В статье рассматриваются особенности создания системы мотивации персонала на коммерческих предприятиях. Представлена актуальность заявленной темы. Определены этапы работы руководителя по созданию системы мотивации сотрудников. Система мотивации персонала состоит из следующих этапов: определение проблем, которые возникают на предприятии из-за низкой мотивации персонала; определение задач мотивации, т. е. на что или зачем мотивировать сотрудников; проведение специальных социально-психологических исследований с целью определения наиболее эффективных и приемлемых мотивирующих факторов для каждой группы работников; выбор инструментария (мотивирующих факторов), определение периодичности и последовательности внедрения мотивирующих факторов; расчет затрат на внедрения системы мотивации персонала и экономической целесообразности от внедрения данной системы; внедрение системы мотивации персонала; изучение экономической выгоды от внедрения системы мотивации персонала.
Ключевые слова:мотивация, персонал, предприятие, система мотивации, материальная мотивация, моральная мотивация, карьерная, мотивация, профессиональная мотивация
The article discusses the features of the development of personnel motivation system in commercial enterprises. We consider the relevance of the stated theme. Stages of the head to create a system of employee motivation. Employee incentive system involves the passage of the following steps: identify the problems that arise in the enterprise because of low motivation; Considering the results of the preceding paragraph, to identify the challenges of motivation, ie what or why to motivate employees (task motivation may be common to all employees, and may be different depending on the groups of workers); conduct special socio-psychological research to determine the most effective and acceptable motivating factors for each group of employees; Considering the results of the preceding paragraph, select the instrument (motivating factors) to determine the frequency and consistency of the implementation of the motivating factors; calculate the costs of the introduction of employee motivation and the economic feasibility of the introduction of this system; introduce a system of motivation; explore the economic benefits of the introduction of motivation.
Keywords:motivation, staff, enterprise and incentives, financial motivation, moral motivation, career, motivation, professional motivation
Суть любого бизнеса сводится к трем вещам — персоналу, продукту, прибыли. Если у компании возникают проблемы с первым пунктом, то про остальные два можно забыть.
Вряд ли кто-то сможет поспорить, что от эффективности работы персонала зависит успех бизнеса. О том, что «кадры решают все» [1], говорил еще Иосиф Виссарионович Сталин 4 мая 1935 года. Прошло много времени, однако данное высказывание не только не потеряло своей актуальности, но и является одним из самых цитируемых высказываний настоящего времени. На наш взгляд, стоит немного усилить данное высказывание, сказав, что «только высокомотивированные кадры решают все».
Если персонал предприятия обладает мотивацией к работе, любая работа проходит быстро и качественно, а если нет — то работа обычно идет, как говорится, «из-под палки». Характерным примером этого могут служить многие государственные организации, где не осуществляется целенаправленная работа по мотивации сотрудников, в результате чего в таких организациях вся работа идет по принципу: «Я должен сделать какой-то минимальный объем возложенных на меня задач, но не больше». В коммерческих компаниях, где не организована работа по мотивации персонала наблюдается подобная картина, при которой сотрудники также выполняют только минимум действий, а дополнительную работу готовы выполнить только за дополнительную плату.
К тому же, любое предприятие в определенный момент своего развития может столкнуться с одной из следующих ситуаций:
1) персонал опаздывает на работу;
2) вместо выполнения работы сотрудники отсиживаются в интернете и социальных сетях;
3) работники задерживаются на обеденном перерыве;
4) у персонала регулярно плохое настроение и апатия;
5) работники не выполняют в срок возложенные на них проекты и многое др.
Если в компании диагностирована хотя бы одна из вышеперечисленных проблем, то причина в низкой мотивации персонала. При этом необходимо понимать, что люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.
Последствия могут быть самыми неприятными для предприятия. Низкая мотивация персонала приведет к невыполнению плана работ, что в итоге, как снежный ком, создаст следующие проблемы: конкуренты займут места на рынке, упадут доходы предприятия, снизится заработная плата работников, произойдет большая текучесть кадров. В итоге предприятие может оказаться под угрозой банкротства или ликвидации. Решить данную проблему может только разработка и внедрение индивидуальной системы мотивации персонала.
Однако в большинстве российских компаний системе мотивации сотрудников не уделяют должного внимание. По этой причине мотивацию сотрудников можно сравнить с загадкой: как посчитать, сколько стоит килограмм огурцов, если у ежика сегодня день рождения? Ерунда, не правда ли?
Тем не менее, попытки многих руководителей предприятий по мотивации своих сотрудников часто напоминают эту нелепую детскую задачку. В их действиях бывает трудно отыскать элементарную логику и системность. Такие руководители то начинают с завидной регулярностью внедрять самые разнообразные мотивирующие факторы, то впадают в ступор и пускают все на самотек.
