Обзорная статья посвящена вопросу организации деятельности кадровой работы в органах государственной и муниципальной службы. В работе анализируются основные и современные тенденции развития кадровых технологий их применение и эффективность. Кроме того, в работе рассматривается такие актуальные вопросы, как недостаточная квалификация государственных служащих, муниципальных служащих и управление кадровым резервом.
Ключевые слова: государственный служащий, муниципальный служащий, кадровые технологии, кадровая работа, эффективность кадровой службы, традиционные кадровые технологии, инновационные кадровые технологии.
В настоящее время одной из самых важных структур любой организации является кадровая служба. Именно она решает многочисленные задачи в сфере управления кадрами в рамках избранной кадровой политики. Ведь человеческий фактор является доминирующим в достижении успеха не только каждой конкретного ведомства, но и в развитии сфер экономики, образования, культуры, региона в целом.
Повышение профессионализма государственных и муниципальных служащих тесно связанно с развитием системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. При этом существующая на сегодняшний день система кадровой политики в государственной и муниципальной службе, по мнению экспертов, не только не способствует изменениям на государственной службе, но иногда и способствует сдерживанию развития кадрового потенциала. Кадровая политика в системе государственной и муниципальной службы в настоящее время требует модернизации, активизации внедрения инновационных подходов [1, с. 36–37].
В общем смысле, кадровые технологии представляют собой средство управления количественными и качественными характеристиками кадров, которые обеспечивают достижение основных задач государственной и муниципальной службы. По своему содержанию, кадровые технологии в системе государственной и муниципальной службы представляют собой совокупность последовательно выполняемых действий, которые позволяют оценить человека: оценить его качественные, возможности, потенциал, оценить квалификационное соответствие должности и кандидата на эту должность. Также кадровые технологии в системе государственной и муниципальной службы позволяют сформировать требуемые для организации условия или изменить сами условия реализации кадровой политики. [2, 15–18].
В настоящее время усматривается тенденция в снижении кадровой эффективности в государственном и муниципальном аппарате, поэтому наравне со стандартными кадровыми технологиями все больше возникает необходимость в внедрении новых методов, которые были бы направлены на повышения эффективности деятельности государственной и муниципальной службы.
К стандартным методам кадровых технологий государственной и муниципальной службы моно отнести совокупность кадровых технологий, применяемых в системе управления кадрами органов государственной власти, которые условно подразделяется на три основные группы. К первой группе относятся методы, направленные на получение полной, объективной, достоверной информации о кандидате на должность муниципального и государственного служащего. Вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава кадров. Это технологии отбора, формования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. К третьей можно отнести методы, позволяющие получить высокие результаты деятельности каждого отдельного специалиста государственной и муниципальной службы [3, 112–138].
Кроме того, кадровые технологии распространяются не только на кандидатов на государственную или муниципальную службу, но и уже действующих сотрудников служб. Данные кадровые технологии заключаются в таких методах, как: аттестация, сдача квалифицированного экзамена, и другие. Система оценки кадров стимулирует работу кадров, дает возможность получать актуальную информацию об уровне профессионального развития чиновников, а также наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям [4, 66].
Также, для повышения эффективности и роста результативности производительности труда государственного и муниципального работника используется такой метод, как стимулирование, которое выражается в материальном и не материальном аспекте.
Материальный аспект стимулирования работника, заключается в премировании работника в соотношение качества работы и показателя производительности труда.
Нематериальный аспект стимулирования работника, заключается, например, в системе наград и поощрений. Основные виды поощрений закрепляются в ФЗ-№ 79 от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», в ст. 55. К основным видам поощрений относится: объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения; награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка; присвоение почетного звания Российской Федерации; награждение знаком отличия Российской Федерации; награждение орденами и медалями Российской Федерации. Стоит отметить, что в большинстве своем, материальные и не материальные аспекты стимулирования работника государственной службы сочетаются между собой как единый метод стимулирования работника.
