Современное муниципальное управление в Российской Федерации функционирует в условиях постоянного реформирования системы публичной власти. В центре этих преобразований находится человек — главный ресурс, определяющий уровень и качество развития общества. От профессионализма и компетентности муниципальных служащих зависит не только эффективность исполнения функций органов местного самоуправления, но и степень доверия граждан к институтам власти [13, с. 3]. В связи с этим правовое обеспечение кадрового управления выступает стратегическим направлением государственной и муниципальной политики.

Законодательное регулирование муниципальной службы, включая порядок подбора, назначения, аттестации, развития и мотивации кадров, представляет собой сложную, многоуровневую систему. При этом развитие правовой базы должно соответствовать новым вызовам времени — цифровизации, интеграции образовательных и служебных стандартов, необходимости синхронизации профессиональных компетенций и правовых норм [14, с. 22].

Кадровый потенциал муниципального управления представляет собой совокупность квалифицированных, мотивированных и социально ответственных служащих, способных эффективно реализовывать функции органов местного самоуправления. Он является системообразующим элементом муниципальной службы и определяется не только уровнем профессиональной подготовки, но и правовой культурой, этическими установками и способностью к инновационному управлению [15, с. 94].

Профессионализм муниципальных служащих прямо закреплён в статье 4 Федерального закона № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» как один из принципов муниципальной службы. Этот закон формирует юридическую основу кадрового менеджмента: от конкурсного отбора до профессионального роста и дисциплинарной ответственности. Таким образом, кадровый потенциал является не просто совокупностью работников, а ресурсом стратегического развития муниципальных образований.

Правовое регулирование кадрового управления имеет комплексный характер и базируется на сочетании норм конституционного, административного, трудового и образовательного права. Основу составляют:

– Конституция Российской Федерации (1993 г.), определяющая принципы народовластия и самостоятельности местного самоуправления;

– Федеральный закон № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления» (2003 г.), который закрепляет структуру муниципальной власти и принципы кадровой политики;

– Федеральный закон № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (2007 г.), регулирующий вопросы прохождения службы, аттестации, квалификационных требований и социальной защиты служащих;

– Трудовой кодекс Российской Федерации (2001 г.) и Федеральный закон № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (2012 г.), обеспечивающие взаимосвязь трудовых, служебных и образовательных норм.

Как отмечает К. Р. Галиаскарова, «действующая система нормативных актов характеризуется высокой степенью фрагментарности и не обладает достаточной внутренней согласованностью» [12, с. 87]. На муниципальном уровне локальные акты (положения, приказы, постановления администраций) конкретизируют общие нормы федерального законодательства, создавая адаптированные механизмы кадрового регулирования.

Особая роль принадлежит методическим документам Министерства труда и социальной защиты РФ. Хотя они «не имеют обязательной силы, именно эти рекомендации и справочники квалификационных требований фактически обеспечивают унификацию подходов к профессиональному развитию и аттестации муниципальных служащих» [16, с. 121].

Современная кадровая политика в муниципальной сфере основывается на принципах законности, равенства, прозрачности и профессионализма. Как отмечает И. В. Аленина, «регулирование кадровых отношений в публичной службе невозможно без субсидиарного применения норм трудового права, что позволяет учесть особенности служебных отношений, не разрушая их юридическую автономию» [7, с. 10].

Среди ключевых правовых механизмов кадрового управления выделяются: конкурсный отбор и назначение на должность, обязательная аттестация, присвоение квалификационных разрядов, профессиональная подготовка и повышение квалификации, социальная защита и дисциплинарная ответственность. В совокупности они обеспечивают баланс интересов служащего и муниципального органа, формируя кадровую устойчивость и управленческую преемственность.

Несмотря на формально развитую нормативную базу, существует ряд проблем. В частности, наблюдается разнородность региональных актов, регулирующих муниципальную службу, что приводит к различиям в правовом статусе служащих разных субъектов. Это противоречит принципу «равенства прав и условий прохождения службы» [11, с. 185]. Решение возможно через унификацию норм и усиление роли федерального законодательства.

Формирование профессиональных компетенций муниципальных служащих неразрывно связано с реализацией образовательных стандартов. Федеральный закон № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» устанавливает формы и уровни профессиональной подготовки, включая программы дополнительного образования, переподготовки и целевого обучения.

Как показывает анализ, «развитие кадрового потенциала во многом зависит от качества взаимодействия муниципальных органов и образовательных учреждений» [12, с. 89]. Однако законодательная практика показывает наличие несогласованности между законами об образовании и муниципальной службе. Так, институт целевого обучения в муниципальных органах остаётся недостаточно разработанным. По мнению К. Г. Андреева, требуется «расширение прав граждан и служащих на заключение договоров о целевой подготовке, включая возможность обучения на платной основе и в дистанционном формате» [9, с. 580].

