В статье рассматриваются проблемы проводимой кадровой политики и кадровых технологий, влияющих на деятельность органов муниципальной власти. Современные кадровые технологии — это средство управления качественными и количественными характеристиками персонала. Обеспечение эффективной кадровой политики на муниципальной службе одна из основных проблем.
Ключевые слова: органы муниципальной власти, муниципальное управление, оценка эффективности, инструменты кадровой политики, современные кадровые технологии, HR-технологии, мотивация, результативность, обучение.
В связи с изменением и оптимизацией органов муниципальной власти Российской Федерации остро встала проблема профессионализма и компетентности муниципальных служащих. Определение профессиональных качеств муниципального служащего является, по сути, важнейшим атрибутом технологии управления. На практике становятся все более актуальными проблемы внедрение современных HR-технологий и в пользу зтого указывают следующее ситуации:
особенно важный роль выполняет интеграция современныйх HR-технологий в систему муниципалитетов с целью их дальнейшего приминения;
проблемы возникают в результате процесса реализации HR-технологий в системе муниципалитетов в нынешней Российской Федерации;
использование HR-технологии в реальности, часто бывает поверхностным.
Обеспечение профессиональными сотрудниками представляет собой очень сложный и противоречивый процесс, при котором взаимосвязано много различных отношений и явлений. С одного края, это относится к характеристике специалистов, улучшение их количественного и качественного уровня, выявление их соответствия функциям и потребностям муниципалитета. С другого, качество сотрудников является целенаправленный процесс взаимодействия, систематизация мер по комплектации высокопрофессиональных сотрудников, заинтересованных развивать и обогащать свои навыки, мотивировать их деятельность.
Основная задача кадрового обеспечения состоит в том, чтобы гарантировать наращивание специалистов для своевременного обновление муниципального персонала, учитывая динамичный рост к их квалификационным требованиям. Поднимать эффективность деятельности невозможно без развития профессионализма специалиста. Основной составляющей кадрового обеспечения являются HR-технологии, и следует рассматривать их как «инструмент» кадрового обеспечения.
HR-технологии в настоящее время являются важным направлением в политике кадров во всех органах власти. Как следует понимать термин «HR-технологии»?
четкое описание пошаговых действий исполнителей этих кадровых приемов, предусматривающее всю технологическую цепочку действий от начала до конца, понятное как первому руководителю, руководителю структурного подразделения, так и исполнителю (работнику) и получить с помощью функций управления конкретный конечный результат;
наличие в таких технологиях принципов управления — в первую очередь адресность стратегических задач, приоритетов, ресурсного и финансового обеспечения, координация работы и координация действий различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии;
это собственная ответственность работника за результат, ответственность за определенный кадровый прием;
наличие образцов всех документов, связанных с данной технологией.
HR-технологии дают возможность — руговодителям различных уровней, кадровым сотрудникам — на основе информация о состоянии текущих процессов и кадровых отношений — взять на себя необходимые решения и оптимизацию персонала [3].
HR-технологии и эффективное методы находятся в одном из ключевом направлении реформы, поскольку они устанавливают критерии эффективности работы персонала, от которого завистит эфективность всего государства. Значительный содержание HR-технологии, также можно определять через основные категории характеристик: цель, задачи, функции, принципы, методы, механизмы, процедуры, критерии эффективности.
Важно знать, это контроль и управление есть только там, где достигается значительный результат. Объект воздействия человек: профессиональный специалист, участники команды (организации), носитель культуры организации, сторона взаимоотношения с работодателем (кадровых, юридических, экономических) [4]. Управление специалистами в муниципальных органах власти требует конкретных мер воздействия. Это и есть HR-технологии. HR-технологии играют весомый роль в эффективной реализации задач, поставленных перед муниципалитетом [3].