Очевидно, что дела в таких компаниях идут все хуже и хуже. Сотрудники не понимают, за что им выдается премия или какой-то бонус, считая, что они обязаны получать это всегда.
Рано или поздно руководители этих компаний воскликнут: «Мотивация персонала не дает никаких результатов». В итоге, не выполняются планы работ, конкуренты занимают места на рынке, падают доходы предприятия, снижается заработная плата работников, большая текучесть кадров, предприятие под угрозой банкротства… И все это на радость конкурентам.
После этих слов целесообразно даже процитировать Роберта Саттона: «По большей части сотрудники уходят не из компании, а от начальника» [1].
Решить данную проблему может только разработка системы мотивации персонала.
Всем известно, что мотивация — побуждение к действию. Считается, что в основе любого поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.
Соответственно, решение проблемы мотивации персонала всегда стоит начинать с ответа на основополагающий вопрос: «На что в первую очередь мотивировать сотрудников, к каким действиям побуждать?».
Например, можно мотивировать сотрудников на своевременный приход на рабочее место, на увеличение среднего чека, на привлечение большего количества клиентов, на популяризацию выпускаемого товара и т. д.
Неэффективно выделять сразу много задач по мотивации сотрудников. И прежде чем ставить задачу необходимо хорошо проанализировать ее последствия. Например, формирование у сотрудников мотивации «Вовремя прийти на рабочее место» повлечет за собой только то, что сотрудник не опоздает на работу. А мотивация «Привлечение большего количества клиентов» повлечет за собой несколько подрезультатов — своевременный приход на рабочее место, увеличение числа клиентов, увеличение прибыли компании и многое другое.
Можно воспользоваться любым из трех вариантов: первый вариант — постановка задач общих для всех сотрудников, второй вариант — постановка задач для отдельных групп работников, третий вариант — постановка задач для каждого работника.
Однако любой руководитель должен понимать, что один и тот же метод мотивации может быть эффективным для одного работника и оказать нейтральное или демотивирующее влияния на другого работника.
Для того чтобы избежать подобных негативных последствий руководители компании должны проводить специальные исследования с целью определения социально-психологического портрета работника. Для этого существуют как универсальные методики, тесты, опросники, так и возможно разработать индивидуальную методику с учетом специфики деятельности компании.
По результатам проведения таких исследований становится сразу понятно, каким группам работников, какой вид мотивации может быть более эффективен.
Из университетского курса экономики известно, что мотивация бывает четырех основных видов: моральная (похвала, одобрение, положительное внимание и т. д.), материальная (материальная-денежная, материальная-не денежная), профессиональная (профессиональное развитие, опыт и т. д.) и карьерная (карьерный рост). Относительно последнего Наполеон Бонапарт говорил: «Искусство управления состоит в том, чтобы не позволять людям состариться в своей должности».
К сожалению, современные управленцы, специалисты кадровых служб, специалисты по мотивации персонала незаслуженно недооценивают роль и значение нематериальной мотивации в общей системе мотивации персонала.
Однако нематериальная мотивация имеет большое значение и не требует крупных финансовых затрат. Важным методом нематериальной мотивации персонала является создание таких условий в организации, при которых люди могли достигать собственных целей лишь при направлении своих усилий на достижение целей организации. Для этого необходимо точно знать, какие цели ставят перед собой работники предприятия, какие потребности имеют.
Данный вид мотивации является весьма эффективным, т. к. невозможно мотивировать людей общими программами. Мотивирующие факторы должны быть сугубо индивидуальными. Например, один из сотрудников нацелен на карьерный рост в компании. Можно предложить данному работнику повышение по службе на определенных условиях — стаж работы в компании, заключение важных контрактов, предложение новых идей по развитию бизнеса и т. д.
Сотрудник желает повышения заработной платы. В этом случае можно дать ему это с условием сдельной формы оплаты труда. Компания достигнет своей главной цели — увеличения объема продаж и прибыли компании, а сотрудник — повышения заработной платы.
Последний пример мотивации персонала является основой материальной мотивации. Согласно идее материальной мотивации, люди работают главным образом для удовлетворения своих экономических нужд.
Материальная мотивация делится на два типа — материальная-денежная и материальная-неденежная. К первой относится повышение заработной платы, премии, 13-ая зарплата и т. д. Ко второму типу относится, например, оплата бензина или проезда, путевки, подарки и т. д., т. е. все то, на что компания тратит деньги, однако сотрудник получает не денежные средства, а материальные ценности. При этом необходимо понимать, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников. Одним из самых распространенных и эффективных способов экономического поощрения является премия.
Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:
1) премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку их будут воспринимать как часть обычной зарплаты, т. е. премия обязательно должна быть за что-то и не всем сразу;
2) должен быть четкий критерий начисления премии. Например, премию получают только те, кто увеличил продажи, заключил сделку, привел новых клиентов и т. д. То есть работники должны чувствовать, что премия зависит от их достижений;
3) работник должен приносить компании больше денег, чем он получит в премии.Для этого необходимо рассчитать экономическую выгоду от внедрения того или иного мотивирующего фактора в расчете на одного работника.
При этом лучше награждать подчиненных в меньших объемах, но чаще.
Задача руководителя, в случае применения материальной мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, качество выполнения задания, скорость выполнения задания и т. д.
Еще одним видом материальной мотивации является мотивация по результатам рейтинга работников.
Рейтинг сотрудников — аналогичен рейтинговой системе обучения, когда наивысшую оценку получает тот студент, который лучше проявил себя за семестр.
Рейтинг работников можно высчитывать раз в месяц, в квартал, в год и т. д. Для этого необходимо грамотно разработать критерии для рейтинговой формы поощрения.
Таким образом, грамотное сочетание рассмотренных выше нематериальных (моральных) и материальных мотивирующих факторов — это основа решения вечной проблемы низкой мотивации персонала.
Самыми часто распространенными мотивирующими факторами являются следующие: повышение заработной платы, бесплатный обед, похвала, продвижение по службе, скидка на продукцию компании, подарки, 13-ая зарплата, обучение сотрудников за счет компании, проведение тренингов, отдых, служебная машина, оплата бензина или проезда, улучшение условий труда, личный кабинет, совместный отдых, корпоративные праздники, конкурсы и т. д.
В истории создания бизнеса существуют и более оригинальные мотивирующие факторы, например, один из владельцев самой успешной в Америке фирмы по производству мороженного сам себя назначал министром радости на предприятии и в качестве такового устраивал вечеринки и развлечения в рабочее время с целью снять усталость с рабочих и сделать их труд более приятным. Он понимал одну простую вещь: то, что хорошо для служащих — хорошо для дела [2].
Существует также теория мотивации по А. Маслоу (по пирамиде потребностей), теория мотивации доктора Шейка (по 8 основным ценностям в работе сотрудников), двухфакторная теория мотивации Герцберга и многие другие. Данные теории в чем-то очень похожи и перекликаются друг с другом.
Однако необходимо понимать, что любая из вышеперечисленных теорий является универсальной. А поскольку каждая компания индивидуальна, то существует большая вероятность того, что использование какой-либо теории будет неэффективным.
Любой руководитель должен понимать, что один и тот же метод мотивации может быть эффективным для одного работника и оказать демотивирующее влияния на другого.
Однако главное не то, какие мотивирующие факторы использовать, главное — пользоваться всеми видами мотивации и делать это в единой системе, т. е. сначала грамотно разработать эту систему, а потом внедрить и поддерживать. Бессистемные действия не эффективны.
К сожалению, многие руководители предприятий если и внедряют какие-либо мотивирующие факторы, то делают это не системно. Мало кто точно знает, какие мотивирующие факторы и когда он будет внедрять, мало у кого есть четкий план внедрения мотивирующих факторов. Также необходимо рассчитать затраты на внедрение системы мотивации персонала и экономическую целесообразность от внедрения данной системы.
Отсутствие четко выработанной системы мотивации персонала ведет к демотивации сотрудников.
Для того чтобы избежать подобных негативных последствий, руководители компаний должны проводить специальные исследования с целью определения социально-психологического портрета работника. Для этого существуют как универсальные методики, тесты, вопросники, так и возможность разработать индивидуальную методику с учетом специфики деятельности компании.
Данные исследования желательно проводить достаточно регулярно (один раз в три месяца), поскольку в любой компании неизбежно происходит ротация кадров, меняются предпочтения работников и др. Например, существенно поменять предпочтения работников относительно мотивирующих факторов могут финансовый кризис, личные проблемы и т. д.
По результатам проведения таких исследования становится ясно, каким группам работников какой вид мотивации может быть более эффективен.
При отборе мотивирующих факторов необходимо также учитывать типы организационной структуры.
Например, принято считать, что для клановой культуры наиболее предпочтительно использование моральных мотивирующих факторов, в адхократической культуре будет эффективна профессиональная мотивация, иерархической культуре соответствует карьерная мотивация и для предприятий с рыночной культурой целесообразно использовать материальную мотивацию.
Для того чтобы руководители компаний определили, выстроена ли у них система мотивации персонала, они могут ответить на следующие специально разработанные вопросы:
1. Поставлены ли задачи мотивации сотрудников?
2. Проведены ли исследования с целью определения наиболее эффективных мотивирующих факторов для разных групп работников или конкретных специалистов?
