В настоящей статье автором рассмотрены проблемные вопросы кадрового регулирования государственной гражданской службы, проведен общий анализ современного правового регулирования.
Ключевые слова: государственная гражданская служба, власть, кадровое обеспечение, правовое регулирование
В современных условиях эффективное функционирование государства невозможно без кадрового обеспечения государственной гражданской службы. Качество и компетентность служащих, занимающих должности государственной гражданской службы, имеют прямое влияние на результативность исполнительной власти. В этой связи особую роль играет правовая база, регулирующая кадровое обеспечение данной сферы.
Кадровое обеспечение государственной гражданской службы является одной из важнейших составляющих эффективного функционирования государственного аппарата. Качественное и профессиональное кадровое обеспечение позволяет решать возникающие задачи и достигать поставленных целей.
Государственная гражданская служба — это система управления, осуществляемая на профессиональной основе непосредственно государственными органами и должностными лицами, которые занимаются обеспечением реализации политических, экономических, социальных и иных функций государства. Важными факторами для эффективной работы государственной гражданской службы являются компетентность, независимость, ответственность и этика. Как пишет Т. М. Макосейчук, на нынешнем этапе развития, гражданскую службу можно рассматривать одновременно в качестве подсистемы (системы) и вида государственной службы. Соотношение понятий «подсистема» и «вид» применительно к гражданской службе следует определять с учетом характеристики этой службы в двух значениях [1, с.101].
Кадровая политика государственной гражданской службы должна быть направлена на привлечение и подбор высококвалифицированных и мотивированных специалистов, способных эффективно выполнять свои обязанности. Ключевыми принципами такой политики являются обеспечение законности, открытости и прозрачности в отборе кадров.
Одним из важных аспектов кадрового обеспечения государственной гражданской службы является система обучения и подготовки кадров. Процесс формирования и развития государственной гражданской службы тесно связан с юридическими аспектами кадрового обеспечения. Рассмотрение данных аспектов позволяет оценивать систему отбора, назначения и повышения квалификации госслужащих, а также предоставления им социальных льгот и стимулов. Для более полного понимания данной темы целесообразно обратиться к истории развития госслужбы.
История развития государственной гражданской службы представляет собой комплексный процесс, отражающий изменения в политической и социально-экономической сферах общества. Первые упоминания о формировании государственных служащих можно найти в античности. Функции управления и администрирования были поручены определенным лицам, которые выполняли свои задачи от имени правительства или монарха. Отсутствие четких нормативных актов и законодательства ставило под вопрос стабильность и эффективность работы таких служащих.
Однако, понятие «государственная гражданская служба» как систематизированное явление начало формироваться лишь в Средние века, когда появилась необходимость создать систему управления для контроля за территориями и присущими им ресурсами. Монархии Европы активно разрабатывали концепцию организации государственной службы, в которой широко использовались практики найма профессиональных административных кадров. Важным преимуществом такой системы была их способность обеспечить стабильность и компетентность в управлении.
Процесс формирования законодательства, регулирующего деятельность государственной гражданской службы, начался с развития правовых институтов и консолидации монаршей власти. Например, одним из первых документов по этому вопросу является Кодекс Наполеона (1804 г.), который определил основные принципы работы государственной службы Франции [2].
В Российской империи формирование системы кадрового обеспечения началось в XVIII веке при Петре I. С целью создания единой административно-территориальной структуры был проведен ряд реформаторских изменений. Отличительной чертой процесса становления гражданской службы на территории России было присутствие дворянства как основного социального класса, занимающего ключевые посты [3, с.345].
Основные этапы развития государственной гражданской службы на протяжении ХIХ-ХХ веков можно выделить следующим образом:
- Разработка нормативных актов и законодательства. В конце XIX — начале XX века были приняты основные законы, определяющие статус и права государственных служащих, такие как «Устав о действительном тайном советнике» (1894 г.) и «Положение о руководителях учреждений» (1900 г.). Эти документы содержали положения о требованиях к квалификации и компетентности служащих, а также порядок приема на работу.
- Систематизация процедур отбора и подготовки специалистов для работы в государственной службе. В середине XX века были созданы специализированные учебно-научные центры для подготовки кадровой базы будущей администрации. В число таких учреждений входили Высшая партийная школа при ЦК КПСС, Московская государственная школа административного управления и другие.
- Профессионализация и повышение квалификации служащих. Вопросы повышения квалификации стали актуальными в связи с быстрым технологическим прогрессом и изменением требований к специалистам. С целью обеспечения постоянного развития навыков служащих были организованы систематические профессиональные программы.
- Использование информационных технологий в управлении гражданской службой. В конце XX — начале XXI века возникла необходимость автоматизации рабочего процесса для оптимизации работы государственной администрации. Большое количество электронных баз данных позволяет более эффективно контролировать выполнение должностных обязанностей, хранить и передавать информацию.
Таким образом, можно заключить, что правовое регулирование кадрового обеспечения государственной гражданской службы имело множество этапов развития. Отсутствие явной системы в древности постепенно эволюционировало в сложную структуру с жесткими нормами и правилами, определяющими работу государственных служащих. Современные технологии позволяют не только повышать эффективность работы, но и управлять персоналом более качественно и прозрачно.
Нормативно-правовое регулирование государственной гражданской службы является важным аспектом развития эффективной и ответственной системы кадрового обеспечения в государстве. Основными законодательными актами Российской Федерации, регулирующими деятельность государственной гражданской службы, являются Конституция РФ, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Положение о федеральной службе по управлению персоналом (далее — ПУП) и другие нормативные правовые акты [4,5].