Выполняют следующие функции:
ускорять продвижение к цели муниципального образования, еще более эффективному функцианированию через продуктивное использование сотрудников;
ориентированные на решение вопросов, такох как: низкая компетенция сотрудников, решение конфликтов интересов, лобирование личных интересов, ненадлежащее исполнение рабочих обязанностей и др.;
оценивающая;
контроль;
воспроизводство квалифицированных специалистов.
То есть HR-технологии способствуют решению задач: изменить мотивацию человека, его роли в процессе работы, доверительной атмосферы и удовлетворенности работой.
Важной функцией каждой HR-технологии считается требования, которые к ней предьявляются. Требования являются необходимыми условиями, которые должны быть заложены в технологии чтобы соответствовать принципам, процедурным свойствам и критериям эффективности. Соответствие требованиям дает HR-технологии правовой статус в муниципальной службе. При этом, HR-технологии должны отвечать некоторым требованиям:
содержание HR-технологии должно быть доступно и понятно сотруднику для реализации потенциала. Важно так же, содержание HR-технологии было доступно и понятно тем, к кому они применятся.
HR-технологии не должны нарушать права человек, нарушать личное достоинство, ухудшить его здоровье, полученная информация, не относящаяся к выполнению сотрудником должностных обязанностей [3], конфендициальна. Данное требование закреплено в Конституции Российской Федерации. Статья 21 Конституция Российской Федерации: «Достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления» [1].
сотрудники, использующие HR-технологии, должны быть компетентны, иметь достаточную квалификацию и высокие моральные качества. Решение данного вопроса должно гарантировать прием на муниципальную службу специалистов, владеющие необходимыми профессиональными и личными качествами для выполнения своих должностных обязанностей, на основе конкретных задач и функций мунипального органа. В современной форме квалифицированные требования к должностям муниципальной службы были прописаны в Федеральном законе от 02 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Также HR-технологии должны быть социально обусловленными, данный требование подразумевает доступность условий, в пределах того, что они имеют качественную и полную реализацию. Такие условия могут являться, межличностные и массовые взаимодействия при использовании разнообразных способов коммуникации, условия работы и отдыха и всевозможные проявления публичности и коллективной жизни. Положительным показателем для HR-технологий станет соответствие требованиям нормативной базы. Есть определенный перечень различных нормативных актов, регламентирующих правовое и нормативное существование HR-технологий. К нему относятся: указы Президента Российской Федерации; Федеральное законодательство; постановления Правительства Российской Федерации; законы и постановления субъектов Российской Федерации; локальные нормативно-правовые акты.
Реализация в муниципальной службе Российской Федерации современных HR-технологий и современных методов работы дает возможность развивать муниципальную службу в Российской Федерации, HR-технологий являются сильным инструментом реализации кадровой политики. Инструменты реализации современных HR-технологий действует, если современные HR-технологий, реализованы квалифицированными специалистами кадровой службы приминящие единые стандарты, основанные на общих принципы открытости, оперативности и эффективности. Анализ особенностей современный HR-технологий способен обнаружить сильные и слабые стороны отдельно иследуемых технологии, разработать меры, направленные на улучшение виды деятельности органов муниципальной власти, сотрудников кадровой службы и должностных лиц разного уровня иерархии.
Закон о муниципальной службе, нормативные и правовые акты, фактически определили список HR-технологий, использование которых требуется на муниципальной службе. Среди них:
1) конкурс при поступлении на муниципальную службу и на замещение должностей муниципальной службы;
2) кадровый резерв;
3) аттестация;
4) квалификационный экзамен;
5) образовательные технологии;
6) мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности;
Приоритет направления применения является:
улучшение управление сотрудниками муниципальной службы Российской Федерации и повышение качества его комплектования;
улучшение системы профессионального развития служащих, повышение их профессионализма и компетентности;
улучшения репутации муниципальной службы;
улучшение борьбы с коррупцией в системе муниципальной службы.
