The article examines the problem of law enforcement in the field of education at the municipal level using the example of staffing. Proposals have been put forward aimed at developing human resources, supporting and developing teaching staff and managers involved in the field of education .
Keywords: education, municipalities, personnel.
Проблематика правоприменения в сфере образования на муниципальном уровне тесно связана с целым комплексом финансово-экономических, организационно-правовых и кадровых факторов, которые в совокупности формируют системные барьеры на пути эффективной реализации образовательной политики на местах.
Одной из проблем, препятствующей полноценному исполнению полномочий органов местного самоуправления в этой области, является кадровый аспект, напрямую влияющий на уровень правоприменения в муниципальной системе образования. На сегодняшний день муниципальные образования сталкиваются с устойчивым дефицитом квалифицированных педагогических и управленческих кадров, что обусловлено как внутренними, так и внешними причинами. Основной из них выступает низкий уровень заработной платы и недостаток материальных и нематериальных стимулов для работников образования. При наличии формальных требований к квалификации педагогов и руководителей образовательных учреждений, в реальной практике отсутствуют гарантированные и законодательно закреплённые механизмы, обеспечивающие конкурентоспособную оплату труда, карьерный рост и профессиональное развитие. Это приводит к снижению мотивации, оттоку квалифицированных специалистов и формированию негативного имиджа профессии педагога. На этом фоне даже имеющиеся кадры часто испытывают профессиональное выгорание, недостаток возможностей для реализации и повышения своей квалификации, а образовательные учреждения лишаются человеческого ресурса, необходимого для реализации образовательных стандартов и программ развития [1, с. 16].
Ситуация усугубляется низкой эффективностью системной подготовки кадров в рамках высшего профессионального образования. Современные педагогические вузы либо не ориентированы на реальные запросы муниципального образования, либо не обеспечивают приток специалистов в образовательные организации муниципального образования. В результате на входе в систему уже формируется «кадровая воронка»: количество и качество выпускников недостаточны, а условия, предлагаемые на местах, не мотивируют их к трудоустройству. Такая система неспособна обеспечить устойчивое воспроизводство кадров, что ведёт к их старению, снижению инновационного потенциала и способности адаптироваться к меняющимся требованиям образовательной среды. Кроме того, правовое регулирование в области привлечения и переаттестации специалистов из иных сфер деятельности остаётся недостаточно гибким и адаптивным, ограничивая возможности интеграции в систему новых профессионалов, способных привнести актуальные знания и навыки из реального сектора экономики.
Особое внимание должно быть уделено кадровому обеспечению муниципальной образовательной политики. Развитие профессионального потенциала сотрудников органов управления образованием, совершенствование системы подготовки и повышения квалификации управленческих кадров, внедрение современных методов стратегического планирования и проектного управления должны стать приоритетными задачами. Это позволит преодолеть существующие проблемы, связанные с фрагментарностью управленческих решений, недостатком системного подхода и слабой координацией действий внутри муниципального уровня [2, c. 28–31].
Важной составляющей проекта нормативно-организационных мер по оптимизации полномочий муниципальных органов в сфере образования являются организационные преобразования, направленные на повышение эффективности управления и развитие кадрового потенциала. Без системных изменений в этих направлениях невозможно обеспечить устойчивую реализацию даже самых прогрессивных законодательных и финансовых инициатив.
Реализация полномочий в сфере образования напрямую зависит от уровня подготовки кадров — как педагогических, так и управленческих. Прежде всего, необходимо обеспечить непрерывное профессиональное развитие работников системы образования, включая освоение ими цифровых инструментов, методов работы в гибкой образовательной среде и компетенций, необходимых для реализации современных образовательных программ. Развитие системы повышения квалификации, поддержка наставничества, создание профессиональных сообществ — важные механизмы в этом направлении.
Постоянные изменения в законодательстве и нормативных предписаниях создают дополнительную нагрузку на управленцев, особенно на руководителей образовательных организаций, от которых требуется быстрая адаптация к новым требованиям и правильная интерпретация правовых норм. Это особенно проблематично в условиях слабой методической и информационной поддержки со стороны вышестоящих органов. Указанная ситуация обостряется тем, что сама отрасль муниципального права, согласно современным научным исследованиям, находится на стадии становления и характеризуется недостаточной теоретической проработанностью. Отсутствие научно обоснованных концептуальных подходов к организации и регламентации деятельности местного самоуправления создает трудности для законотворцев и подзаконных нормотворцев, поскольку не формируется устойчивый понятийный и прикладной инструментарий для разработки эффективных, непротиворечивых и взаимосвязанных правовых актов. Это, в конечном итоге, затрудняет реализацию полномочий МСУ и приводит к снижению уровня правовой определенности в деятельности органов управления образованием.