Конституция РФ устанавливает основные принципы работы органов исполнительной власти и указывает на необходимость создания эффективного механизма контроля за деятельностью должностных лиц. Она также предусматривает равенство граждан перед законом и государством, что является основополагающим принципом приема на государственную службу.
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определяет правовое положение госслужащих, порядок назначения на должность, условия труда и повышение квалификации. Он также устанавливает требования к профессиональным компетенциям и этическому поведению сотрудников. Согласно этому закону, рабочее время для государственных служащих составляет 40 часов в неделю, а дополнительные выплаты могут предоставляться за сверхурочную работу или работу в выходные и праздничные дни.
ПУП регламентирует организацию системы кадрового обеспечения в федеральных органах исполнительной власти. В соответствии с ПУП осуществляется формирование кадрового резерва, проведение конкурсных отборов на должности и контроль за выполнением требований по повышению квалификации.
Кроме указанных актов, существуют и другие нормативно-правовые документы, которые регулируют отдельные аспекты кадрового обеспечения государственной гражданской службы. Например, Федеральный закон «О противодействии коррупции» устанавливает механизм контроля за возможными коррупционными проявлениями в органах исполнительной власти.
Таким образом, нормативно-правовое регулирование государственной гражданской службы играет важную роль в формировании эффективной системы кадрового обеспечения. Законодательные акты определяют права и обязанности госслужащих, условия их труда, а также механизм контроля за исполнением требований по повышению квалификации. Это позволяет создать условия для профессионального развития сотрудников и достижения высокой результативности в работе органов исполнительной власти.
Государственная гражданская служба является важным элементом правового и организационного механизма государства. Она выполняет функции управления, обеспечивает реализацию решений органов государственной власти и обладает значительными полномочиями.
Одной из основных проблем правового регулирования кадрового обеспечения государственной гражданской службы является отсутствие четкости и конкретизации нормативно-правовых актов. Существующее законодательство содержит абстрактные формулировки, что затрудняет его применение на практике. Например, понятие «квалификация» кандидата на должность не имеет четкого определения, что может привести к произволу при проведении отбора кандидатов.
Также следует отметить проблему отсутствия единой системы оценки качества кадров государственной гражданской службы. Неопределенность в определении критериев оценки и недостаточная прозрачность процесса формирования кадровых резервов могут способствовать неправильному выбору сотрудников, что негативно сказывается на эффективности работы органов государственной власти. Следующей проблемой является отсутствие четкого механизма контроля за выполнением требований по кадровому обеспечению государственной гражданской службы. Имеющиеся инструменты (например, аттестация служащих) не всегда позволяют достичь желаемого результата. Потребность в разработке и введении более эффективных методов контроля стала актуальной задачей для законодателя.
Еще одной проблемой является отсутствие системы продвижения и стимулирования сотрудников на государственной службе. В большинстве случаев карьерный рост в государственной службе не зависит от профессионализма и результативности работы сотрудников, а от времени проведенного на данной должности или от тесной связи с высшими руководителями. Это может привести к демотивации и падению качества работы.
Кроме того, в кадровом регулировании государственной службы нередко отсутствует прозрачность и оценка деятельности сотрудников. Оценка работы проводится формально, без учета достижений и результативности. Это удерживает мотивированных сотрудников от профессионального роста и снижает качество управления.
В целом, кадровое регулирование государственной службы представляет собой сложную задачу и требует серьезного внимания. Для решения этих проблем необходимо разработать эффективные механизмы отбора и оценки сотрудников, а также создать систему стимулирования и развития профессионального потенциала. Только тогда государственная служба сможет быть действительно эффективной и отвечать интересам государства и общества
По нашему мнению, для устранения вышеупомянутых проблем необходимо разработать новые подходы к правовому регулированию кадрового обеспечения государственной гражданской службы. Важным шагом в этом направлении является разработка и принятие специального закона, который бы определял основные принципы кадрового обеспечения государственной службы. Также следует обратить внимание на использование современных информационных технологий при организации процесса кадрового обеспечения. Автоматизация отбора персонала, использование баз данных и аналитических систем позволят повысить эффективность работы и уменьшить вероятность произвольности при принятии решений.
Еще одной перспективой развития правового регулирования кадрового обеспечения государственной гражданской службы является создание единой системы оценки компетентности служащих. При этом необходимо учесть международный опыт и передовые научные достижения в области управления человеческими ресурсами.
Таким образом, правовое регулирование кадрового обеспечения государственной гражданской службы имеет свои проблемы, которые требуют немедленного решения. Необходимо разработать более конкретные и четкие нормативно-правовые акты, создать единую систему оценки качества кадров и улучшить механизм контроля за выполнением требований по кадровому обеспечению. Развитие современных информационных технологий также может значительно повысить эффективность процесса кадрового обеспечения государственной гражданской службы. Все эти меры будут способствовать улучшению работы органов государственной власти и повышению эффективности деятельности государства в целом.
Литература:
- Макосейчук Т. М. Государственная гражданская служба как подсистема (вид) государственной службы Российской Федерации / Т. М. Макушин // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. — 2008. — № 8. –С.100–104.
- Гражданский кодекс Наполеона [Электронный ресурс] https://djvu.online/file/JrLDgd8m6ibA5 (дата обращения: 06.10.2023).
- Исаев М. А. История Российского государства и права: учебник. М., 2015. — 445 с.
- О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: [федер. закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ в ред. от 30.12.2020] // СПС «Консультант+». — Последнее обновление 05.10.2023.
- О внесении изменений в Положение о Федеральной службе по труду и занятости и признании утратившими силу отдельных положений некоторых актов Правительства Российской Федерации [Электронный ресурс]: [постановление Правительства РФ Федерации от 18.10.2021 № 1763] // СПС «Консультант+». — Последнее обновление 05.10.2023.
