмов формирования корпоративной культуры.

По мнению ряда авторов, существует другой психологический механизм и условия, аккумулирующие «психологический опыт» многих поколений, поэтому их изучение будет продуктивным, если его осуществлять с опорой на методы социального психоанализа [3, с. 49].

Формирование и развитие у сотрудников корпоративной культуры процесс многоуровневый, в котором реализуются и «субъект-субъектные» равноправные отношения, и «субъект-объектные», связанные с осуществлением целенаправленного изучения типологии личности в организации. Однако «субъект-субъектные» отношения требуют постоянной включенности, времени, взаимодействия и изучения психологических характеристик сотрудников, в отличие от реализации «субъект-объектного» подхода, основанного на изучение различных психологических воздействий.

В процессе формирования корпоративной культуры сотрудников организации целесообразна ориентация на «субъект-субъектные» отношения, а при развитии корпоративной культуры — «субъект-объектные». При этом многое зависит от уровня развития самой организации, психологических и профессиональных характеристик сотрудников, их интеллектуального и морально-психологического статуса, специфики деятельности и т. д.

Процесс формирования корпоративной культуры сотрудников можно осуществлять в создании разных условий и направлений с целью принятия ими норм и ценностей, изложенных в целях и задачах программы организации посредством освоения через корпоративные традиции, модели поведения и отношений, связанных личным опытом работников [4, с. 192].

Ускорение и совершенствование корпоративной культуры в организации позволит создать информационную среду, которая поспособствует формированию корпоративного менталитета (Харре Р.). Вследствие чего, корпоративный менталитет позволит появиться идентичности как переменного объекта, выражающегося в отношениях между сотрудниками и организацией.

В корпоративном пространстве организации информация должна передаваться вертикально и горизонтально, иметь направленность как деловую, так и ту, которая будет влиять на систему ценностей, отношений среди сотрудников и руководителей. Информационная среда формирует у сотрудников основные представления, принципы, нормы, ценности в профессиональной деятельности.

На формирование корпоративной культуры сотрудников организации влияют психологические условия такие как: престиж и имидж организации, профессиональная репутация её руководителей. Статус организации оказывает сильное влияние на её сотрудников, способствует повышению личного авторитета, самоуважения, объединяет коллектив, устанавливает психологический благоприятный климат.

Созданные психологические условия формирования корпоративной культуры позволяют укорениться посредством непрерывного процесса соблюдения в коллективе принципов и нормы поведения, помогают сотрудникам находить наиболее верные способы решения профессиональных и личностно-ориентированных задач. Общая цель коллектива, направленная на высокие результаты работы, позволяет минимизировать или своевременно разрешать конфликтные ситуации посредством медиативных процедур и элементарных правил урегулирования спорных вопросов. Вследствие чего, это позитивно сказывается на статусе организации, корпоративной культуре и качестве выполняемой деятельности, эффективных результатах.

Сотрудники, разделяющие идею миссии организации, поставленные цели и задачи, чувствующие себя частью одного целого, остаются верными как организации, так и руководителям. Специально созданные психологические условия, направленные на командообразование помогают совершенствовать профессиональный уровень специалистов способных показать лучшие результаты в производительности труда. Корпоративная культура позволяет снижать недовольство коллектива политикой руководства и основными положениями дорожной карты развития организации, так как мотивированные сотрудники в меньшей степени проявляют неудовлетворенность заработной платой и условиями труда.

Грамотно сформированная корпоративная культура позволяет находиться в конкурентном превосходстве, а специально созданные психологические условия положительно влияют на атмосферу в коллективе и обеспечивают стабильность, благонадежность и мотивированную профессиональную активность сотрудников.

Обеспечение стабильности, результативности и сплоченности коллектива является следование потребностям сохранить достигнутое положение. При обеспечении положительного климата для развития организации и нововведений необходимо создание благоприятных условий труда и отдыха, реализации интеллектуального и творческого потенциала, осознанного отношения к профессиональной деятельности и достижениям, балансу занятости и качественного отдыха, мероприятий, направленных на сплочение коллектива.

Психологические условия формирования корпоративной культуры может создать любая организация, однако в ходе их реализации могут возникать психологические препятствия, которые мешают процессу развития и становления высококвалифицированного коллектива, а, следовательно, влияющие на качество выполнения целей и задач дорожной карты организации. При этом стоит уделять внимание тщательному и многоступенчатому профессиональному отбору кандидатов, ценностным ориентирам и установкам сотрудников, использовать адаптированные способы и приемы инструментария в построении культуры, поддерживать исполнительскую дисциплину и труд, развивать систему наставничества, своевременно обучать сотрудников посредством повышения квалификации или профессиональной переподготовки, создавать условия для саморазвития (например, создание специализированной библиотеки для сотрудников), предоставлять возможности для личного и профессионального развития путем внедрения новых проектов и программ локального или общего содержания в организации, демонстрировать возможности профессионального и карьерного роста, соблюдать преемственность, предлагать прозрачную систему мотивации и социальный пакет.

Предоставленная и поддерживаемая возможность сотрудникам проявлять инициативу (идеи, предложения, возможные улучшения) может пойти на пользу организации, позволит достичь больших горизонтов, оптимизировать рабочие процессы. В меру созданные комфортные условия работы: техническое оборудование, программное обеспечение, удобная о мебель, уютный кабинет, корпоративная атрибутика. Корпоративные мероприятия также важная составляющая психологического климата и культуры в коллективе, позволяющая не только вместе развлекаться и отдыхать, но и делиться профессиональным опытом посредством тематических кейсов и др. Важно поддерживать в корпоративной культуре деловые отношения, минуя семейственность и дружбу. Руководству нежелательно выстраивать политику отсутствия обратной связи с сотрудниками и жесткую централизованность, информационную закрытость и непрозрачность циркулирующих сведений, непоследовательность решений, избегание ответственности — все это может свести корпоративную культуру к снижению всех показателей.

Таким образом, психологические условия формирования корпоративной культуры в организации рационально рассматривать как комплекс ценностей, норм, выбор средств коммуникаций, политики организации в целом. Корпоративная культура напрямую зависит от поставленных целей дорожной карты. Организационная и профессиональная среда должна обеспечивать благоприятный климат в коллективе, благожелательно относиться к инновациям, создавать конкурентные преимущества, обеспечивать профессиональный рост сотрудников, обусловленный согласованным вектором личных и корпоративных ценностей в культуре организации.

Литература:

1. Корпоративная культура в России: новые горизонты трансформации// Исследование Oliver Wyman. — 2019. — С.6–11 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: URL: https://www.oliverwyman.com/content/dam/oliver-wyman/europe/ru/files/corporate-culture-in-russia.pdf (дата обращения: 07.05.2022).
2. Смирнова И. А. Корпоративная культура организации: Психолого-акмеологические основы формирования и развития корпоративной культуры организации: учебное пособие/И. А. Смирнова. — М.: КДУ, 2009. — 192с.
3. Попов В. Д., Хвесюк Н. Г. Экономическая психология (корпоративное управление отношениями собственности) /В. Д. Попов, Н. Г. Хвесюк. М.: РАГС, 2004. — 107с.
4. Княжев А. В. Роль субъектов управления организаций в формировании корпоративной культуры//Бизнес и закон. — 2011. — № 5. — С. 192–194. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: URL: сhttps://cyberleninka.ru/article/n/rol-subektov-upravleniya-organizatsiey-v-formirovanii-korporativnoy-kultury/ (дата обращения: 07.05.2022).