В настоящей статье автором рассмотрены проблемные вопросы кадрового регулирования государственной гражданской службы, проведен общий анализ современного правового регулирования.
Ключевые слова: государство, государственная гражданская служба, проблема, кадровое обеспечение, правовое регулирование ,
Подготовка кадров государственной гражданской службы связана с множеством сложных вопросов. Во-первых, отбор кандидатов для государственной службы часто критикуется за недостаток прозрачности и возможность коррупции. Во-вторых, существует проблема недостаточного обучения и развития кадров, что приводит к низкой эффективности работы.
В настоящее время существует необходимость повышения эффективности проводимой кадровой политики в государственной службе. И это общепризнанный факт. В научных исследованиях по проблемам государственной службы очень четко сформирована идея использования различных инновационных технологий по управления кадрами и профессиональным развитием [1, с.916].
В современном мире, где международные отношения и политическая ситуация постоянно меняются, государственная гражданская служба становится все более важной и неотъемлемой частью жизни каждого государства. Она является основным инструментом государственного управления, обеспечивая выполнение обязанностей и функций, важных для благополучия и процветания нации в целом.
В настоящее время во всех субъектах РФ приняты законы и иные нормативные правовые акты, учреждающие должности гражданской службы субъектов РФ. В одних субъектах реестры должностей гражданской службы утверждены отдельными законами, например, в Приморском крае должности гражданской службы утверждены Законом Приморского края от 16 мая 2007 года N 62-КЗ «О реестре должностей государственной гражданской службы Приморского края и о денежном содержании государственных гражданских служащих Приморского края». В других субъектах реестры должностей гражданской службы являются приложениями к закону о гражданской службе субъекта РФ, например, Закон Сахалинской области от 22 февраля 2007 года № 12-ЗО «Об организации государственной гражданской службы Сахалинской области» [2].
Профессионализм подразумевает наличие необходимых знаний, навыков и опыта для выполнения задач, связанных с конкретной должностью. Компетентность означает способность применять эти знания и навыки на практике, а также готовность к саморазвитию и обучению. Независимость предполагает непредвзятость и неприкосновенность государственного служащего в процессе выполнения своих обязанностей. Ответственность включает в себя готовность нести ответственность за свои действия и результаты своей работы.
Важно понимать, что система управления профессиональным развитием — составная часть системы государственной гражданской службы и соответственно находится под влиянием государственной кадровой политики. Системный подход к управлению профессиональным развитием государственных гражданских служащих состоит в рассмотрении этой деятельности как сложноорганизованной и сложноподчиненной. Моделирование системы управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих позволяет отразить взаимосвязь подсистем — управляющей, управляемой и инструментальной — выделить и конкретизировать ее элементы в виде формулирования цели и показателей результатов, определения субъекта, объект и механизмов профессионального развития.
Согласно различным исследованиям падает уровень профессионализма государственных служащих, престиж государственной службы, деформируется мотивация труда. Это способствует разрастанию таких негативных явлений, как коррупция, непрофессионализм, безынициативность. Формирование профессионально подготовленной и динамично развивающейся социально-профессиональной группы государственных чиновников становится, в конечном счете, одним из решающих условий повышения кредита доверия населения к власти. Формирование и развитие кадрового потенциала государственной службы — это процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов управления государственного уровня. Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной службы.
Одной из ключевых проблем, с которой сталкивается государственная гражданская служба, является подготовка и кадровый потенциал. Недостаток профессиональных и опытных кадров оказывает значительное влияние на качество и эффективность государственного управления. Сложность данной проблемы заключается в том, что требования к качеству и компетентности госслужащих постоянно растут, в то время как подходящие кандидаты становятся все более редкими.
Одной из причин, объясняющих недостаток кадров государственной гражданской службы, является неверное восприятие самой профессии. Отсутствие привлекательности и престижа замедляет приток талантливых и способных молодых людей в эту сферу. Более того, существующие стереотипы и предубеждения относительно служащих государства сдерживают многих потенциальных кандидатов от выбора этой профессии.
Недостаток квалифицированных специалистов. Во многих странах наблюдается нехватка высококвалифицированных кадров для работы в государственных органах. Это может быть связано с низкой оплатой и отсутствием привлекательных возможностей карьерного роста.
Устаревшие методы обучения. В некоторых случаях, подготовка кадров государственной гражданской службы может быть недостаточно адаптирована к современным требованиям и вызовам. Необходимо постоянно обновлять программы обучения и использовать современные методики, чтобы обеспечить эффективную подготовку кадров. Современное образование в области государственного управления не всегда отвечает требованиям реальной практики. В частности, это относится к преподаванию дисциплин, направленных на формирование профессиональных знаний и навыков.
Ключевым моментом профессионального развития гражданских служащих в отдельно взятом органе государственной власти является выстраивание системы обучения гражданских служащих (определение проблемных вопросов, сотрудников, нуждающихся в обучении, подбор эффективных форм обучения, периодов обучения, повышение заинтересованности гражданских служащих в обучении и поддержании своего профессионального уровня и т. д.) [4]. Насколько эффективно будет использоваться правовой механизм профессионального развития гражданских служащих, зависит от руководителей органов государственной власти, сотрудников кадровых служб и руководителей структурных подразделений. Именно от их совместной работы зависят результаты всех мероприятий по профессиональному развитию кадрового состава.
