В статье раскрываются концептуальные подходы к сущности кадрового менеджмента в региональных органах государственной власти, исследуется специфика классификации кадров органов власти в регионах, анализируются доктринальные трактовки обозначенных понятий.

Ключевые слова: кадровый менеджмент, политика государства, персонал, государственная служба, кадровый профессионализм.

Модернизация социально-политической системы России невозможна без совершенствования всей системы кадрового менеджмента в органах государственного управления. Обозначенные главой государства национальные цели развития Российской Федерации до 2030 года [1], могут быть достигнуты только при условии кадровой обеспеченности во всех эшелонах власти. В связи с этим, на первый план выходит и уровень кадрового профессионализма в системе государственного управления, и достаточность управленческих кадров, а также, что немало важно, возможность внедрения передовых технологий кадрового менеджмента в органах государственной власти.

Президент Российской Федерации на совместном заседании президиума Госсовета и Совета по науке и образованию особо подчеркнул, что «те национальные цели развития и те национальные проекты как инструменты достижения этих целей не смогут быть реализованы без кадрового обеспечения работы. Мы понимаем, что поскольку значительная часть этой работы, можно сказать, большая часть работы будет и должна быть сосредоточена в регионах, там и должен появиться этот кадровый потенциал, который обеспечит нам реализацию поставленных задач» [2].

Именно поэтому, определение стратегических ориентиров совершенствования кадрового менеджмента в органах государственной власти регионального уровня, представляется на сегодняшний день архиважной задачей.

Основные направления совершенствования кадрового менеджмента в органах государственной власти всех уровней были обозначены в Указе Президента РФ «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019–2021 годы» [3]. Во исполнение обозначенного указа Правительством Российской Федерации было подготовлено Распоряжение, в котором сформулированы основные четырнадцать позиций, требующих немедленного усиления. Наиболее актуальными являются следующие из них:

— совершенствование порядка назначения на должности государственной гражданской службы;

— стимулирование гражданских служащих к повышению эффективности своей профессиональной деятельности;

— развитие системы государственных гарантий для госслужащих;

— внедрение новых форм профессионального развития;

— ускоренное внедрение информационно-коммуникационных технологий в государственных органах в целях повышения качества кадровой работы.

Исследование проблематики современной управленческой и правоприменительной практики федерального и регионального уровня позволяет констатировать, что в системе кадрового менеджмента в органах государственной власти существуют нереализованные резервы поднятия кадровой деятельности на более высокий качественный уровень.

Среди особых проблем можно выделить:

— необходимость совершенствования научной обоснованности, проводимой в органах государственной власти (особенно регионального уровня) кадровой политики,

— затрудненность внедрения современных технологий работы с кадрами в системе государственного управления,

— недостаточный уровень реального профессионального развития персонала государственной службы. И др.

На региональном уровне особо остро проявляется необходимость в формировании концептуальных принципов регулирования кадровой деятельности, разработке социальных технологий развития кадровой деятельности в сферах поиска, подбора, воспитания кадров, соответствующих парадигме общественного и государственного развития, успешного проведения общественных преобразований.

Опираясь на ключевые научные теории в области управления, можно сформулировать понятие кадрового менеджмента в системе государственных органов. Так, В. А. Сулемов определяет сущность кадрового менеджмента в органах государственной власти как установление управленческо-правового регулирования кадровых отношений и процессов использования человеческих ресурсов [4].

Современная модель управления базируется на осознании важнейшей роли человеческого капитала. Учет этого фактора обязателен при построении эффективной системы государственного управления. Именно такое содержательное наполнение субординационных и прочих взаимоотношений всех субъектов кадровых процессов и составляет специфику кадрового менеджмента в органах государственной власти.

Переход всей системы государственного управления к новым целям развития страны невозможен без решения первоочередной задачи по кадровому обеспечению государственного аппарата. Кадровый менеджмент в органах государственной власти регионального уровня на современном этапе ориентирован не только на количественную обеспеченность человеческими ресурсами, но и на то, чтобы имеющийся кадровый потенциал использовался эффективно, а также на создание системы стимулов профессионального развития.

Очевидно, что новые реалии требуют создания нового механизма кадрового менеджмента в органах государственной власти регионального уровня. Так, требуются совершенно новые стратегии регулирования самих кадровых процессов, отражающие отказ от исключительно административного способа в пользу ценностно-ориентированного. Необходима четкая регламентация компетенции и предметов ведения по вопросам кадровой деятельности. Кроме того, налицо явные пробелы в научной обоснованности кадрово-управленческих решений.

Определение сущности кадрового менеджмента в органах государственной власти регионального уровня требует анализа отдельных теоретических и методологических категорий и понятий. Прежде всего, следует определится с доктринальной трактовкой такой понятийной единицы как кадры. Известные специалисты в области кадрового менеджмента предлагают относить к кадрам государственного органа, лиц, обладающих соответствующим специальным образованием и находящихся в постоянном штатном составе данной структурной единицы государственного аппарата.

При этом в научных источниках предлагается классифицировать кадры государственного органа (любого уровня) на следующие виды:

— кадры, выполняющие технические или обслуживающие функции;

— специалистов;

— управленческий эшелон.

Необходимо, однако, понимать, что в своей структуре орган государственной власти может иметь государственные должности. Тогда правильной будет точка зрения, согласно которой к кадрам органа государственной власти относят всех специалистов, занимающих государственные должности. Причем, правильно рассматривать не только руководящий состав, но и государственных служащих нижестоящих звеньев.

