Научная статья посвящена важному ресурсу организации — кадрам. Так на сегодняшний день персонал, трудовые кадры — это один из важнейших ресурсов организации. В научной статье отмечено, что одним из значимых показателей деятельности образовательного учреждения является его кадровый состав. Деятельность по формированию кадрового состава, соответствующего современным задачам, стоящим перед образовательными учреждениями, является одним из приоритетных направлений кадровой работы. По сути, формирование оптимального кадрового состава является частью стратегического курса любого образовательного учреждения [1]. В статье автор обращается к проблеме сокращения кадрового состава образовательного учреждения. Автор статьи рекомендует: управление кадровым составом, организация коллективной работы, наставничество, осуществление мер социальной поддержки, обеспечение профессионального и карьерного роста и др.
Ключевые слова: кадровый состав, человеческий ресурс, кадровый потенциал, развитие кадров, ресурсы, мотивация, образовательные учреждения, школа, педагогический состав.
The scientific article is devoted to an important resource of the organization. So today, personnel, labor resources are one of the most important resources of the organization. The scientific article notes that one of the significant indicators of the activity of an educational institution is its personnel potential. The activity on the formation of personnel corresponding to the modern tasks facing educational institutions is one of the priority areas of personnel work. In fact, the formation of optimal personnel is part of the strategic course of any educational institution. In the article, the author addresses the problem of reducing the staffing of an educational institution. The author of the article recommends: personnel management, organization of collective work, mentoring, implementation of social support measures, ensuring professional and career growth, etc.
Keywords: personnel, human resource, personnel potential, personnel development, resources, motivation, educational institutions, school, teaching staff.
Способность образовательных учреждений соответствовать новым требованиям, эффективно выполнять поставленные перед ними образовательные и воспитательные задачи во многом определяется качественными и количественными характеристиками педагогического состава, что и определяет актуальность данной научной статьи. Общепризнано, что руководство в формате кадровой политики, должно обращать повышенное внимание к нанимаемому персоналу, с точки зрения индивидуальных качеств отдельно взятых работников, уровня освоенных ими профессиональных компетенций, мотивационных факторов, лежащих в основе их трудовой деятельности. Но вместе с тем, управление персоналом уникально в системе деятельности каждой отдельно взятой организации.
Теоретическая база исследования представлена значительным количеством научных разработок, рассматривающих различные аспекты в области оценки кадрового состава образовательного учреждения.
Теоретическую базу исследования составили работы по вопросам управления персоналом, кадрового менеджмента, социологии, таких авторов как Алексеева Т., Бутурлина Е., Валиева О. В., Григорьев А., Ленкевич М., Митрофанова Е. А. и др. Вопросы кадровой политики учебных учреждений, ее формирования и практической реализации нашли отражение в работах Базаровa Т. Ю., Дмитриевa О. В., Мельник М. В., Фалько С. Г. и других. Развитие кадрового потенциала образовательных учреждений, факторов, определяющих его формирование посвящены труды Масловой И. В., Грузных С. Н., Абадиева М. Б., Коханова Е. Ф., Старых Н. П. и др.
Развитие системы образования в современных условиях происходит на фоне глобальных социально-экономических изменений, что предъявляет специфические и достаточно жесткие требования к реформированию самой системы образования. Неоднородность образовательных учреждений, ограниченность финансовых и трудовых ресурсов во многом являются сдерживающими факторами, которые приводят к росту числа проблем, появлению новых задач в сфере образования. Не всегда опыт, применяемый раньше, может быть применим для решения современных проблем. В исследованиях отечественных и зарубежных специалистов все большее внимание акцентируется на значимости человеческих ресурсов, как условия успешного функционирования организации в рыночном пространстве [6]. Данный подход применим и к деятельности образовательных учреждений. Наличие компетентных, творческих, профессионально квалифицированных кадров, которые целенаправленно реализуют свой потенциал в образовательной деятельности, является приоритетным условием как для школ и техникумов, так и для учреждений высшего образования.
Кадровой структуре образовательного учреждения присущи различные характеристики. Основные — это то, что организации в сфере образования могут решать задачи, которые связаны с инновационным развитием на основе современного интеллекта, качества деятельности, деловой активности, мобильности в области профессии, высокой нравственности, компетентности, профессионализма.
К слабым сторонам кадрового состава школ можно отнести:
– высокая доля персонала в возрасте старше 45 лет на фоне незначительной доли молодых специалистов в организации. Фактически можно говорить о такой проблеме как «старение» кадров применительно к деятельности образовательного учреждения;
– формируются предпосылки для развития проблемы отсутствия преемственности поколений в среде педагогических работников. Преобладание учителей со стажем работы более 20 лет (каждый второй работник относится к этой группе) в условиях ограниченности числа молодых специалистов остро ставит вопрос о невозможности передачи накопленного опыта педагогической работы от старшего поколения к молодому;
– сохранение гендерных диспропорций, проявляющиеся в безусловном доминировании учителей — женщин над учителями — мужчинами;
– узкая специализация педагогических кадров, в силу чего сокращаются возможности для взаимозаменяемости. Как результат это приводит к значительным перегрузкам учителей предметников, в том числе учителей математики и информатики, русского языка и литературы, биологии и химии. Многие учителя в школах имеют учебную нагрузку более 30 часов в неделю, то есть 6 и более уроков в день. Следствием этого является психологическое выгорание педагогов и снижает качество образования в школах.