Подводя итог, использование HR-технологий на практике муниципальной службе является инструментом для реализации единой кадровой политики, реализации в муниципальной службе Российской Федерации эффективных и современных методов и технологий является важным направлением для совершенствования. Важно знать и учитывайть все особенности каждой HR-технологии для совершенствования административной эффективности.
На сегодняшний день, как показывает практика, есть несколько вопросов, связанных с использованием современных HR-технологии, с их внедрением и оптимизацией, продуктивной работой.
Реализация наглядно демонстрирует, что существенные проблемы создают не столько организация и порядок внедрения HR-технологии, как отсутствие четко требуемых критериев и оценки но и способы идентифицировать соответствие служащего занимаемой должности, а так же неподготовленность руководителей, кадровых специалистов и сотрудников для внедрения технологии. Это создает предпосылки для поверхностного внедрения HR-технологии и отрицательно влияет на эффективность работы в целом. Так же, очень важно развивать организационно — правовой стандарт кадрового персонала, для того чтобы упорядочить систему законодательства, нормативных правовых актов, создавать законные основы для реализации HR-технологии. Это имеет одно из главных значений из-за строгово законодательственного регулирование прохождения муниципальной службы [5].
Реализация современных HR-технологии способна поднимать эффективность работы как экономически так и в социальном аспекте. Все это необходимо для улучшения качественного функционирования муниципальной службы, с момента принятия управленческих решений, до персонала который учавствует в их реализации. Что непосредственный связано с полученным образованием и его последующим качественным улудшением.
Технологии процесса улудшения образования служащих это последовательная реализация следующих видов деятельности:
определение потребностей в обучении;
организация обучения;
оценка эффективности овладевания образовательной програмы.
Определение необходимости в обучении могут быть реализованы разными способами: в ходе квалификационного экзамена, конкурса при замещении должности или зачислении в кадровый резерв, текущей оценки деятельности служащих, а также самооценки.
Так образом, в соответствии с установленными потребности в обучении, определяются виды обучения и организовывается процесс дополнительного профессионального образования [5]. Но не стоит исключать личную мотивацию во время прохождения муниципальной службы, так как сотрудникам необходимо то, чтобы их работа была справедливо оценена и существовала вероятность карьерного роста. Сохранение квалифицированный кадров — это задача руководителей.
Качественное и квалифицированное руководство сотрудниками на муниципальной службе создает основу для продуктивного действия муниципального служащего и закрепленных за ним функций.
Подводя итог, можно сказать, что полноценная реализация на практике HR-технологий позволяет значительно повысить профессионализм и компетентность муниципальных служащих, улучшить уровень муниципального управления и кадровой политики в органах местного самоуправления.
Литература:
- Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (от 4 октября 2022 года № 8-ФКЗ). — Режим доступа: http://duma.gov.ru/news/55446/ — (Дата обращения: 11.06.2022).
- О муниципальной службе в Российской Федерации: федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25 — ФЗ (с изм. на 26 мая 2021 г.). Режим доступа: https://legalacts.ru/doc/federalnyi-zakon-ot-02032007-n-25-fz-o/ — (Дата обращения: 30.08.2022).
- Современные кадровые технологии в органах власти / А. М. Беляев [и др.]. — М.:Юстицинформ,2015. — 15с.
- Богатырева О. Н. Кадровые технологии в системе управления персоналом / О. Н. Богатырева, Е. Ю. Бармина. — СПб.: СПБГТУРП, 2013. — 3 с.
- Богдан, Н.Н., Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе / Н. Н. Богдан. — Новосибирск: СибАГС, 2011. — 15с.
- Чижов Н. А. Управление персоналом. Современные кадровые технологии. М., 2000.
- Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики / В. В. Черепанов; В. П. Иванов. М.: ЮНИТИ,ДАНА, 2007. С. 469
- Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография/ Ю. Ю. Антропова [и др.]. — Екатеринбург: Урал.ун-та, 2015. — 172 с.
