Проблемы формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в современных условиях

Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

От качества человеческого ресурса и других объективных факторов, зависит не только состояние управленческой системы государства, но и результативность функционирования госаппарата страны, что, в конечном итоге, определяет эффективность функционирования всех секторов экономики и социальной сферы, поскольку современная экономика в развитых странах не является чисто рыночной, а имеет, наряду с рыночной психологией и идеологией, административно-исполнительные регулятивы.

Без постоянного обновления кадровой политики, освобождения кадровой работы от искажений трудно рассчитывать на успех реформирования общества и экономики. Оздоровление кадрового корпуса государственного и муниципального управления возможно только при активном участии широкой общественности, а не только отдельных органов (правоохранительных) и высших должностных лиц на федеральном, региональном или местном уровнях.

Современным гражданским обществом к государственной службе предъявляются значительно возросшие требования. Однако оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих еще слабо увязана с тем, насколько качественно оказываются в государственном органе государственные услуги гражданам и организациям. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения. Механизмы в работе с кадрами должны по максимуму содействовать формированию управленческих кадров нового типа – без этого они не могут быть признаны политически и социально достаточными.

Формирование новой философии хозяйствования вызывает необходимость выделения работы по развитию человеческих ресурсов как особой самостоятельной функции управления государственной службой. Цель подобного вычленения состоит в достижении признания того факта, что развитие персонала - это важнейшая и определяющая составляющая процесса оказания государственных услуг.

В условиях административной и муниципальной реформы изменения в кадровой политике, работе с персоналом должны привести к созданию некоей «критической массы» работников нового типа на всех уровнях субфедерального и муниципального управления. Правильный выбор путей и средств достижения генеральной цели будут определять успех решения этой задачи. Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении государственной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» рабочей силы - ее устареванию.

Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала государственной и муниципальной службы требованиям развития экономики и социальной сферы для наиболее эффективного достижения принимаемых целей возможно при активном внимании к таким факторам как:

• ясное целеполагание и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления;

• постоянное накопление профессиональной компетентности;

• регулярная обратная связь, оценка деятельности;

• формирование эффективной системы мотивации для работников государственной службы;

• поощрение обновления знаний.

Использование вышеуказанных факторов возможно через реализацию соответствующего альтернативного подхода к развитию персонала.

- внешний найм или количественное развитие персонала;

- развитие карьеры;

- обучение и повышение квалификации [1].

Обучение может оказать значительный эффект на процесс оказания государственных и муниципальных услуг. Командная организация труда - это синтез преимуществ малого бизнеса с программно-целевым управлением в рамках госслужбы, подход развития совместной деятельности. Другой подход - саморазвитие, или непрерывное развитие способностей сотрудника.

Важное место в саморазвитии занимает профессиональная ориентация. Последняя выступает как общая идеология непрерывного развития сотрудника на основе его способностей, призванная постоянно готовить сотрудника к меняющимся условиям жизни и профессиональной деятельности. Приобретение минимального уровня профессиональной компетентности не приводит к прекращению профориентации, а изменяет лишь ее роль, методы. Развитие персонала требует выявления потенциальных возможностей личности делать больше и лучше, чем требуется для выполнения текущей работы, а также нахождения путей реализации этих возможностей.

Процессы кадровой работы в системе государственного и муниципального управления должны строиться на основе комплексности, целостности и системности управляющего воздействия. Выработка прогрессивной, перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности. Требуется создать механизм управления формированием кадрового потенциала системы социального управления на долговременной основе.

Формирование и развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы - процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов управления государственного и муниципального уровня.

Актуальным сегодня становится переход от различных форм профессиональной подготовки к совершенствованию ее содержания. Процессы становления и развития местного самоуправления обусловили постановку принципиально новых проблем перед персоналом муниципального управления. Изменение содержания и характера многих задач, функций, полномочий и предметов ведения местных органов представительной и исполнительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих, что справедливо и для государственной службы.

При этом, препятствием на пути создания целостной системы управления обучением муниципальных служащих в России являются нерешенные, в первую очередь, с определением системы управления подготовкой и повышением квалификации персонала органов местного самоуправления [5].

Реализация мероприятий по созданию единой системы подготовки и переподготовки кадров для местного самоуправления должно сопровождаться совместной работой федеральных и региональных органов государственной власти, органов местного самоуправления, включающей, в том числе, определение критериев и методики профессионального аудита и аттестации муниципальных кадров и кадров государственной службы, связанной с обеспечением системы местного самоуправления.

Проблема обучения персонала органов местного самоуправления имеет два аспекта. Первый из них связан с деятельностью образовательных учреждений высшей школы, в рамках которых осуществляется подготовка кадров. Требование существенного роста профессионализма государственных и муниципальных служащих обусловливает необходимость реформирования системы высшего профессионального образования кадров для местного самоуправления и государственной службы, основных направлений совершенствования действующего государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Государственное и муниципальное управление» [5].

Целесообразно проводить дифференцированный отбор слушателей для подготовки по различным программам с учетом требований к занимаемой должности и возможностям карьерного продвижения. Важность имеет и разработка индивидуальных планов профессиональной подготовки как для служащих, имеющих достаточную квалификацию для осуществления возложенных функций, так и для служащих, не имеющих необходимых знаний, опыта в сфере государственного управления.

Совершенствование профессиональной подготовки возможно только на основе анализа эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации; содержания учебных курсов и программ с целью их большей ориентации и адаптации на практике. Определяя элементы, необходимые для подготовки государственных и муниципальных служащих, кроме тех, которые они имеют по базовому образованию, следует выделить:

• практическое и адаптированное знание специфических элементов менеджмента: управление финансами, материальными, людскими интеллектуальными и временными средствами;

• широкая профессиональная культура, выходящая за рамки необходимой компетенции;

• персональное углубление знаний системы всеобщих коммуникаций;

• компетентность в конкретной сфере деятельности;

• умение пользоваться всеми ресурсами компьютеризации и современных информационных технологий.