В свою очередь современные кадровые процессы в государственной и муниципальной службе оказывают мощное влияние на стандартные методы кадровых технологий, которые в одиночку и в полном объеме не способны наращивать повышение эффективности кадровых технологий, и как следствие повышать эффективность работы кадров государственного и муниципального аппарата. Справедливо заметить, что стандартные методы кадровых технологий не позволяют основываться только на стандартных методах кадровых технологиях, что делает необходимым использования инновационных кадровых технологий. Инновационные кадровые технологии направлены на взаимодействие условий и задачи развития российского общества, они в обязательном порядке должны содержать инновационные формы и методы подбора кадрового состава, формирования кадрового резерва, профессионального обучения и способов мотивации государственных служащих.
Инновационные кадровые технологии должны соответствовать определенным требованиям:
– эффективность и экономичность в использовании;
– унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы и муниципальной службы;
– стимулирование конструктивных идей;
– увеличение терпимости и лояльности госслужащих к нововведениям.
Данным критериям могут соответствовать инновационные кадровые технологии, представляющие собой введенные в употребление новый или инновационный способы взаимодействия с кадрами.
Кадровые инновационные технологии — результат внедрения нововведений в стандартные кадровые технологии государственной и муниципальной службы, который приводит к изменению кадровой работы как аппарата управления и получение экономического, социального или другого вида эффекта. Таким образом, кадровая инновация должна обеспечивать эффект качественного прироста государственного и муниципального кадрового состава.
Наиболее ярким и нововведением можно считать метод HR-менеджмента, согласно которому управление кадрами и кадровой работой рассматривается как управление человеческими ресурсами, которое проходит на более масштабных уровнях (региональном, национальном, международном) [5, С. 61].
Если применять данный метод к государственной службе, то можно выделить несколько аспектов их применения. Необходимо не строго следовать контракту государственной и муниципальной службы, а стремиться к достижению выполнению более эффективной и результативной деятельности. Данный метод хорошо сможет считаться с таким стандартным методом кадровой технологии в государственной и муниципальной службе как стимулирование. Необходимой составляющей работы государственного и муниципального служащего является развитие творческой составляющей и инициативы муниципальных государственных служащих. Творческая деятельность служащих должна быть направлена на повышение эффективности деятельности данного государственного и муниципального служащего. Творческая деятельность должно заключаться не в буквальном понимании этого слова, как художественная деятельность. В данном случае, справедливо, подходить к термину, с той точки зрения, что в работе государственного и муниципального служащего без ущерба качества уменьшаться формализм в работе, шаблонность. Необходимо стремиться к сокращению времени принятия решений без ущерба для их качества. Таким образом сокращение временного промежутка выполнения зада государственного и муниципального служащего позволит избежать такого негативного явления как «волокита». Строгая взаимозависимость между оплатой труда и результативностью деятельности государственного и муниципального служащего. Увеличение функционального разделение и кооперация труда, увеличение работы в командах. При этом работа в командах не должна сводиться к увеличению кадрового состава. Необходимо кооперировать отделы и структуры государственной и муниципальной службы. Ведь за частую, деятельность одного структурного подразделения влияет или зависит от другого кадрового подразделения, а иногда и нескольких подразделений. Создание благоприятный морально-психологический обстановки, снижение уровня стрессов, обеспечение высокого уровня культуры госслужащих.
Новейшим этапом в управлении кадрами также является компетентностный метод. На смену «узкой» квалификации приходит оценка кадров по их компетенции, то есть по соотношению навыков и знаний, которые можно применять в различных областях деятельности.
Также, целесообразно в рамках инновационной кадровой технологии государственной и муниципальной службы, повсеместное внедрение такого метода, как метод мониторинга социальных сетей. Суть данного метода заключается в предоставлении информации о имеющихся социальных сетях и аккаунтах в глобальной сети Интернет государственного и муниципального служащего. Данный метод позволит осуществлять контроль за социальной жизнью служащего, оценить его историю и интересы, ведь социальные страницы могут хранить, куда большую историю и характеристику государственного и муниципального служащего, чем официальная анкета и резюме, рекомендационное письмо кандидата. Данный метод в настоящее время применятся, однако не повсеместно и не в полном объеме. Результативность метода заключается в том, что если государственный и муниципальный служащий сообщает ложные сведения о имеющихся социальных страницах либо информация, размещенная на таких страницах, позволяет сделать вывод об отсутствии социального порядка у чиновника, то это может быть основанием применения жестких санкций либо увольнения государственного муниципального служащего. Безусловно, данный метод не должен доводиться до абсурдного применения, который бы вел к полному отсутствию свободы жизни вне государственной и муниципальной службы, а он должен быть направлен на повышение социальной ответственности служащего.