3. Спланировано ли в компании, какие мотивирующие факторы будут внедряться завтра, послезавтра, через неделю, через месяц и т. д.?
4. Какая сумма заложена в бюджете компании на мотивацию персонала, и есть ли вообще такая строка затрат на предприятии?
5. Рассчитано ли, какая экономическая выгода будет получена от внедрения каждого из мотивирующих факторов в расчете на одного работника?
Если на большинство из вышеперечисленных вопросов руководители компаний ответят положительно, то можно судить о том, что их компания приближена к построению индивидуальной системы мотивации персонала. Если ответы на большинство вопросов отрицательные, то, скорее всего, действия по мотивации персонала носят бессистемный характер.
Чтобы привести действия по мотивации персонала в единую систему, необходимо выполнить ряд следующих условий:
1. Определить проблемы, которые возникают на предприятии из-за низкой мотивации персонала.
2. Учитывая результаты предыдущего пункта, определить задачи мотивации, т. е. на что или зачем мотивировать сотрудников. Задачи мотивации могут быть общими для всех сотрудников, а могут быть различны в зависимости от групп работников или индивидуальны для каждого специалиста.
3. Провести социально-психологические исследования с целью определения наиболее эффективных и приемлемых мотивирующих факторов для каждой группы работников.
4. Учитывая результаты предыдущего пункта, разработать систему мотивации персонала: выбрать инструментарий (мотивирующие факторы), определить периодичность и последовательность внедрения каждого мотивирующего фактора.
5. Рассчитать затраты на внедрения системы мотивации персонала и экономическую целесообразность от внедрения данной системы (в расчете на одного работника).
6. Внедрить систему мотивации персонала — поэтапное и последовательное внедрение заранее разработанных мотивирующих факторов.
7. Изучить экономическую выгоду от внедрения системы мотивации персонала.
С учетом вышеперечисленные советы система мотивации персонала будет разработана в соответствии с особенностями деятельности предприятия, размерами компании, финансовыми возможностями предприятия и т. д. Другими словами, разработанная система будет сугубо индивидуальной, а следовательно, более эффективной.
Однако есть один фактор, который может на корню перечеркнуть все старания руководителя по мотивации персонала. Этим фактором является заработная плата. Для того чтобы заработная плата не являлась демотивирующим фактором, необходимо исключить перекосы в размерах оплаты труда и разработать премиальную схему мотивации сотрудников. Также необходимо помнить, что мотивация эффективна, если между сотрудниками и руководителем есть доверие и если работа организована таким образом, чтобы сотрудник занимался ее выполнением, а не устранением препятствий, мешающих к ней приступить.
Учитывая вышеизложенные советы, можно приступать к внедрению разработанной индивидуальной системы мотивации персонала. При этом необходимо достаточно регулярно (один раз в два месяца) определять эффективность от ее внедрения, проводя опросы сотрудников с использованием анонимных анкет. С помощью таких опросов можно определить эффективность внедренной системы по трем основным критериям: субъективному ощущению сотрудников, их внутренней мотивации, и удовлетворенности от реализации мотивирующих факторов.
Полученные результаты желательно рассматривать в динамике, чтобы оценить как те или иные управленческие решения воспринимаются персоналом. Далее еще раз перечислены основные шаги руководителя по созданию системы мотивации персонала:
1. Определить проблемы, которые возникают на предприятии из-за низкой мотивации персонала.
2. Учитывая результаты предыдущего пункта, определить задачи мотивации, т. е. определить на что или зачем вы мотивируете своих сотрудников. Задачи мотивации могут быть общими для всех сотрудников, а могут быть различны в зависимости от групп работников.
3. Провести специальные социально-психологические исследования с целью определения наиболее эффективных и приемлемых мотивирующих факторов для каждой группы работников.
4. Учитывая результаты предыдущего пункта, разработать систему мотивации персонала: выбрать инструментарий (мотивирующие факторы), определить периодичность и последовательность внедрения мотивирующих факторов.
5. Рассчитать затраты на внедрение системы мотивации персонала и экономическую целесообразность от внедрения данной системы.
6. Внедрить систему мотивации персонала.
7. Изучить экономическую выгоду от внедрения системы мотивации персонала.
Таким образом, все вышеперечисленное, на первый взгляд, кажется очень простым, но в каждом из этих пунктов есть свои особенности, знание которых позволит правильно разработать систему мотивации персонала и, наоборот, незнание этих особенностей может привести к бесполезной и бессмысленной работе.
Литература:
1. Бизнес-цитатник [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.business-citation.ru/. — Загл. с экрана.
2. Исаева О. А. Некоронованные короли мирового бизнеса / О. А. Исаева. — М.: АСТ: Астрель: Хранитель, 2006. — 351 с.
