В статье исследуется проблема правового обеспечения кадровой политики, которая реализуется в органах исполнительной власти.
Ключевые слова: кадровая политика, нормативно-правовая база, орган исполнительной власти.
Кадровая политика представляет собой основные направления деятельности, которые определяют взаимоотношения с персоналом организации. Целью кадровой политики является обеспечение обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития, согласно потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда [2, с.265]. В свою очередь, кадровая политика, реализуемая в организации, оказывает значительное влияние на эффективность деятельности последней. В данной работе особое внимание уделим органам исполнительной власти, где кадровая политика определяет не только успешность деятельности соответствующего органа, но и уровень социально-экономического развития всего субъекта РФ.
Важно отметить, что основой формирования кадровой политики является, прежде всего, нормативно-правовая база. Проанализируем более подробно правовое обеспечение кадровой политики.
Итак, рассмотрим нормативно-правовые акты, регулирующие в том числе сферу кадровой политики.
- Конституция РФ. Ряд статей Основного закона РФ определяет правовые основы регулирования труда, которые позволяют уяснить смысл норм в правовом применении в процессе реализации кадровой политики. Поэтому, общий смысл конституционных норм должен находить отражение в концепциях кадровой политики организации — к кадровому составу организации, системе управления персоналом [3, с.270].
- Трудовой кодекс РФ уже более детально регулирует сферу трудовых отношений, опираясь на такие принципы, как свобода труда, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности и другие [1, ст.2].
Таким образом, ТК РФ имеет важное значение при определении кадровой политики, так как устанавливает для работников государственные гарантии трудовых прав и свобод, создает благоприятные условия труда, защищает права и интересы работников и работодателей.
- Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ и Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 N 25-ФЗ определяю кадровую политику в органах государственной власти и органах местного самоуправления. Так, указанные нормативно-правовые акты включают положения о порядке поступления на службу, о правах и обязанностях служащего, об ограничениях и запретах, связанных со службой, а также организацию кадровой работы. Несомненно, данные положения оказывают существенное влияние при проведении кадровой политики.
- Ряд законов и подзаконных актов Курганской области также призваны регулировать кадровую политику в органах исполнительной власти субъекта РФ, например, Закон Курганской области от 04.03.2005 года № 28 «О государственной гражданской службе Курганской области», Постановление Губернатора Курганской области от 24.05.2021 года № 52 «Об утверждении положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Курганской области», Распоряжение Губернатора Курганской области от 01.02.2010 года № 17-р «Об организации взаимодействия Правительства Курганской области с исполнительными органами государственной власти Курганской области, осуществляющими отраслевое либо межотраслевое управление, по вопросам государственной гражданской службы Курганской области и кадров» и другие.
Необходимо отметить, что именно правовое обеспечение кадровой политики оказывает существенное влияние состояние кадрового потенциала организации. Так, например, кадровый потенциал исполнительных органов государственной власти Курганской области, осуществляющих отраслевое либо межотраслевое управление, представлен в следующем виде.
На 1 января 2021 года общая численность государственных гражданских служащих Курганской области составила 941 человек. Численность служащих, не достигших возраста 30 лет, на конец 2020 года составила 12 % от общего количества государственных гражданских служащих Курганской области (уменьшение на 2 % по сравнению с 2019 годом). Численность служащих в группе от 30 до 39 лет составила 25 % (увеличение на 1 % по сравнению с 2019 годом), в группе от 40 до 49 лет — 36 % (увеличение на 2,5 %) от общего количества государственных гражданских служащих Курганской области. В возрастных группах: от 50 до 59 лет (24 %) — увеличилось количество государственных гражданских служащих на 2 % по сравнению с 2019 годом; от 60 до 65 лет (3 %) — осталось на прежнем уровне.
Образовательный уровень государственных гражданских служащих Курганской области достаточно высок. Количество государственных гражданских служащих Курганской области с высшим образованием на конец 2020 года составило 932 человека (99 %), со средним профессиональным образованием — 9 служащих (1 %). Кадровый потенциал государственных гражданских служащих Курганской области достаточно высок: два и более высших образования имеют 273 человека (21,2 %), ученую степень имеют 8 человек (0,6 %).
В соответствии с государственным заказом на мероприятия по профессиональному развитию государственных гражданских служащих, в 2019 году было обучено 71 гражданский служащий, в 2020 году — 134 гражданских служащих, а в 2021 году — 190 гражданских служащих [4].
Несмотря на относительно положительные показатели кадрового потенциала, многие аспекты последнего имеют проблемы, вызванные неэффективным правовым обеспечением кадровой политики.
Так, например, концепция кадровой политики Правительства Курганской области утверждена Постановлением Администрации (Правительства) Курганской области еще 8 июня 2004 года. Данная концепция определяет основные цели, задачи, принципы кадровой политики, некоторые проблемы, приоритетные направления и механизмы реализации кадровой политики, а также управление кадровой политикой Правительства Курганской области.
Несмотря на то, что данное постановление хотя и является действующим, ряд его положений теряет свою актуальность в современном мире, так как не отвечает новым социально-экономическим вызовам субъекта РФ. Очевидно, что для указанного органа необходимо разработать, утвердить и реализовать обновленную концепцию кадровой политики, которая позволит не только усовершенствовать кадровый потенциал органа исполнительной власти Курганской области, но и обеспечит эффективную деятельность последнего.
Обозначим и другие проблемы правового обеспечения кадровой политики в системе исполнительной власти:
1) несовершенство антикоррупционного законодательства;
2) отсутствие детальной регламентации методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной и муниципальной службы, квалификационных экзаменов и аттестации;
3) не в полной мере организована работа по привлечению молодых, квалифицированных, перспективных кадров;
4) недостаточное использование современных методов планирования и регламентации труда государственных и муниципальных служащих;
5) на практике слабо реализуются предусмотренные действующим законодательством механизмы стимулирования государственных и муниципальных служащих к исполнению служебных обязанностей на более высоком профессиональном уровне;
6) отсутствие унификации основных гарантий государственных и муниципальных служащих различных уровней государственной и муниципальной службы [5, с. 117].
В связи с вышеизложенным считаем, что необходимо определить и нормативно закрепить полномочия, компетенцию и ответственность органов исполнительной власти в формировании правовых основ и нормативной базы для реализации работы с кадрами и разрешения конфликтов при их применении и контроле за соблюдением прав государственных и муниципальных служащих в процессе прохождения службы. Кроме того, необходимо наладить систематизированное и целенаправленное обобщение опыта правоприменительной практики и реализации локальных нормативных актов в системе государственной и муниципальной службы, обеспечивающих эффективность управления ее кадрами для организационно-функциональной оптимизации кадровых служб органов исполнительной власти и управления.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2024).
- Журавлева А. В. Кадровая политика: понятие, виды, принципы и этапы формирования / А. В. Журавлева // Теория и практика современной науки. — 2017. — № 2(20). — С. 264–269.
- Мустафаева Ю. Ф. Правовые основы формирования кадровой политики / Ю. Ф. Мустафаева // Вестник науки. — 2023. — № 4(61). — С. 256–270.
- Официальный сайт Правительства Курганской области. — URL: https://kurganobl.ru/ (дата обращения: 08.04.2024) — Текст: электронный.
- Спивак О. А. Кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления / О. А. Спивак // Молодой ученый. — 2020. — № 51 (341). — С. 115–117.