Как утверждают авторы, процесс набора студентов на специальности, тесно связанные с государственной службой, на наш взгляд, носит непродуманный характер. В России, по разным оценкам, специальность «Государственное и муниципальное управление» имеют не менее 285 вузов, а в Москве -не менее 40.
Если внимательно проанализировать список этих вузов, то помимо признанных грандов в этой можно обнаружить и Московский государственный университет путей и сообщения (МИИТ), и Московский государственный университет дизайна и техники (МГУДТ), и Российский государственный технический университет им. К. Э. Циолковского (МАТИ), которые по логике вещей должны готовить железнодорожников, технологов и инженеров. Выясняется, что проходной балл, например, в МГУДТ по специальности «Государственное и муниципальное управление» составлял 214 баллов. Для сравнения в ГУУ аналогичный показатель был равен 259 баллам. Подобные учреждения подрывают статус специальности и открывают дорогу в государственную и муниципальную службу всем желающим, независимо от их профессионального, образовательного и нравственного уровня развития [3].
Таким образом, указанные последствия возникают в следствии убежденности органов образования в том, что подобный вид профессиональной деятельности может быть более доступен, чем, к примеру, ракетостроение. О результатах таких взглядов свидетельствуют показатели работы на местах. А именно некачественная правовая работа, низкий уровень опыта, который складывается из минимального уровня знаний, но множится на желание «закрыть окна». Зачастую подготовка кадров государственной гражданской службы может быть слишком теоретической и не предоставлять достаточных возможностей для получения практического опыта. Это может затруднять эффективное выполнение служебных обязанностей.
Говоря о такой проблеме следует упомянуть, что учебные заведения, берущие на себя обязанность по воспитанию подобных кадров в наибольшей степени причастны к столь низкому качеству работы государственных гражданских служащих на местах. Это в свою очередь порождает глубокие профессиональные проблемы.
Решение такой большой проблемы, к сожалению, не кроется только в одном или нескольких мероприятиях. Следует описать дальнейшую составляющую. Так, второй проблемой является недостаточная осведомленность о возможностях и перспективах карьерного роста. Многие молодые специалисты не знают о существовании государственной службы или не считают ее привлекательной сферой для своей карьеры. Это связано с негативным представлением о государственной службе, отсутствием прозрачности и конкретики в процессе набора и подбора кандидатов.
Кроме того, нередко возникает проблема отсутствия резерва кадров для государственной гражданской службы. Оптимальная система персонального резерва является одним из ключевых элементов эффективного управления государственными органами. Однако, несмотря на это, в практике государственных органов часто наблюдается недостаточное внимание к формированию и развитию персонального резерва, что в итоге приводит к ситуации, когда в руководящих должностях отсутствуют квалифицированные кадры.
Для решения проблемы подготовки кадров государственной гражданской службы необходимо проводить системный анализ ситуации и использовать статистические данные для выявления основных причин и факторов, влияющих на данную проблему. Такой анализ позволит определить наиболее эффективные методы и инструменты для подготовки кадров и формирования персонального резерва.
Одним из возможных решений проблемы является создание специализированных учебных и тренинговых центров, где молодые специалисты смогут получить необходимые знания и навыки для работы в государственной службе. Важно, чтобы в этих центрах были представлены передовые методы и практики управления, которые позволят учащимся стать квалифицированными специалистами и успешно решать задачи государственного органа.
Одним из ключевых этапов решения проблемы является систематизация и раскрытие информации о возможностях, которые предоставляет государственная гражданская служба. Необходимо обратить внимание на преимущества работы в этой сфере, такие как стабильность, социальные гарантии и возможность влиять на принятие важных решений.
Также необходимо усилить работу по информационному обеспечению и пропаганде государственной службы, чтобы молодые специалисты получили полное и объективное представление о возможностях карьерного роста в данной сфере. Для этих целей можно привлекать средства массовой информации, организовывать специализированные выставки и ярмарки вакансий, проводить информационные кампании и презентации государственной службы на университетах и профильных факультетах.
Таким образом, проблема подготовки кадров государственной гражданской службы требует комплексного и системного подхода. Важно проводить анализ и использовать статистические данные для определения наиболее эффективных методов и инструментов. Кроме того, необходимо усилить информационное обеспечение и пропаганду государственной службы, чтобы привлечь молодых и талантливых специалистов в эту сферу и обеспечить успешное развитие государства.
Литература:
- Марьина, Н. А. Государственное управление кадровой политики государственных служащих / Н. А. Марьина // Молодой ученый. — 2015. — № 10 (90). — С. 916–918.
- Нечаева Т. В., Кирилин А. В. Комментарий к федеральному закону от 27.07. 2004 Г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»(Постатейный) 2-е издание, переработанное и дополненное. [Электронный ресурс] СПС «Консультант+». — Последнее обновление 07.01.2024.
- Ромашкин В. В., Сираждинов Р. Ж., Сибиряев А. С. Процесс подготовки квалифицированных кадров для государственной гражданской службы: Актуальные проблемы и пути их решения / В. В. Ромашкин, Р. Ж. Сираждинов, А. С. Сибиряев // Вестник университета. —2015. — № 9.
- О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: [федер. закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ в ред. от 30.12.2020] // СПС «Консультант+». — Последнее обновление 07.01.2024.
