Введение
Кадровая политика в системе публичного управления сегодня представляет собой не набор административных процедур, а сложный стратегический механизм, непосредственно определяющий качество государственного управления и, как следствие, уровень жизни общества [1, с. 56]. Для государственного и муниципального управления кадры — это ключевой незаменимый ресурс. Именно люди принимают властные решения, непосредственно работают с населением, обеспечивают реализацию стратегических программ и поддерживают функционирование всей системы власти.
В современной научной литературе кадровая политика все чаще рассматривается в контексте развития человеческого капитала внутри органов власти [2, с. 34]. На государственном уровне она неразрывно связана с реализацией национальных приоритетов, тогда как на муниципальном — фокусируется на решении локальных, практических задач, непосредственно «приближенных к людям»: благоустройство, социальная поддержка, качество повседневных услуг [3, с. 78].
Несмотря на правовое единство публичной власти, кадровая политика на государственном и муниципальном уровнях не тождественна. Они различаются целеполаганием, ресурсным обеспечением, инструментарием и логикой функционирования. Исследователи отмечают, что игнорирование этих различий создает управленческие разрывы, снижающие эффективность всей вертикали [4, с. 112].
Целью настоящей статьи является комплексный анализ кадровой политики на разных уровнях публичного управления в России, выявление их специфики, общих проблем и разработка рекомендаций по повышению ее эффективности.
1. Сущность и принципы кадровой политики в системе публичного управления
Кадровая политика в публичном управлении — это целостная система стратегических установок, принципов и практических мер, направленных на формирование, развитие, рациональное использование и сохранение профессионального кадрового потенциала органов власти [5, с. 90]. Ее структурные элементы включают: планирование потребности в кадрах, конкурсный отбор, адаптацию, оценку эффективности, обучение, мотивацию, ротацию и работу с резервом.
В государственном и муниципальном секторах эти процессы жестко регламентированы федеральным законодательством (Федеральные законы № 79-ФЗ и № 25-ФЗ). Публичный служащий выступает не просто как работник, а как представитель власти, что обусловливает повышенные требования: соблюдение антикоррупционных стандартов, запрет на определенные виды деятельности, обязательность декларирования доходов [6, с. 45].
Кадровая политика одновременно решает две группы взаимосвязанных задач:
- Внутриорганизационные: обеспечение эффективной работы аппарата через профессиональный состав.
- Социально-общественные: повышение качества публичных услуг и формирование доверия граждан, что напрямую влияет на легитимность власти.
Фундаментом кадровой политики любого уровня выступают универсальные принципы, закрепленные в законодательстве и теории управления (табл. 1).
Таблица 1
Базовые принципы кадровой политики в публичном управлении
|
Принцип |
Содержание |
|
Законность |
Все кадровые процедуры строго соответствуют нормам права |
|
Профессионализм и компетентность |
Подбор и продвижение кадров на основе их квалификации и способностей |
|
Прозрачность (открытость) |
Обеспечение гласности конкурсов, доступности информации о вакансиях и критериях отбора |
|
Равный доступ |
Недопущение дискриминации, создание одинаковых условий для всех граждан |
|
Стабильность |
Обеспечение необходимой преемственности и устойчивости кадрового состава |
|
Эффективность |
Ориентация на достижение конкретных измеримых результатов в работе с кадрами |
|
Антикоррупционность |
Внедрение механизмов профилактики и пресечения коррупционного поведения |
2. Сравнительный анализ задач кадровой политики на государственном и муниципальном уровнях
Реализация общих принципов приобретает специфику в зависимости от уровня управления, что наиболее наглядно проявляется в различии целевых установок (табл. 2).
Таблица 2
Сравнение ключевых задач кадровой политики
|
Критерий |
Государственный уровень |
Муниципальный уровень |
|
Стратегическая цель |
Реализация национальных приоритетов и долгосрочных стратегий развития страны |
Решение оперативных задач социально-экономического развития конкретной территории |
|
Фокус компетенций |
Стратегическое мышление, макроэкономическое планирование, управление крупными проектами, межведомственная координация |
Практическое решение локальных проблем, коммуникация с населением, проектное управление в сфере ЖКХ, благоустройства, социальной поддержки |
|
Основные инструменты |
Формирование федерального кадрового резерва, масштабные программы подготовки управленцев, централизованные стандарты |
Развитие местных кадровых резервов, привлечение молодежи, гибкие модели мотивации, ориентированные на локальную специфику |
|
Ресурсные ограничения |
Относительно высокий уровень финансового и организационного обеспечения |
Существенная ограниченность бюджетов, малочисленность аппарата, кадровый дефицит |
|
Ключевой вызов |
Обеспечение единства и качества управления в масштабах страны |
Сохранение кадрового потенциала и повышение привлекательности муниципальной службы |
Как следует из таблицы 2, на государственном уровне акцент делается на стратегичности и унификации, тогда как на муниципальном — на практичности, гибкости и близости к населению.