В качественном решении возникающих проблем заинтересованы все участники образовательного процесса. С одной стороны это и администрация школы, с другой стороны — это и учителя, и родители. Даже косвенные участники, к числу которых можно отнести потенциальных работодателей, учебные заведения среднего профессионального, высшего образования, органы государственной и муниципальной власти заинтересованы в разрешении возникающих кадровых диспропорций. Пожалуй, самой острой проблемой остается проблема старения кадров в школе, недостаточный приток молодых специалистов [3]. Это обусловлено действием нескольких факторов:
– низкий уровень пенсионных выплат учителям, что заставляет людей старше пенсионного возраста продолжать свою трудовую деятельность в школах;
– низкий престиж труда школьного учителя в обществе, и как результат нежелание молодежи начинать свою профессиональную деятельность в образовательном учреждении;
– ограниченные возможности для карьерного роста;
– низкий уровень оплаты труда педагога в образовательных организациях (школах).
Признание государственными и муниципальными органами власти необходимости решения проблемы старения кадров в системе образования, поставило вопрос о создании условий и стимулирующих факторов, которые привлекли бы молодых специалистов в школу. По мнению автора статьи, одним из способов стимулирования интереса к работе в школьных учреждениях со стороны молодых специалистов является финансовое обеспечение деятельности системы образования, доведение заработной платы педагогических работников системы образования до целевых показателей в соответствии с Указами Президента РФ [4].
На наш взгляд назрела необходимость разработки комплексной программы, направленной на создание условий для развития кадрового потенциала системы образования (применительно к школам). Основными задачами данного проекта должны стать:
- Привлечение и закрепление молодых специалистов.
- Организация непрерывного профессионального развития молодых педагогов.
- Совершенствование системы наставничества.
- Осуществление и расширение мер социальной поддержки для молодых специалистов.
- Повышение престижа педагогической профессии. Участниками программы должны стать: педагогические работники, молодые специалисты, обучающиеся старших классов.
Основными рекомендациями, направленными на совершенствование кадрового состава, должны стать:
– проведение конкурсов профессионального мастерства, проектов;
– развитие предметных ассоциаций, педагогических профессиональных сообществ;
– организация работы, например, муниципальной (региональной) проектной лаборатории молодых педагогов;
– участие педагогов в проекте «Школа наставников (для каждого субъекте РФ);
– проведение конкурса социально-педагогических проектов молодых педагогов;
– профориентационная работа с обучающимися общеобразовательных организаций, ориентированными на обучение по педагогической профессии;
– организация целевого обучения в учреждениях высшего образования;
– консультирование родителей по профессиональному самоопределению школьников, проведение общешкольных родительских собраний «Учитель — профессия будущего» [2];
– встречи с выпускниками вузов по педагогическим направлениям, организованные Министерством образования и науки.
По мнению автора, предполагаемые эффекты от вводимых мероприятий:
– увеличение количества молодых специалистов, трудоустроенных в образовательные организации (школы);
– повышение уровня профессиональной компетентности молодых педагогов, стремления к профессиональному росту и самообразованию;
– повышение престижа педагогической профессии.
Таким образом, данные рекомендации позволит обеспечить рост уровня профессиональной компетентности педагогов, преодолеть кадровые диспропорции, что будет способствовать эффективной реализации национального проекта «Образование».
Литература:
- Дресвянникова О. Г. Проблемы кадрового обеспечения в органах государственного управления и в условиях цифровизации / О. Г. Дресвянникова, Ю. С. Крачун, Н. С. Сторожева // Академическая публицистика. — 2022. — № 1–2. — С. 282–287.
- Калинский С. А. Реализация стратегии управления персоналом образовательных организаций / С. А. Калинский // Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее: в 2 ч.., Пенза, 05 февраля 2019 года. — Пенза: «Наука и Просвещение» (ИП Гуляев Г. Ю.), 2019. — С. 116–119.
- Кузьменко Н. И. Особенности кадровой политики в образовательных организациях / Н.И Кузьменко. Воронеж, 2017. — С. 27.
- Никулина Ю. Н., Гущина В. С. Кадровая политика в регионе: сущность, цель, задачи, принципы // Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития. — М., 2020. — С. 29–32.
- Романов П. Ю., Васева О. Х. Роль подбора и отбора кадров в системе управления персоналом современной образовательной организации // Проблемы современного педагогического образования. — Ялта, 2018. — № 60–1. — С. 231.
- Филатова Е. В. Мониторинговое исследование основных направлений кадровой политики образовательных организаций // АНИ: педагогика и психология. 2018. — № 1 (22). — С. 223.
