В статье рассматриваются социальные и психологические факторы, влияющие на трудовую мотивацию в сфере обслуживания. Для того чтобы изучить, как трудовая мотивация работников сферы услуг меняется со временем, нужно изучить метод оценки как индивидуальной, так и агрегированной (усредненной) мотивации. Доказано, что мотивационные факторы для менеджеров в организациях обслуживания должны развиваться от внешних факторов (материальных, организационных, административных) к внутренним (моральные, информационно-когнитивные, социально-психологические, ценностно-смысловые). Автор приводит результаты психологического исследования развития мотивов трудовой деятельности у сотрудников сферы обслуживания. Даны рекомендации по повышению мотивации сотрудников по отношению к своей работе.
Ключевые слова : мотив трудовой деятельности, сфера обслуживания, сотрудники, факторы, трудовая мотивация, производительность, стабильность.
The article examines the social and psychological factors influencing work motivation in the service sector. In order to study how labour motivation of service workers changes over time, it is necessary to examine the method of assessing both individual and aggregated (averaged) motivation. It is proved that motivational factors for managers in service organizations should develop from external factors (material, organizational, administrative) to internal ones (moral, informational-cognitive, social-psychological, value-semantic). The author gives the results of psychological research of development of service employees motives of labour activity. Recommendations for increase of motivation of employees in relation to their work are given.
Keywords : motives of labour activity, sphere of service, employees, factors, labour motivation, productivity, stability.
Мотивация трудовой деятельности сотрудников очень важна для экономики, и ее нельзя упускать из виду. Мотивированные сотрудники выполняют больше работы и приносят больше дохода своим работодателям. На мотивацию работника в значительной степени влияет то, насколько ему нравится его работа. Развитие трудовой мотивации — это термин, используемый для описания программ, реализуемых компаниями для обеспечения постоянного совершенствования навыков и знаний работников с течением времени [4, с. 352].
Международные (Ф.Тейлор, Г. Л. Гант, Г. Форд, А. Маслоу, Герцбег и др.) и российские психологи исследовали трудовую мотивацию и ее основные техники (В. Ядов, А. Н. Леонтьев, В. И. Герчкова и др.).
Компании, которые поддерживают мотивацию своих сотрудников, могут ставить всё более высокие цели с каждым новым периодом, поскольку сотрудники чувствуют себя более преданными компании, а рабочая среда и условия психологически благоприятствуют достижению больших результатов [3, с. 149].
Чтобы помочь работникам лучше справляться с работой, современные системы управления включают в себя несколько мотивационных подходов. Дизайн рабочего места, характер работы, система поощрений и вознаграждений сотрудников — всё это оказывает значительное влияние на то, как долго люди остаются на своих рабочих местах и насколько продуктивно и эффективно они работают [1, с. 120].
Для того чтобы трудовая мотивация была эффективной, необходимо соблюдение следующих психологических факторов: важны последовательность и справедливость в оплате труда, премии, регулярное повышение заработной платы, оплачиваемые отпуска и медицинское страхование; неденежные стимулы; обратная связь с работниками; своевременная оценка; иметь приятную рабочую атмосферу; обучение работников; эффективная коммуникация [5, с. 378].
Существуют психологические факторы, которые влияют на то, мотивацию работника: доверие и репутация компании отражаются на стабильность сотрудников; физиологические потребности; социальные требования; проявление уважения; желание реализовать свой потенциал [6, с. 482].
Итак, для того чтобы возникла трудовая мотивация, необходимо объединить ряд психологических факторов. К ним относятся, например, финансовые и нефинансовые стимулы, обратная связь с сотрудниками и эффективная коммуникация. Кроме того, психологические факторы, такие как личная стабильность, физиологические потребности, социальные потребности влияют на то, насколько люди мотивированы.
Проводилось исследование психологического контекста трудовой мотивации среди работников сферы обслуживания. В исследовании приняли участие в общей сложности 50 человек. В качестве базы для исследования был использован МК «Мореон» (крупнейший водный развлекательный центр). Была применена концепция методов внедрения, чтобы определить, что делать, что искать, как это делать и как интерпретировать и анализировать результаты.
Подход «изучение мотивационного профиля личности» был использован для определения того, что мотивирует людей, работающих в сфере услуг. Результаты показали, что вознаграждение, социальные связи, отношения и условия работы были наиболее часто используемыми мотивационными профилями. Люди, работающие в сфере услуг, обычно довольны своей работой, считают ее значимой, удовлетворены вознаграждением, имеют хорошие отношения с коллегами и считают, что у них есть потенциал для инноваций.
Согласно опросу, сотрудники «МК Мореон» хотят получить финансовое вознаграждение и другие льготы, безопасную рабочую среду и возможность нормально общаться с коллегами.
Разработка и внедрение системы мотивации для воодушевления сотрудников — это длительный процесс, требующий значительных изменений и постоянного совершенствования системы мотивации. Каждая программа стимулирования должна быть заранее обсуждена с участниками, чтобы убедиться, что она достигает своих целей [2, с. 232].
В заключении отмечу, что для того чтобы мотивировать сотрудников, необходимо предпринять следующие шаги:
- Признать вклад сотрудника в развитие компании и дать ему возможность творческого самовыражения;
- Создать гибкий график работы;
- Обеспечить ежемесячную премию для лучших сотрудников;
- Предусмотреть стимулы, основанные на результатах работы в отчётном году.
Литература:
1. Акберов Р. Р. Эволюция концепции мотивации и стимулирования труда / Р. Р. Акберов // Новая наука: стратегии и векторы развития. — 2016. — № 5. — с. 120–124.
2. Верещагина Л. А. Психология персонала. Потребности, мотивации и ценности / Л. А. Верещагина. — Харьков: Гуманитарный центр, 2017. — 232 с.
3. Ветлужских Е. Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практики / Е. Н. Ветлужских. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2018. — 149 с.
4. Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы / Б. М. Генкин. — М.: Норма, 2020. — 352 с.
5. Ерошин А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. П. Ерошин. — М.: Инфра-М, 2017. — 378 с.
6. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Т. Н. Лобанова. — М.: ЮРАЙТ, 2019. — 482 с.