Важным направлением становится организация практической подготовки и стажировок. Но и здесь наблюдаются коллизии между образовательными и служебными нормами. И. В. Аленина отмечает, что отсутствие единой правовой модели практической подготовки приводит к «дублированию функций и снижению эффективности кадровой политики» [8, с. 58]. Решением может стать разработка интегрированных стандартов профессиональной подготовки, охватывающих как образовательные, так и служебные компетенции.

Перспективы совершенствования правового регулирования кадрового управления связаны с цифровизацией, унификацией и повышением гибкости правовой системы. Одним из актуальных направлений выступает внедрение электронных систем кадрового администрирования и цифровых платформ оценки компетенций. Они позволяют автоматизировать процессы подбора, аттестации и повышения квалификации, минимизируя коррупционные риски и повышая прозрачность управления [14, с. 24].

Кроме того, особое значение приобретает формирование системы профессионального развития, включающей не только традиционные формы дополнительного образования, но и новые форматы — наставничество, тренинги, участие в проектных командах. Опыт крупных муниципальных образований, таких как Омск, Тюмень и Нижний Новгород, показывает, что нормативное закрепление программ профессионального развития способствует повышению мотивации и результативности служащих.

На федеральном уровне важно обеспечить сближение нормативных основ государственной и муниципальной службы. Принцип единства системы публичной власти, закреплённый Конституцией РФ, предполагает гармонизацию кадровых стандартов, что позволит повысить мобильность кадров и качество муниципального управления [15, с. 95].

Правовая основа кадрового управления в муниципальном управлении России представляет собой сложный и многослойный механизм, включающий в себя нормы конституционного, трудового, административного и образовательного права. Несмотря на существующую нормативную базу, её развитие остаётся динамичным и требует постоянной адаптации к современным вызовам.

Ключевыми направлениями совершенствования правового регулирования являются: унификация федеральных и региональных норм, развитие цифровых инструментов кадрового администрирования, создание гибких образовательных программ для муниципальных служащих и укрепление связи между профессиональными стандартами и требованиями службы.

Эффективное правовое обеспечение кадрового потенциала является основой устойчивого развития муниципальных образований, повышения доверия населения к органам власти и укрепления принципов публичной ответственности в системе местного самоуправления.

Литература:

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с изм. и доп., одобр. 1 июля 2020 г.) // Собрание законодательства РФ. — 2020. — № 31. — Ст. 4398.
2. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. — 2003. — № 40. — Ст. 3822.
3. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. — 2007. — № 10. — Ст. 1152.
4. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3.
5. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. — 2012. — № 53 (ч. I). — Ст. 7598.
6. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. — 2004. — № 31. — Ст. 3215.
7. Аленина И. В. К вопросу о субсидиарном применении норм трудового права при правовом регулировании отношений по прохождению государственной службы // Актуальные проблемы правового регулирования государственной гражданской службы в системе публичной службы. — Екатеринбург: УрГЮУ им. В. Ф. Яковлева, 2022. — С. 4–15.
8. Аленина И. В. О совершенствовании правового регулирования практической подготовки лиц, обучающихся в высших учебных заведениях // Вестник Омского университета. Серия «Право». — 2022. — Т. 19, № 1. — С. 56–61.
9. Андреев К. Г. Целевое обучение: проблема публичности и объективности конкурса на заключение договора между гражданами и государственными или муниципальными органами // Вопросы российской юстиции. — 2020. — № 9. — С. 570–585.
10. Волошинова Н. А. Формирование профессиональных компетенций государственных служащих // Вестник Луганского государственного университета им. В. Даля. — 2022. — № 1 (55). — С. 41–45.
11. Галиаскарова К. Р. Проблемы и противоречия системы профессионального образования муниципальных служащих // Стратегии развития социальных общностей, институтов и территорий. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2018. — Т. 1. — С. 183–187.
12. Галиаскарова К. Р., Жданов В. О. Совершенствование системы профессионального образования муниципальных служащих // Стратегии развития социальных общностей, институтов и территорий. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2019. — Т. 1. — С. 86–90.
13. Гарифуллина А. Р., Юн Л. В. Дефицит квалифицированных кадров в органах местного самоуправления: общетеоретические аспекты // Муниципальная служба: правовые вопросы. — 2020. — № 3. — С. 3–5.
14. Иванов А. А. О проблеме эффективности муниципальной службы в единой системе публичной власти Российской Федерации // Муниципальная служба: правовые вопросы. — 2022. — № 2. — С. 21–25.
15. Кандрина Н. А. Публичная власть в современной российской государственности // Известия Алтайского государственного университета. — 2016. — № 3 (91). — С. 92–96.
16. Кудрин А. С., Зотова А. А. О правовых аспектах профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих // Вестник ПНИПУ. Культура. История. Философия. Право. — 2017. — № 1. — С. 119–123.
17. Новикова Н. В. О трудоправовых признаках договора о целевом обучении // Российский юридический журнал. — 2019. — № 2. — С. 34–40.