Создание качественных механизмов кадрового обеспечения, организацию слаженной системы и порядка выполнения кадровой работы, а также применения комплекса технологий для достижения поставленных целей требуют новые приоритеты реформирования государственной службы. От результатов проделанной работы и поставленных задач во многом зависит надежность государственной службы, постановка механизма власти.
Процесс обеспечения кадрами является процессом планомерным и широко технологическим. Он не ограничивается организационной и управленческой сторонами. Являясь частью кадровой деятельности, он носит целеустремленный и практический характер. Обеспечение снабжает всех органов власти и управления высококвалифицированными специалистами. Они в рамках своих должностных полномочий способны успешно решать задачи и выполнять предписанные функции. Процесс обеспечения является сознательно организованной деятельностью и несет в себе внедрение некоторых мер, которые удовлетворят потребности госорганов в кадрах нужной квалификации и специализации. Меры данной направленности могут быть организационные, образовательные, экономические, управленческие и пр. Другими словами, этот процесс направлен на прогнозирование и плановую подготовку кадров. Также в результате осуществляется как обновление, так и сохранение преемственности государственных служащих и их профессиональное развитие. В то же время реализуется служебное продвижение и стимулирование качественного труда.
Кадровое обеспечение берет за основу опережающее наращивание числа опытных специалистов опытных для того, чтобы обновить состав государственных служащих, занятых в аппарате госструктур. При всем этом берется во внимание динамика роста требований к квалификации чиновников.
В вопросе кадрового обеспечения приоритет отдается поставленным задачам и определению алгоритмов их успешного решения и продвижения. На первом месте значится механизм самой системы. Однако деятельность сопутствует содержанию. К составляющим кадрового обеспечения можно отнести организационные, образовательные, нравственные, социальные психологические, нормативные и правовые, информационные, научно-методические, финансовые, материальные и др. механизмы. Они могут сочетаться и сосуществовать в единой системе и должны приносить только положительные результаты. Но нужно понимать, что данный механизм, применяющийся на службе государства, это не просто набор форм и методов, а и целая слаженная система для достижения поставленных целей в кадровой деятельности.
Применяя огромные возможности и определенные ресурсы, наше государство применяет тактику развития и оптимального распределения штатного потенциала.
На сегодняшний день во многих сферах нашего государства уже имеются определенные идеи и концептуальные формирования кадровой деятельности. Это сферы в развитии общего и профессионального образования, кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, регулирования кадровых вопросов в предпринимательской среде. Однако огромная доля профессионально подготовленных специалистов используется нерационально. Никак не проявляет себя ресурс мотивации. Всему виной недостаточная сформированность на предприятиях, в том числе в государственной службе управления, механизма, направленного применять эффективную стратегию субъекта управления. Этим механизмом можно назвать «управление персоналом».
В ходе осуществления механизма реализации государственной кадровой политики мы имеем дело со сложной теоретической и практической проблемой. Данный механизм является недостаточно сформирован в управленческой науке.
Все механизмы реализации государственной кадровой политики нацелены на людей. Они определяют несколько способов влияния на человека:
1) Способ принуждения — заключается в силовом воздействии на человека в биологическом смысле, направленном физически. Это означает, что субъект власти силой или угрозой заставляет делать требуемые действия. Средствами силового влияния могут быть армия, силовые структуры, тюрьма, секретные службы. Исходя из данных средств строится конструкция для достижения кадровых целей. Это могут быть свержение правящего режима, отстранение от должности, (включая физическое насилие), и возможно ликвидация политических противников. Как пример, можно привести убийства царей, сталинские репрессии и другие события. На самом деле механизмы узаконенного или не узаконенного насилия действуют и по сей день в нашем обществе, и они несут в себе принцип принуждения людей к действию либо бездействию.
2) Способ убеждения — основывается на информационном влиянии на сознание человека и его разум. Методом убеждения и аргументацией субъект власти принуждает людей действовать в его интересах и не иначе. С этой целью конструируется специальный прием с помощью средств массовой информации и иных заведений, которые мотивируют голосовать за или против политических игроков, либо требуют отставки лидеров и прихода на их место кого-то другого.
3) Способ внушения — строится на социальном влиянии и манипулировании подсознанием людей, а также их чувствами. В этих средствах аргументом и средством воздействия выступает литература, искусство, религия, мистики и т. д. Этот способ достаточно иррационален и несет в себе те же кадровые цели, но построен совершенно другим материалом.
4) Способ улучшения условий жизнедеятельности. Основополагающая практика выражается во влиянии на людей через условия их жизнедеятельности. В процессе применения данного способа создаются условия, порождающие желаемые действия людей. Допускается влияние на социальное окружение людей. Здесь механизмы регулирования кадровых процессов носят характер правовой, экономический, политический или социальный [5].
Обычно субъектом власти применяется сразу несколько средств своего влияния. В совокупности получается механизм управления или регулирования кадровыми процессами, другими словами, кадровая деятельность.
Субъект власти в качестве блоков своего механизма управления кадрами использует некие средства, находящиеся в его распоряжении: это социальные субъекты — народ, население, гражданские объединения, семьи;
условия жизнедеятельности, то есть, уровень жизни; разные виды обслуживания населения, такие, как жилищное, транспортное, торговое, включая здравоохранение, образование, науку, культуру и искусство; социально-политические — это административные, правовые, экономические и социальные институты — органы власти, силовые структуры, финансы, общественные организации; природную сферу нахождения — это земельные участки и иные природные ресурсы.
Все эти средства выступают инструментом в решении кадровых проблем, и названы факторами влияния на государственную кадровую политику. Они встраиваются в блоки разного характера кадровых технологий, системы различных гарантий и льгот.
После принятия федеральных законов «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», нескольких указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ по вопросам работы кадров и формирования государственной службы, в кадровом делопроизводстве стало меньше непоследовательности, узкого прагматизма. Все это укрепило организационные и правовые основы государственной кадровой политики, простимулировало внедрение научных основ, а также усовершенствовало кадровую работу в органах государственной власти.
Литература:
1. Турчинов А. И. Субъект управления государственной службой России: проблемы формирования // Гос. служба. — 2004. — № 1. — С. 31–42.
2. Баснак Д. В. Создание системы управления российской государственной службой в современных условиях // Вопросы гос. и муницип. управления. — 2008. — № 4. — С. 4–26.
3. Щёкин Г. В. Социальная теория и кадровая политика: моногр. — Киев: МАУП, 2000. — 576 с.
4. Управление персоналом государственной службы: проблемы совершенствования нормативного и научно-методического обеспечения / под. ред. А. И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2009. — 235 с.
5. Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. — М.: Изд-во РАГС, 2006. — 342 с.