Безусловно, для осуществления управления организационной структурой, ведения кадрового учета, работы с кадровым резервом и т. п. уместно использование информационных технологий. Ярким примером является открытие в интернете сайта «Федеральный портал управленческих кадров», который содержит актуальную информацию о системе государственной и муниципальной службы РФ, о состоянии и тенденциях развития кадрового состава государственных и муниципальных служащих РФ. Кадровые технологии являются необходимым способом количественной и качественной характеристики государственных служащих, ведь множество социально-экономических проблем России могут быть решены именно путем повышения качества государственной службы.
Также стоит отметить, что в современности набирает эффективность и такой метод кадровой технологии государственной и муниципальной службы, как проведение конкурсов, семинаров, вебинаров. Данные конкурсы не ведут к прямому пополнению кадрового состава государственных и муниципальных структур, они нацелены на перспективное развитие кадров. С помощью данного метода, можно оценить кадры государственных и муниципальных служащих в общей массе, оценить общий уровень образования и потенциала бедующих служащих. Ярким примером данного метода, может служить всероссийский конкурс «Лидеры России». В рамках данного конкурса проходят тренинги под наставничеством высоко квалифицированных и опытных государственных и муниципальных служащих. С помощью конкурса выявляются особенно «яркие» кандидаты, которые занимаю вакантную должность в структуре муниципалитетов и госаппарата. Для всех участников данный конкурс служит мощной развивающей площадкой. Применение и развитие данного метода кадровой технологии позволит наполнить кадровый состав муниципальных и государственных служащих молодыми, перспективными, образованными кадрами, что в свою очередь позволит увеличить эффективность деятельности государственной и муниципальной службы.
Таким образом, анализ действующей системы организации кадровой работы и кадровой политики в государственной и муниципальной службы позволяет сделать вывод о необходимости внедрения и использования на ровне с устоявшимися и общепризнанными методами кадровых технологий использовать новые методы, способные повышению качества работы всей системы государственной службы. Необходима внедрение новых методов по трем наиболее важным направлениям. Первое — это оплата труда. В данном направлении необходимо разработать критерий результативности и эффективности не только для руководящего аппарата государственных и муниципальных служб, но и для всего остального кадрового состава служб, в том числе применять данную систему и для исполнителей. Второе направление — это модернизация и техническая инновация государственного аппарата. Для того что бы быть конкурентоспособным на рынке труда в государственной и муниципальной службе, и как следствие, успешным управленцем, необходимо постоянная модернизация основных фондов государственной и муниципальной службы. Работа по данному направлению позволит снизить текучку кадров в государственных и муниципальных органах. Третье направление — это работа по повышению социальной активности государственного и муниципального служащего. Когда чиновник будет осуществлять свою деятельность, четко понимая и осознавая, что он является служащим от народа и он ответственнее перед жизнью тысяч людей, когда уровень сознания в этом направлении увеличится в разы, тогда деятельность и эффективность работы будет прямо пропорциональна ожидаемым результатам.
Инновационные кадровые технологии в совокупности с традиционными кадровыми технологиями в государственной и муниципальной службе позволяют увеличить качество кадрового состава государственного и муниципального аппарата, а также увеличить эффективность деятельности муниципальных и государственных органов.
Для положительной тенденции инновационных кадровых технологий необходимо их повсеместное внедрение и увеличение контроля за исполнением.
Литература:
- Елфимов Г.М. проблемы модернизации образования и задачи профессионального развития управленцев // управленческое консультирование. 2011. № 4. С. 36–47
- Байков, Н. М. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологического анализа / Н. М. Байков. — Хабаровск: Изд-во ДВАГС, 2005–254 с.
- Астахов Ю. В. Современные кадровые технологии: монография / Ю.В. Астахов. — Белгород, 2010. — 150 с.
- Управление инновациями в кадровой работе. — М.: Проспект, 2012. С. 39.
- Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами. Учебное пособие. — Ростов н/Д.: Редакционно-издательский центр ЮРИФ РАНХиГС, 2012. С. 61
