В статье рассмотрена кадровая политика в органах государственной власти, выявлены проблемы и предложены меры по их совершенствованию.
Ключевые слова: органы исполнительной власти, кадровая политика, проблемы .
Одним из источников конкурентоспособности, как региона, так и предприятия является человеческие ресурсы. Они лежат в основе системы управления персоналом [2, с. 9]. Поэтому кадровая политика в любой области является одним из основных направлений деятельности.
Изучение кадровой политики является процессом получения информации о состоянии кадров, их характеристике с целью принятия объективного решения в области управления персоналом, получения сведений о количественных измерениях стоимости человеческого ресурса и оценки экономической эффективности трудового участия каждого, а также для определения планового направления совершенствования развития персонала.
Помимо количественной характеристики кадров особое внимание уделяется их качеству: уровню профессиональной подготовки, трудовой мотивации, присутствию личностных качеств, оказывающих непосредственное влияние на выполнение профессиональных обязанностей, соответствие имеющихся трудовых ресурсов возможности выполнить возложенные профессиональные задачи. Данный аспект касается и органов власти, так, развитие государства невозможно без эффективной кадровой политики в системе органов исполнительной власти [3, с. 5].
Работа в государственной структуре является привлекательной, поскольку связана с перспективами, карьерным ростом, наличием связей, стабильностью и финансовыми возможностями. Так, данные Всероссийского центра изучения общественного мнения показывают, что заинтересованность людей в работе на государственной службе велика, так, среди граждан России каждый пятый хотел бы поработать на государство, а среди молодёжи — даже каждый третий [4]. Однако придя на службу в органы государственной власти, в части в исполнительный сектор, они очень быстро теряют интерес к данной деятельности, и используют трудоустройство в государственной структуре, как трамплин для карьерного роста.
Из чего следует, что в органах государственной власти складываются проблемы, связанные с текучестью кадров, отсутствием должной мотивации, достаточно низкой эффективности выполняемой работы и несовершенствами профессионального развития государственных служащих, отсутствие единого центра кадровой политики на госслужбе. Кадровая политика и госслужба как институт фактически выведены из стратегического контура управления в России.
Государственный сектор остаётся достаточно изолированным от частного и некоммерческого сектора. Существующая система мотивации кадров приводит к пребыванию на должностях сотрудников, ориентированных, прежде всего, на сохранение наработанных за выслугу лет привилегий. Ситуация усугубляется постепенным устареванием навыков госслужащих и, как следствие, отставанием компетенций сотрудников госслужбы от соискателей на свободном рынке труда. Среди тех, кто занимает должность в госсекторе менее двух лет, только один из четырёх человек (25 %) уверен в полезности необходимые изменения приобретаемого им опыта. 90 % сотрудников, работающих в государственном секторе более 10 лет, считают, что их профессиональные навыки не найдут применения вне госслужбы [1, С. 58]. Это может означать, что большинство работников не чувствуют, что соответствуют по компетенциям и знаниям своим коллегам из коммерческого сектора.
Продолжительное нахождение на госслужбе скорее негативно влияет на вероятность временного или постоянного перехода в частную компанию в связи с возникновением сомнений в своей конкурентоспособности за пределами системы государственного управления. Как результат, обмен кадрами между государственным и негосударственным секторами сильно затруднён.
Это также связано с тем, что сохраняется некоторое противоречие между запросом к государственным служащим от общества, которое хочет видеть честных и заботливых чиновников, и требованиями системы государственного управления, которая считает наиболее важным качеством госслужащих лояльность к вышестоящему руководству и соблюдение законности.
С целью предотвращения данных проблем необходимо провести меры совершенствования кадровой политики в органах исполнительной власти Российской Федерации.
Например:
– создать в качестве полноценного элемента стратегического контура системы государственного управления «Сопровождающий офис», задачами которого станут формирование и поддержание единой методологии, норм и стандартов работы с человеческим капиталом на госслужбе;
– создание системы развития талантливых сотрудников и внедрение инструментов управления культурой в госорганах федерального уровня;
– разработать базовые требования к личным и профессиональным качествам госслужащих вне зависимости от их специализации, обеспечить баланс требований и ожиданий общества и системы государственного управления [1, С. 30];
– разработать поэтапную программу подготовки к внедрению изменений и прогнозирования последствий трансформации, а также концепцию по общему развитию персонала на государственной службе.
Также предлагается связать объём оплаты труда с достигнутыми результатами работы и уровнем компетентности сотрудника, для заинтересованности их в достижении результата и повышения личных профессиональных навыков. Данную меру, возможно, осуществить через оптимизацию ресурсов и высвобождение денежных средств.
Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика в структуре исполнительной власти требует серьёзных изменений, с целью привлечения новых кадров, для повышения качества работы и уровня конкурентоспособности органов исполнительной власти и негосударственного сектора.
Литература:
- Байтеряков С. В., Барышникова А. В., Копыток В. К., Филиппова А., Шубина Д. О. Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения / под ред. М. С. Шклярук. — М.: Счетная палата Российской Федерации, Центр перспективных управленческих решений, 2021. 118 с.
- Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. — М.: Юрайт, 2014. 444 с.
- Черепанов В. В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие / В. В. Черепанов. — М.: Финакадемия, 2019. Ч. 1. 144 с.
- Всероссийский центр изучения общественного мнения. Режим доступа: http://wciom.ru/index.php?id=236&uid=112783. Дата обращения: 16.11.2021.