Организационные и управленческие барьеры также существенно влияют на качество правоприменения. Частая сменяемость руководителей образовательных учреждений препятствует формированию устойчивой организационной культуры, консолидации трудовых коллективов и выстраиванию долгосрочных стратегий развития. Отсутствие стабильности на уровне управления образовательными учреждениями означает, что не реализуются инициативы, требующие длительного периода времени, такие как проекты капитального ремонта или внедрение новых образовательных программ. Кроме того, сменяемость кадров в управлении часто сопровождается отсутствием преемственности и институциональной памяти, что ведет к фрагментарности в принятии решений и отсутствию целостного подхода к развитию образовательной среды.
Внутри образовательных организаций наблюдаются трудности в выстраивании взаимодействия между руководством, педагогическим коллективом и органами общественного участия. Социально-психологические проблемы и недостаток навыков совместной работы на результат, отмечаемые в научной литературе, свидетельствуют о наличии дефицита в профессиональной культуре управленческого взаимодействия. Невысокая компетентность в вопросах системного подхода и стратегического управления также приводит к неэффективности управленческих решений. Руководители образовательных учреждений и представители МСУ, как правило, не обладают необходимым уровнем подготовки в области современного образовательного менеджмента, что выражается в недостаточном понимании закономерностей комплексного планирования, формировании системы оценки эффективности и разработке механизмов мотивации персонала. Это, в свою очередь, усугубляет кадровые проблемы, поскольку неформализованная и неэффективная кадровая политика не позволяет своевременно выявлять, развивать и удерживать перспективных специалистов [3, с. 67].
Для реализации стратегических целей муниципалитетам необходимо укрепление кадрового потенциала органов местного самоуправления. На сегодняшний день остро стоит вопрос профессионализации управленческого корпуса на местах. Стратегическая задача — формирование устойчивой системы подготовки и повышения квалификации управленцев, включающей обучение современным методам стратегического планирования, бюджетного менеджмента, правового регулирования, а также технологиям участия населения в принятии решений. Эффективное образование на местах возможно только при наличии подготовленных специалистов, способных не просто администрировать текущие процессы, а видеть перспективу, принимать решения в условиях неопределенности и нестабильности.
Одной из острейших проблем является дефицит квалифицированных специалистов, особенно в сегменте муниципального управления. Для ее решения необходимо проводить политику повышения престижа муниципальной службы, улучшения условий труда, предоставления льгот для молодых специалистов и формирования карьерных треков внутри системы. Особое внимание следует уделить подготовке специалистов, владеющих знанием законодательства в сферах бюджета, налогов и образования, способных эффективно исполнять административные функции на местах.
Для устойчивого профессионального развития важно формировать систему непрерывного обновления знаний, включая развитие компетенций в области цифровой экономики и проектного управления. Создание условий для регулярного профессионального обновления кадров, включая дистанционные форматы обучения, должно стать приоритетом как региональных, так и муниципальных стратегий.
Эффективность предложенных мер будет определяться не только качеством самих решений, но и зрелостью системы управления их реализацией, прозрачностью процедур, готовностью органов власти к диалогу и принятию обратной связи, а также способностью оперативно адаптироваться к возникающим вызовам. Их реализация при нормативной и финансовой поддержке со стороны региональных и федеральных органов власти позволит создать более устойчивую, гибкую и эффективную модель управления образованием на местном уровне.
Литература:
- Провенко Н. С. Проблемы нормативно-правового обеспечения деятельности общеобразовательных организаций // Научные высказывания. 2022. — № 13 (21). — С. 16
- Качайло А. Д. Совершенствование деятельности органов местного самоуправления по организации содержания и развития учреждений образования // Актуальные исследования. — 2024. — № 21. — С. 28–31.
- Уткина, Н. Н. Проблемы в управлении общеобразовательным учреждением // Молодой ученый. — 2022. — № 13 (408). — С. 67.
