Инновации в сфере кадрового обеспечения органов муниципальной власти: правовые аспекты

 

В настоящее время инновационная деятельность становится важным фактором развития государств. В условиях динамичных социальных изменений современная практика управления все в большей степени нуждается в инновациях, муниципальное управление также не является исключением.

Термин «инновация» происходит от латинского «novatio», что означает «обновление» (или «изменение»), и приставки «in», которая переводится с латинского как «в направление», если переводить дословно «Innovatio» — «в направлении изменений» [1, С. 10].

На данный момент существуют различные классификации инноваций, одной из которых является классификация инноваций по области применения. Данная классификация включает в себя такие инновации, как информационные, организационные, экономические, социальные, юридические, управленческие. Относительно кадрового обеспечения муниципальной власти можно выделить управленческие, социальные и юридические инновации.

Под управленческими инновациями понимают целенаправленное изменение состава функций, организационных структур, технологии и организации процесса управления, методов работы системы управления, ориентированное на замену элементов системы управления или системы управления в целом с целью ускорения или улучшения решения поставленных перед организацией задач.

В рамках управленческих инноваций имеют место инновации в кадровой работе, под которыми понимается любая целевая деятельность, процедура или метод управления кадровой работой, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в изменяющихся условиях.

Кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам:

а) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле):

          профессионально-образовательные нововведения (в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах);

          нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т. е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала;

          кадровые нововведения в процессе труда (аттестация кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий, методы продвижения и перемещения работников);

          нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров.

б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе:

          кадровые нововведения в отношении отдельных работников, например, работа с элитными специалистами и новаторами;

          кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ — набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта.

          кадровые нововведения в действующих предприятиях и организациях. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях [2, С. 87].

Социальными инновациями являются нововведения в социальном управлении организацией, способствующие разрешению противоречий, возникающих в условиях неоднородности персонала и нестабильности внешней среды, сосуществования различных культурных систем, повышения уровня информатизации общества, усиления процессов инновационного развития производственной сферы.

Любая деятельность организации требует своего юридического закрепления, в том числе и инновационная. Отсюда и следуют юридические инновации. Это новые и измененные законы и нормативно-правовые акты, регулирующие все виды деятельности организации.

Таким образом, использование комплекса инноваций должно обеспечить в совокупности значительное повышение качества формирования и функционирования кадрового состава органов местного самоуправления, а значит и деятельности органов в целом.

На сегодняшний день федеральное законодательство о муниципальной службе дает возможность каждому субъекту Российской Федерации, исходя из сложившейся практики, по-разному подходить к решению вопросов функционирования муниципальной службы, обеспечивая управление ее развитием. Следовательно, любое муниципальное образование может предложить новые подходы и механизмы кадровой работы в рамках действующего законодательства.

Например, в администрации г. Улан-Уде, стандартная схема отбора претендентов на замещение должностей муниципальной службы дополняется процедурами отбора и оценки, в том числе с использованием новых информационных технологий и индивидуальной работы с каждым претендентом. Проводится оценка кандидатов по профессиональным критериям и личностным качествам кандидатов для включения в резервы. Так, при формировании резерва на главные, ведущие и старшие должности муниципальной службы психологами проводится психологическое тестирование кандидатов, которое позволяет выявить кандидатов, обладающих умением эффективно организовывать работу коллектива, психической и эмоциональной устойчивостью, восприимчивостью к инновациям, творческим потенциалом, социальной активностью, профессиональным авторитетом, готовностью к обоснованному риску.

Также данное муниципальное образование предполагает внесение изменений в организацию конкурса на замещение должностей муниципальной службы, а именно проведение второго этапа конкурса в дистанционной форме в виде тестов [3, С. 106].

В ряде регионов также ведется работа по повышению престижа муниципальной службы, что одновременно является способом формирования эффективного кадрового резерва.

Интересен опыт Воронежской области, где ежегодно реализуется проектный подход к выявлению наиболее одаренной, обладающей управленческим потенциалом молодежи через организацию и проведение областного конкурса «Взгляд молодых на проблемы местного самоуправления».

Заказчиками данного проекта выступают органы государственной власти и местного самоуправления Воронежской области. Данный конкурс дает возможность органам местного самоуправления муниципальных образований выявить молодежь, которая готова активно включаться в решение вопросов местного значения, обозначая основные проблемы своего муниципального образования и предлагая свое видение их решения; сориентировать ее на получение управленческого образования и сформировать действенный, активный молодежный резерв [4, С.22–23].

