В статье рассматриваются особенности правового регулирования работы с кадрами в органах государственной власти. Выделены современные технологии, закрепленные и регламентируемые правовыми актами Российской Федерации. Сделаны выводы и выделено направление совершенствования правового регулирования в органах государственной власти.
Ключевые слова: Концепция правового регулирования работы с кадрами в органах государственной власти, правовые нормы, технологии работы с кадрами, аутсорсинг, процессный подход, компетентностный подход.
The article deals with the peculiarities of legal regulation of work with personnel in public authorities. The modern technologies fixed and regulated by legal acts of the Russian Federation are allocated. Conclusions are drawn and the direction of improvement of legal regulation in public authorities is allocated.
Keywords: Concept of legal regulation of work with personnel in public authorities, legal norms, technologies of work with personnel, outsourcing, process approach, competence approach.
Правовое регулирование работы с кадрами в органах власти является одной из ключевых проблем государства.
Существует прямая зависимость результативности и эффективности управления в государстве от его кадрового потенциала органов государственной власти. Это, в свою очередь, влияет на благополучие страны, уровень жизни ее граждан, положение государства на международной арене.
Важным фактором развития в перспективе кадрового обеспечения в органах государственной власти является качественно регламентируемая кадровая политика в широком смысле, которая включает воспроизводство кадрового потенциала в органах государственной власти, его занятость, правовое обеспечение трудовых отношений, организационных моментов и процедур подбора и отбора.
Необходимость повышения эффективности правового регулирования следует из содержания задач, стоящих на современном этапе развития перед государством и государственными учреждениями. Необходимо вырабатывать инновационные идеи и технологии решения кадровых вопросов, которые бы соответствовали современному уровню управленческой науки, практики и требованиям государства, и на уровне органа государственной власти.
Актуальность темы статьи заключается, прежде всего в том, что цель государственной кадровой политики в органах государственной власти — это обеспечение эффективного функционирования аппарата государственного управления, подготовка, формирование, расстановка и рациональное использование квалифицированных кадров в органах государственной власти различных отраслей деятельности и в разных направлениях функционирования государственных органов власти и органов местного самоуправления.
Процессы, происходящие в социальном государстве, и их модернизация ставят на первый план проблему реформ в кадровом обеспечении в органах государственной власти.
На современном этапе развития общества очень важно, чтобы каждый государственный служащий, каждое должностное лицо обладали знаниями правового регулирования работы с кадрами и умениями, которые необходимы для работы в определенных политических, экономических и социальных условиях.
Концепция правового регулирования работы с кадрами в органах государственной власти — это система исходных, закрепленных в законодательстве ведущих идей и позиций, раскрывающих основополагающие положения подходов государства к решению проблем с кадрами (государственными служащими), задачи и приоритетные направления развития, формирования и рационального использования кадрового потенциала и кадрового состава России. Концепция правового регулирования работы с кадрами в органах государственной власти — это, прежде всего, фундамент, заключающийся в выражении принципов работы с кадрами и стратегии государства в этой области. Так же это программная позиция в работе с кадрами государства, научная основа кадровой практики органов государственной власти.
Круг и содержание нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы работы со служащими в органах государственной власти, определяются условиями возникновения и реализации государственно-служебных отношений.
Правовое регулирование и организация работы с кадрами в органах государственной власти находятся в ведении Российской Федерации. Правовое регулирование работы с кадрами в органах государственной власти субъекта Российской Федерации находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, а организационные вопросы — в ведении субъекта Российской Федерации.
Правовые нормы регламентируют следующие вопросы работы с кадрами:
поступление на государственную службу;
присвоение квалификационных разрядов;
аттестацию государственного служащего;
способы замещения вакантных должностей;
прекращение государственной службы.
Исходные положения работы с кадрами в органах государственной власти закреплены в Конституции РФ, это:
приоритет прав и свобод гражданина и человека;
верховенство Конституции и федеральных законов на территории России;
единство системы государственной власти, разграничение предметов ведения между субъектами РФ и федеральным центром;
обязанность государства признавать, соблюдать и защищать права и свободы гражданина и человека. Службу в органах государственной власти Конституция РФ относит к исключительному ведению федерального центра.
На современном этапе развития государства России в его обязанности входит повышенное внимание к проблемам, относящимся к эффективности функционирования органов государственной власти и управления, и в частности к работе с кадрами. Одной из основных и важных проблем, которая носит стратегический характер, является реализация и формирование эффективной и стабильной системы государственного управления кадрами. Все большую актуальность в государственном секторе приобретают разнообразные инновационные технологии администрирования, управления и организации деятельности кадровых служб в органах государственной власти.