Современным законодательством определены новые подходы к формированию кадрового состава государственной гражданской службы, обозначены основные требования к персоналу муниципальной службы. На федеральном уровне сформирована концепция государственной кадровой политики, которая понимается как общенациональная стратегия развития кадрового потенциала. Деятельность, которой занимаются государственные служащие, является интеллектуальной, ответственной, компетентной и высокопрофессиональной и базируется на государственной правовой основе. Каждая из этих составляющих общих требований, предъявляемых к госслужащим, обусловливает необходимость соответствующей подготовки, что связано с высокой значимостью их деятельности. При этом необходимо учитывать такие факторы, как гражданский, профессиональный и политический уровень компетентности. Также важно всестороннее развитие личности служащего - на основе знаний права и экономики, логики и философии, этики, психологии и т.д. [4].

Роль государства состоит в выработке теоретические основ, направленных на совершенствование кадровых процедур, механизмов и технологий в области государственной и муниципальной службы. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение кадрового потенциала государственной службы и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества.

На профессиональную подготовку государственных служащих тратятся бюджетные средства, и, понимая, что самое выгодное вложение - это вложение в подготовку кадров, считаем, что не менее важным остается эффективность применения полученных знаний. Добиться эффективности профессиональной подготовки государственных служащих возможно лишь при определении принципов и приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом государственной службы.

Недостаточно высокий научно-профессиональный уровень многих работников государственного аппарата, психологии и служебного поведения, мотивации принимаемых решений, ориентированных в большей степени не на общественные, а на личные, семейные, групповые, клановые цели и интересы обусловливает невысокое качество всей системы государственного и муниципального управления. Это в значительной степени обусловлено механизмами функционирования системы назначения и должностного продвижения государственных чиновников, где определяющую роль играют родственные и деловые связи, знакомства, выгоды назначающих, ходатайства влиятельных лиц, а не профессионально-квалификационные качества, опыт и знания, способность к работе.

В этой связи особую актуальность приобретают специфические управленческие инновации, ориентированные на повышение качества функционирования системы назначения и служебного продвижения работников государственного аппарата, предотвращение ее использования в корыстных интересах заинтересованных лиц.

Преобразования сферы административного управления в Российской Федерации, нацеленные на эффективность, имеют две друг с другом связанные стороны: структурные изменения и оптимизацию использования человеческого фактора. Поэтому не случайно имеет место необходимость в современных российских условиях идейная направленность на профессионализм кадровых работников. Профессиональная конкурентоспособность означает борьбу, состязательность в динамическом процессе профессионального становления работника. Эта динамика включает такие важные элементы, как склонность к профессии управленца, профессиональную позицию, адаптацию к профессиональной деятельности, ее реализацию, профессионализм работника, профессионализацию как устойчивое воспроизводство и культивирование высшей степени профессионализма, добровольную коллективную ответственность за участие в принятии и реализации управленческих решений.

Современный руководитель в органах власти и управления должен представлять собой индивид, личность с социально-рыночной психологией в виде мыслительно-позитивной установки, ценностных ориентиров, ощущений, эмоций, подсознания, направленной на увеличение позитивных, стимулирующих деятельность работника ценностей, прирост полезности, доступности услуг, имиджа, доверия граждан власти, удовлетворения управленческим трудом и т.д. Именно новый тип руководителя формирует стратегическую и идеологическую линию в системе управления на конкуренцию в виде борьбы и состязательности за качество, прироста влияния управленцев на удовлетворение потребностей клиентов, выбора оптимальных альтернатив в решении проблем.

Объективной необходимостью в современных условиях является создание механизма управления формированием кадрового потенциала системы государственного и муниципального управления на долговременной основе.

Для успешного решения вопроса формирования нового поколения профессионально пригодных кадров для государственно-муниципального управления необходимо последовательное и глубокое изучение всех фаз (стадий), составляющих процесс воспроизводства трудовых ресурсов для замещения должностей руководителей и специалистов. Таким образом, важно формирование кадровой политики, базирующейся на общих закономерностях развития человеческой деятельности и, в то же время, учитывающей специфику такой сферы социального управления, какой выступает государственное и муниципальное управление. Речь идет о таких ее принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства, его человеческую составляющую. Но не только формируют, но и задают такие правила игры, которые с одной стороны, оберегают государственное управление от непрофессионалов, а с другой стороны, востребуют в свою сферу профессионалов.

Литература:

1. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М: 2002.

2. Иванова Л.Л. Открытость госслужбы как одна из составляющих административной реформы. Ростов-на-Дону, 2006.

3. Марченко И.П. Реформа госслужбы. // Служба кадров и персонал. – 2005. –№ 2. – С. 31-34.

4. Мизинцева А.А. Особенности кадровой политики в сфере государственного управления финансами. // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд: материалы III Международной конференции: в 2-х частях. Часть 1. / Под общ. ред. С.С.Чернова. – Новосибирск: Издательство НГТУ, 2010. – 255с.

5. Шабанова М.М. Основные направления формирования системы подготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. // Проблемы теории и практики управления развитием социально-экономических систем. Материалы V Всероссийской научно-практической конференции. Часть 1. Сборник научных трудов. / Под ред. доцента Абдуллаевой Т.К. – Махачкала: ГОУ ВПО «ДГТУ», 2008. – 502с.

6. Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп - Ростов н/Д. Изд-во СКАГС, 2002.