Значение работы с кадровым резервом, построенной на основе проектного управления, понимают и в Белгородской области, где она выстраивается с учетом задачи формирования региональной инновационной политики. Целью работы с кадровым резервом в регионе является обеспечения органа местного самоуправления квалифицированными управленческими кадрами на всех уровнях. Примером может служить городская целевая программа «Муниципальные кадры».

Инновационный подход, содержащийся в программе «Муниципальные кадры», состоит в идее комплексного использования всех кадровых технологий, применяемых в системе муниципальной службы. Основными задачами программы является:

1)        формирование профессионально компетентных кадров, способных эффективно решать стратегические задачи экономического и социального развития города;

2)        совершенствование организационной структуры управления;

3)        обеспечение материальной и информационной среды для эффективного выполнения кадрами местного самоуправления своих должностных обязанностей;

4)        повышение престижа муниципальной службы;

5)        развитие корпоративной культуры.

Данная программа последовательно реализуется и предусматривает изучение, оценку сложившейся практики управленческой деятельности и трансформацию имеющегося опыта, а также новых технологий на среднесрочную перспективу [5, C.103].

Законодательно на федеральном уровне изменения в подготовке кадров для муниципальной службы закреплены Федеральным законом от 30.03.2015г. № 63-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием механизма подготовки кадров к муниципальной службе».

К полномочиям органов местного самоуправления поселений, муниципальных районов, городских округов, городских округов с внутригородским делением и внутригородских районов в целях решения вопросов местного значения теперь также относят организацию подготовки кадров для муниципальной службы в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации об образовании и законодательством Российской Федерации о муниципальной службе, согласно изменениям в п. 8.1 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 06.10.2003г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

В Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» внесены следующие изменения: получение дополнительного профессионального образования в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета вместо ранее используемого повышения квалификации (изменение в п. 7 ч. 1 ст. 11); по результатам аттестации аттестационная комиссия может давать рекомендации о направлении отдельных муниципальных служащих для получения дополнительного профессионального образования, вместо также ранее используемого повышения квалификации муниципального служащего (изменения в ч. 4 ст. 18).

Также данный Федеральный закон пополнился статьей 28.1. Подготовка кадров для муниципальной службы на договорной основе, на основании которой органы местного самоуправления могут осуществлять организацию подготовки граждан для муниципальной службы на договорной основе в соответствии с законодательством Российской Федерации об образовании и с учетом положений настоящего Федерального закона [6].

Таким образом, очевидно, что новые задачи и приоритеты муниципальной службы, призванной обеспечивать эффективное развитие муниципальных образований через органы местного самоуправления, требуют и новых моделей системы работы с кадрами. Однако, муниципальным образованиям необходима помощь государственной власти в законодательном закреплении определенных, основополагающих элементов кадрового обеспечения на уровне муниципальной службы.

 

Литература:

 

1.                Гершман М. А. Инновационный менеджмент: учебник/ М. А. Гершман. — М.: Маркет ДС, 2011. — С. 10.
2.                Сурин А. В., Молчанова О. П. Инновационный менеджмент: учебник/ А. В. Сурин, О. П. Молчанова. — М: ИНФРА-М, 2009. — С. 87.
3.                Аршолаева О. Х. Совершенствование системы поступления на муниципальную службу (на примере Администрации г. Улан- Удэ)/ О. Х. Аршолаева// Вестник Бурятского государственного университета. — 2014. — № 2. — С. 106.
4.                Мельникова Н. И., Надуткина И. Э. Кадровый резерв на муниципальной службе/ Н. И. Мельникова, И. Э. Надуткина//Научные ведомости. — 2014. — № 22. — С. 22–23.
5.                Астахов Ю. В. Современные кадровые технологии: от теории к муниципальной практике: монография: 22.00.08/Юрий Викторович Астахов — Белгород: обл. тип., 2010. — С.103.
6.                О муниципальной службе в Российской Федерации: Федер. закон Рос. Федерации от 2 марта 2007г. № 25-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 7 февр. 2007г.: одобр. Советом Федерации Федер. Собр. Рос. Федерации 21 февр. 2007г.: в ред. Федер. закона Рос. Федерации от 30 марта 2015г. № 63-ФЗ// Рос. газ. — 2007. — 7 марта; Собр. законодательства Рос. Федерации. — 2015. — 30 марта.