В соответствии с Указом Президента РФ от 11 августа 2016 года № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы» [2], одним из главных направлений развития и реформирования в сфере службы в органах государственной власти является повышение эффективности и совершенствование управления в области кадрового обеспечения гражданской службы.
Нормативно-правовой базой в области применения кадровых технологий в органах государственной власти являются указы Президента регулирующие аспекты прохождения службы, замещения вакантных должностей, аттестацию государственных служащих, а также федеральные законы и законы субъектов РФ, и ряд других.
Так, вопросы работы с кадрами в органах государственной власти регламентированы в ст. 44 Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [1]. Данная статья определяет направления работы с кадрами в органах государственной власти, обеспечивающие деятельность по управлению кадрами на государственной службе.
Технологии работы с кадрами в органах государственной власти представляют собой способы управления, как и качественными, так количественными характеристиками состава кадров, которые способствуют повышению эффективности и стабильному функционированию государственных органов в целом.
Как выделила Т. В. Щукина «Одним из самых быстро развивающихся направлений в повышении эффективности технологий работы с кадрами в органах государственной власти связано с внедрением инновационных информационных систем. Автоматизированные информационные технологии работы с кадрами это совокупность программно-технических методов и средств, которые выстроены в технологическую цепочку, обеспечивающую сбор, обработку, хранение и транспортировку информации по кадрам в целях понижения трудоемкости процессов пользования информационными ресурсами, а также повышения их оперативности, надежности и эффективности. Автоматизированные инновационные информационные технологии на современном этапе развития позволяют решать довольно широкий спектр задач в кадровом менеджменте органов государственной власти, в частности:
начисление заработной платы;
управление штатным расписанием и организационной структурой;
учет рабочего времени;
кадровый учет;
прогнозирование расходов на персонал;
прогнозирование карьеры и отслеживание продвижения персонала по структуре;
обучение персонала;
работа с кадровым резервом;
системы аттестаций;
подбор персонала на вакансии;
управление компетенциями».
Рассмотрим современные технологии работы с персоналом.
Т. В. Щукина рассматривает одну из современных и перспективных технологий аутсорсинг, как передачу учреждением на договорной основе каких-либо непрофильных функций исполнителю со стороны, являющимся специалистом в данной сфере и обладает соответствующими знаниями, опытом, техническими средствами.
В Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006–2010 годах (одобрена распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005 г. № 1789-р) [4] отмечено, что одной из составляющих оптимизации функций в органах государственной власти является разработка и обеспечение широкого применения аутсорсинга. В ряде регионов России были изданы и приняты содержащие основы документы по внедрению аутсорсинга в практическую деятельность органов государственной власти. Одним из примеров — это утвержденный Правительством Ленинградской области «Порядок применения аутсорсинга в органах исполнительной власти Ленинградской области».
Одной из технологий работы с кадрами в органах государственной власти является управление компетенциями (компетентностный подход) это инновационный этап развития концепций управления кадрами. Основной предпосылкой компетентностного подхода является переход от концепции квалификации к концепции компетенций, которая применима как к служащим, так и к деятельности самих органов государственной власти в социально-экономической области. Компетенция — это совокупность знаний, навыков, способностей, качеств личности и стереотипов поведения персонала, позволяющая им добиваться высоких результатов в деятельности при достижении цели и решении задач, которые стоят перед органами государственной власти. Компетентность работника здесь выступает как степень развитости компетенций, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей. При этом квалификация стала трактоваться как один из параметров оценки работника, а качественное выполнение функциональных обязанностей требует привлечения, как различных качеств личности, так и дополнительно приобретенных навыков, напрямую не связанных с выполнением должностных обязанностей.
Определенные шаги по развитию компетентностного подхода к кадрам в органах государственной власти предусмотрены в Указе Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» [2], который выделяет компетентностный подход как определенную основу, формирующую перечень квалификационных требований для замещения должностей в органах государственной власти.
На современном этапе развития общества начинает привлекать все большее внимание и технология процессного подхода, как в научных разработках, так и в практической деятельности. Согласно стандарту ИСО 9000–2011: «Любая деятельность, в которой используются ресурсы для преобразования входов в выходы, может рассматриваться как процесс. Для того, чтобы результативно функционировать, организация должна определять и осуществлять менеджмент многочисленных взаимосвязанных и взаимодействующих процессов». Во многих случаях выход одного процесса является непосредственно входом следующего. Постоянное определение и менеджмент бизнес-процессов, применяемых в органах государственной власти, и особенно взаимодействие этих бизнес-процессов могут рассматриваться как процессный подход [5].