Смежным понятием с понятием «кадры» является категория «персонал». Персонал является более широкой категорией так как включает не только государственных служащих, находящихся штате на постоянной основе, но и временных специалистов, а также всех обслуживающих технических работников. С научной точки зрения, такой подход является дискуссионным, но не лишенным оснований. Для правильной трактовки следует, всё-таки, учитывать разницы в объеме и содержании обозначенных понятий.

Очень часто при раскрытии сущности и специфики кадрового менеджмента в органе государственной власти употребляют термин «кадровый потенциал». При всей кажущейся схожести вышерассмотренных понятий и термина «кадровый потенциал», данный термин всё-таки относится к специфической характеристике кадров. Кадровый потенциал, с точки зрения кадрового менеджмента, это величина скрытых способностей и возможностей кадровых единиц, которые могут быть раскрыты при наступлении определенных условий.

Для эффективного кадрового менеджмента в органе государственной власти необходимо рассматривать и принимать во внимание всю совокупность существующих научных понятий и определений. Это позволит обеспечить поступательное развитие процессов кадрового обеспечения. При этом нельзя допускать перекоса в какую-то одну сторону: нельзя сосредотачиваться исключительно на количественном показателе кадровой обеспеченности, или наоборот только на потенциале отдельных специалистов.

Кадровый менеджмент в органе государственной власти регионального уровня должен быть:

— научно-обоснованной и тщательной организованной деятельностью;

— иметь четкую методологию и быть практико-ориентированным на решение стоящих управленческих задач;

— формировать кадровый состав, обладающий высоким профессионализмом и нравственностью;

— способствовать развитию у государственных служащих компетенций, направленных на эффективное выполнение должностных обязанностей в соответствии с требованиями закона, обеспечивающих, в конечном итоге, реализацию задач и функций органов государственной власти.

Система кадрового менеджмента органа государственной власти регионального уровня в своей структуре имеет целый ряд звеньев:

— управленческое;

— организационное;

— экономическое;

— образовательное;

— политическое;

— социально-психологическое и др.

Основная задача кадрового менеджмента в органах государственной власти регионального уровня заключается в обеспечении потребностей органа власти в специалистах определенного уровня образования, специализации и квалификации.

Динамика развития общественных отношений, и как следствие, появления новых требований к органам власти требуют от кадрового менеджмента в органах государственной власти регионального уровня так называемой деятельности на опережение. То есть, кадровый менеджмент должен обеспечивать заблаговременное наращивание резерва специалистов для полноценного функционирования государственного аппарата в его уже существующих и только появляющихся структурных подразделениях.

Методологический инструментарий расчета качественных и количественных параметров для обеспечения потребностей органов государственной власти регионального уровня в кадрах требует глубокой научной проработки.

Ещё одним существенным фактором, влияющим на успешность кадрового менеджмента, является рациональность расстановки кадров в органе государственной власти. Именно рациональная расстановка, порой, позволяет избежать лишних финансовых и экономических издержек по содержанию раздутого аппарата государственного органа.

Восприятие кадров как особой ценности позволяет относится к индивидуальным способностям каждого отдельно взятого государственного служащего как нематериальному активу. Развитие и наращивание необходимых качеств у сотрудников также способствует увеличению потенциала органа государственной власти.

Чрезвычайно важным для развития кадрового менеджмента в органе государственной власти регионального уровня является управление карьерой каждого сотрудника. Здесь должно иметь место планирование карьеры и перечень мероприятий по ее развитию.

Не меньшее значение имеет система социально-экономического стимулирования, и предусмотренная в законодательстве система правовой защиты кадрового состава государственных органов регионального уровня.

В рамках ценностного подхода, используемого сегодня в кадровом менеджменте в органах государственной власти, особо важна сформированность общих ценностей и установок, нравственных идеал*ов и конечных социально-политических и управленческих целей.

Вместе с тем, следует подчеркнуть, что кадровый менеджмент в органах государственной власти базируется также и на системном подходе. В связи с этим, можно рассматривать кадровый менеджмент как часть всей управленческой системы в области государственного управления.

Выводы. Кадровый менеджмент в органах государственной власти регионального уровня — это самостоятельная система управления внутри государственной системы управления, которой свойственно наличие собственных субъектов, объектов и процессов управления.

Кадровый менеджмент в органах государственной власти тесно взаимодействует с внешней средой:

— осуществляется в рамках, определенных конституционным и административным законодательством Российской Федерации;

— основывается на принципах, присущих концепции классического менеджмента;

— реализует некоторые технологии свойственные другим сферам социального управления.

Литература:

1. Указ Президента РФ от 21.07.2020 N 474. «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года» // // [Электронный ресурс] — URL: http://www.kremlin.ru/acts/bank/45726 (дата обращения 24.04.21)
2. Путин отметил важность кадрового потенциала регионов для развития страны. // Известия, 6 февраля 2021. [Электронный ресурс] — URL: https://iz.ru/973186/2021–02–06/putin-otmetil-vazhnost-kadrovogo-potentciala-regionov-dlia-razvitiia-strany (дата обращения 24.04.2021)
3. Указ Президента РФ от 24 июня 2019 года № 288 «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019–2021 годы» // http://www.kremlin.ru/acts/bank/44367 (дата обращения 24.04.2021)
4. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие. — М.: Изд-во РАГС // [Электронный ресурс] — URL: https://www.studmed.ru/view/ohotskiy-ev-upravlenie-personalom-gosudarstvennoy-sluzhby_a224ed03098.html?page=1 (дата обращения 24.04.2021)