В органах государственной власти кадровая работа представляет собой весь спектр мероприятий, направленных на комплектование и эффективное функционирование их штатной структуры.

Ключевыми направлениями кадрового менеджмента в органах государственной власти являются:

1. Планирование потребности в кадрах: прогнозирование требуемого количества и уровня квалификации специалистов для обеспечения устойчивого развития и достижения целей организации.
2. Подбор и отбор персонала: Осуществление полного цикла привлечения и отбора персонала, включая организацию конкурсных процедур, проведение интервьюирования и оценку соответствия кандидатов предъявляемым квалификационным требованиям.
3. Оценка и развитие персонала: Систематический анализ профессиональных компетенций и навыков сотрудников с целью выявления зон роста и планирования образовательных мероприятий.
4. Мотивация и стимулирование персонала: Формирование и внедрение системы компенсаций и поощрений, а также реализация программ стимулирования и укрепления приверженности персонала.
5. Трудовые отношения и правовое обеспечение: Создание, применение и контроль законодательства в сфере труда, разрешение разногласий и споров, обеспечение законных прав и интересов работников.
6. Адаптация и выход сотрудника на пенсию: формирование комплексных программ интеграции новичков, оказание консультационной поддержки по вопросам выхода на пенсию, разработка стратегии кадрового резерва и преемственности.

Основная цель кадровой деятельности в структурах государственной власти заключается в повышении их операционной результативности посредством целенаправленного формирования и грамотного управления человеческими ресурсами.

В своей публикации о кадровой работе О. В. Бессонова поднимает актуальный вопрос: как обеспечить эффективное муниципальное (региональное) управление при ограниченных бюджетных и программных ресурсах? Она настаивает на том, что для достижения реальных изменений в управлении, бюджетировании и создании системы, ориентированной на результат, необходимо оценивать качество управления на уровне муниципалитетов, исходя из деятельности конкретных должностных лиц 4.

В рамках данного исследования мы сосредоточимся на рассмотрении ряда ключевых вопросов:

1. Недостаточный уровень компетенций кадров. Недостаточная компетентность отдельных сотрудников государственных органов может стать причиной принятия неоптимальных управленческих решений, возникновения профессиональных просчетов и, как следствие, снижения общей результативности их деятельности.
2. Коррупция. В системе государственного управления существует риск коррупционных проявлений, оказывающих деструктивное воздействие на процессы кадрового отбора и карьерного роста. Принятие решений о назначении и продвижении сотрудников может осуществляться не в соответствии с их профессиональной компетенцией и стажем, а под влиянием неправомерных вознаграждений или кумовства. Подобная практика препятствует достижению операционной эффективности и разрушает общественное доверие к институтам власти.
3. Слабая вовлеченность граждан. В ряде ситуаций отсутствует вовлеченность граждан в процедуры найма и увольнения сотрудников государственных органов. Подобное положение дел может ограничивать возможности граждан по осуществлению надзора и оказанию влияния на деятельность органов власти, что, в свою очередь, потенциально создает предпосылки для ущемления их гражданских прав и свобод.
4. Недостаточная открытость процесса. Недостаточная открытость и ясность процедур отбора и карьерного роста государственных служащих порождает у граждан сомнения в справедливости и обоснованности кадровых решений. Такая непрозрачность может подрывать доверие к институтам власти и ставить под вопрос законность их решений.
5. Слабая мотивация. В системе государственного управления нередко отмечается дефицит мотивации среди служащих. Данная проблема может быть обусловлена такими факторами, как неконкурентоспособный уровень оплаты труда, ограниченные возможности для профессионального и должностного продвижения, а также недостаточное признание и оценка их вклада. Следствием такого положения дел является снижение общей производительности и уровня профессиональной компетентности персонала.

Подводя итог вышесказанному, можно заключить, что для эффективного решения задач в области управления персоналом и улучшения качества кадрового регулирования в органах государственной власти требуется внедрить:

1. Развитие профессиональных компетенций: Профессиональное развитие кадровых специалистов, достигаемое посредством специализированных образовательных программ и курсов, способствует повышению их компетенций и углублению экспертных знаний. Организация такого обучения может осуществляться на различных уровнях управления: федеральном, региональном или муниципальном.
2. Развитие системы отбора и найма: Для обеспечения высокого уровня компетентности в государственных и муниципальных органах необходимо разработать действенные механизмы отбора персонала и внедрить систему привлечения наиболее подготовленных специалистов.
3. Аттестацию профессиональных навыков: Систематическая оценка квалификации кадровых работников служит инструментом для определения их потенциала и областей, требующих улучшения, что в конечном итоге способствует повышению эффективности работы отдела.
4. Мотивацию и стимулирование: Разработка эффективной системы мотивации и стимулирования для сотрудников отдела кадров является ключевым фактором в повышении их профессиональной вовлеченности и достижении более высоких результатов. Такая система может предусматривать разнообразные формы материального и нематериального поощрения, а также предоставлять возможности для карьерного и профессионального развития.
5. Глубокое изучение и оптимизацию рабочих процедур: Путем постоянного анализа и обновления кадровых процедур мы можем выявлять самые действенные подходы и устранять слабые места, что в итоге приведет к значительному росту производительности и улучшению рабочих показателей.
6. Сотрудничество с независимыми экспертами: Привлечение сторонних специалистов и консультантов открывает возможности для свежего осмысления HR-процессов и внедрения передовых методик их оптимизации.
7. Развитие корпоративной культуры: Создание позитивной и поддерживающей рабочей среды в органах власти всех уровней напрямую влияет на рост мотивации, продуктивности и лояльности персонала. Для развития корпоративной культуры целесообразно проводить совместные тренинги, мероприятия по тимбилдингу и уделять внимание поддержке баланса между работой и личной жизнью сотрудников.

Чтобы вывести кадровое обеспечение государственных и муниципальных органов на новый уровень, правительству и государственным структурам следует действовать оперативно и эффективно. Только через детальный анализ конкретных условий и комплексный подход мы сможем добиться существенных улучшений в работе с персоналом на государственной службе и в местной власти, обеспечив тем самым наилучшие результаты.

Литература:

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020.
2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (последняя редакция)
3. Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ (ред. от 06.02.2023) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
4. Бессонова, О. В. Приоритетные направления кадровой политики и кадровой работы в государственной гражданской службе России / О. В. Бессонова // Нравственные императивы в праве, образовании, науке и культуре: Сборник материалов VII Международного молодежного форума / Ответственный редактор Е. В. Сафронова. Том Часть 1: Издательский Дом «Белгород» Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Белгородский государственный национальный исследовательский университет», 2019. — С. 76–80.