Процессный подход рассматривает управление в органах государственной власти как единый процесс воздействия на учреждение и персонал. Данный подход дает возможность осуществлять работу с персоналом в органах государственной власти не изолировано от общего управления, а в совокупности с другими элементами и процессами, такими, как: оценка внешней и внутренней среды органа государственной власти, контроль, планирование, и т. д.
Процессные технологии взаимосвязаны с таким активно разрабатываемым в настоящее время направлением, как разработка и внедрение в практическую детальность органов государственной власти административных регламентов. За последние годы в России принято несколько тысяч такого рода документов на всех уровнях управления в органах государственной власти.
В плане формирования профессиональной подготовки кадров в органах государственной власти, которая является приоритетной, большим спросом пользуются инновационные программы по аттестации и адаптации для граждан в первый раз, поступающих на государственную службу, также большое внимание уделяется таким программам как программы стажировки молодых специалистов. Имеют постоянную основу в субъектах РФ такие конкурсы как: «Лучший государственный служащий», а на федеральном уровне, начиная с 2015 года, Министерством труда РФ конкурс «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе» в целях популяризации в органах государственной власти применения современных технологий работы с персоналом [6].
Сознание резерва управленческих кадров в органах государственной власти является одним из инструментов современной политики работы с персоналом. Он делиться на три уровня: президентский, федеральный и региональный. Кадровый резерв органов государственной власти представляет собой определенные базы данных перспективных профессиональных и высококвалифицированных претендентов на государственные должности. Эти базы данных трехуровневые: высший, базовый, перспективный государственные гражданские служащие до 35 лет.
На современном этапе развития нашего общества действует официальный интернет-портал федеральной государственной службы и управленческих кадров, на котором размещены сведения о вакансиях в органах государственной власти. На сайте размещена информация о составе кадрового резерва, вакансиях, имеется новостная лента, размещены официальные документы.
В рамках данного единого информационно-коммуникативного пространства, в системе государственной службы Правительством РФ утверждено Постановление от 3 марта 2017 года № 256 «О федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ» [3], в котором выделены функции информационной системы и ее участников, а также обязанности и полномочия, которые возникают в процессе их информационного взаимодействия. Формирование и развитие данной системы способствует внедрению инновационных современных информационных технологий в области работы с персоналом органов государственной власти, постепенному переходу к кадровому документообороту в электронной форме и минимизация расходов.
Таким образом, на современном этапе в органах государственной власти активно развивается применение инновационных решений в сфере работы с персоналом. Существенную роль при этом играют инновационные технологии, обеспечивающие существенное повышение эффективности работы с персоналом в органах государственной власти. Разработка качественной и эффективной нормативно-правовой базы в сфере информационного обеспечения работы с персоналом в органах государственной власти, внедрения современных технологий, перехода к более гибким и современным формам обучения государственных служащих, регулирования применения квалификационных требований является главной составляющей повышения эффективности как работы с персоналом в органах государственной власти, так и государственного управления в общем.
Исследовав вопросы нормативно-правового регулирования работы с персоналом в органах государственной власти, на субъективный взгляд, необходимо решить вопрос о принятии нормативно-правовых документов для участия в конкурсах на замещение вакантных должностей в электронном виде, при этом используя возможности интернет-портала системы управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ.
Литература:
1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 11.12.2018) — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc _LAW_48601/01fbae25b3040955277cbd 70aa1b907cceda878e/ (дата обращения 29.03.2019)
2. Указ Президента РФ от 11.08.2016 N 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы» — URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_203144/ (дата обращения 25.07.2019)
3. Постановление Правительства РФ от 03.03.2017 № 256 «О федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации»(ред. от 20.11.2018) «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016–2018 годы» — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_203144/http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_213722/ (дата обращения 25.07.2019)
4. Распоряжение Правительства РФ от 25.10.2005 N 1789-р (ред. от 10.03.2009) «О Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006–2010 годах» — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_56259/6dbaaddfafcdca890bad8779d8624542b777f9a0/ (дата обращения 05.08.2019)
5. ГОСТ ISO 9000–2011. Межгосударственный стандарт. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь» (введен в действие Приказом Росстандарта от 22.12.2011 N 1574-ст) — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_145478/ (дата обращения 05.05.2019)
6. Сайт Минтруд России. — URL: http://rosmintrud.ru (Дата обращения: 03.05.2019)
7. Щукина, Т. В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: Монография / Т. В. Щукина // Воронеж. — 2013. — С. 120.