3. Актуальные проблемы и пути совершенствования кадровой политики
Несмотря на законодательное разграничение, кадровая система в России сталкивается с рядом общих межуровневых проблем.
Дефицит мотивации и престижа службы, особенно на муниципальном уровне. Низкая заработная плата, ограниченные карьерные перспективы и высокий уровень бюрократической нагрузки снижают привлекательность работы в органах власти для молодых специалистов [7, с. 23].
Пути решения: Внедрение комплексной системы мотивации, сочетающей достойное материальное стимулирование, четкие карьерные траектории, программы развития и нематериальное признание.
Несоответствие компетенций современным вызовам. Цифровая трансформация, необходимость работы с большими данными и проектный подход требуют постоянного обновления навыков служащих.
Пути решения: Переход от формального повышения квалификации к системе непрерывного профессионального развития, создание цифровых образовательных платформ, стажировки в передовых организациях.
Избыточная бюрократизация кадровых процедур. Формализм при проведении конкурсов, сложность отчетности отвлекают ресурсы от содержательной работы.
Пути решения: Цифровизация и автоматизация кадровых процессов (электронные конкурсы, цифровое портфолио), внедрение риск-ориентированного подхода к контролю.
Неравномерность кадрового потенциала регионов и муниципалитетов. «Утечка» квалифицированных кадров в столицы и крупные города.
Пути решения: Развитие программ целевой подготовки, создание межмуниципальных кадровых пулов, усиление мер социальной поддержки в малых городах и сельской местности.
Заключение
Проведенный анализ позволяет утверждать, что кадровая политика является системообразующим элементом, напрямую определяющим качество и эффективность государственного управления в России. Ее успешная реализация на всех уровнях власти — необходимое условие для достижения национальных целей развития и повышения доверия граждан.
Основной вывод исследования заключается в необходимости дифференцированного подхода к формированию и реализации кадровой политики. Учет специфики задач, ресурсов и вызовов, стоящих перед государственным и муниципальным уровнем, позволит создать более сбалансированную и эффективную систему работы с кадрами публичной службы.
Перспективы совершенствования связаны с глубокой модернизацией кадровой политики на основе:
- Цифровизации ключевых процессов (отбор, оценка, обучение).
- Внедрения гибких моделей мотивации и карьерного роста.
- Развития непрерывного обучения в соответствии с актуальными требованиями.
- Усиления практико-ориентированности подготовки муниципальных кадров.
Реализация этих направлений будет способствовать формированию профессионального, ответственного и мотивированного корпуса государственных и муниципальных служащих, способного обеспечить высокое качество управления в интересах устойчивого развития Российской Федерации.
Литература:
- Турчинов А. И. Кадровая политика и кадровая деятельность: теория и практика: монография. — Москва: РАНХиГС, 2020. — 398 с.
- Магомедов К. О., Барциц И. Н. Человеческий капитал в системе государственной службы: современные тенденции управления // Вопросы государственного и муниципального управления. — 2021. — № 4. — С. 32–51.
- Игнатов В. Г. Государственная и муниципальная служба России: учебник. — Ростов н/Д: Феникс, 2021. — 480 с.
- Оболонский А. В. Бюрократия и государство: Очерки. — Москва: ИД «Дело» РАНХиГС, 2019. — 256 с.
- Щёголев А. Н. Кадровая политика в публичном управлении: стратегии и технологии: учебное пособие. — Москва: Юрайт, 2022. — 289 с.
- Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 14.07.2022) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. — 2004. — № 31. — Ст. 3215.
- Купряшин Г. Л., Соловьев А. И. Муниципальная служба в России: проблемы и перспективы // Муниципальная служба: правовые вопросы. — 2022.
