Инновационные кадровые технологии в системе государственного управления



Основной приоритетной задачей в становлении государственной кадровой политики является укрепление кадрового состава органов власти, поэтому необходима активная реализация кадровых технологий с последующей их трансформацией. Применение кадровых технологий на государственной и муниципальной службе, должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает, что:

− действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентированы;

− содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;

− кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе, и к состоянию здоровья;

− право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность, и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

В сфере государственной и муниципальной службы нормативно-правовой основой применения кадровых технологий являются федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, регулирующие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Так, в настоящее время действуют правовые и нормативные акты, которые определяют порядок конкурсного замещения должностей государственной и муниципальной службы, аттестации государственных и муниципальных служащих.

Следует отметить, что не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Чаще всего нормативную правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва.

В настоящее время практически не имеют нормативных документов или недостаточно конкретизированы правовые аспекты таких кадровых технологий, как управление карьерой, ротация кадров, проведение государственных квалификационных экзаменов (для государственных и муниципальных служащих), а также некоторые другие.

Комплексный методологический подход к изучению кадровых процессов подразумевает исследование двух основных групп кадровых технологий:

1. Традиционные кадровые технологии;
2. Инновационные кадровые технологии.

К традиционным кадровым технологиям относятся 1:

1. Аттестация — целью проведения является определение соответствия государственного служащего его замещающей должности;
2. Должностной регламент — осуществление профессиональной служебной деятельности согласно должностному регламенту, который утверждается представителем нанимателя и является составной частью административного регламента государственного органа;
3. Квалификационный экзамен — проводится для присвоения классного чина гражданской службы по инициативе самого гражданского служащего в целях оценки знаний, навыков и умений государственного гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией;
4. Резерв кадров — федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта РФ формируется на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы и способствует дальнейшему профессиональному росту государственного гражданского служащего;
5. Ротация — проводится для повышения эффективности деятельности на государственной гражданской службе и увеличения противодействия коррупции через назначение гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе.

Современные кадровые процессы также должны быть соотнесены с условиями и задачами развития российского общества, но при этом должны включать инновационные формы и методы подбора кадров, формирования кадрового резерва, профессионального обучения и способов мотивации государственных служащих.

Анализируя реалии современной кадровой ситуации на государственной службе, следует отметить, что кадровые технологии должны соответствовать определенным требованиям:

− эффективность и экономичность в использовании;

− унифицированность и адаптированность к специфике государственной службы;

− стимулирование конструктивных идей;

− увеличение восприимчивости госслужащих к нововведениям.

Данным критериям могут соответствовать инновационные кадровые технологии, представляющие собой введенные в употребление новейшие или модернизированные способы взаимодействия с кадрами.

Кадровая инновация — конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получение экономического, социального или другого вида эффекта. Таким образом, кадровая инновация должна обеспечивать приростный эффект 5, С. 39. Наиболее наглядным и первоначальным нововведением можно считать подход HR-менеджмента, согласно которому управление персоналом и кадровой работой рассматривается как управление человеческими ресурсами, которое проходит на более масштабных уровнях (региональном, национальном, международном) 2, С. 61.

Если применять данный подход к государственной службе, то можно выделить несколько аспектов их применения:

1. Необходимо не четкое следование заключенному контракту, а достижение большего, чем в нем предусмотрено;
2. Неотъемлемой частью деятельности является развитие творческой составляющей и инициативы госслужащих;
3. Сокращение времени принятия решений без ущерба для их качества;
4. Взаимосвязь оплаты труда с результатами деятельности;
5. Функциональное разделение и кооперация труда, работа в командах;
6. Благоприятный морально-психологический климат, снижение уровня стрессов, обеспечение высокого уровня культуры госслужащих.

Новейшим этапом в управлении кадрами также является компетентностный подход. На смену «узкой» квалификации приходит оценка кадров по их компетенции, то есть по диапазону имеющихся навыков и знаний, которые можно применять в различных областях деятельности. В настоящее время государственные служащие столкнулись с проблемой сокращения. Наиболее рациональным в данном случае является применение инновационной технологии аутплейсмента, согласно которой увольняемый получает помощь от работодателя в процессе подготовки резюме и рекомендательного письма.

Как правило, для эффективной разработки управленческих решений и последующего их применения необходим высокий уровень компетенции госслужащих. Для этого управлением государственной службы и кадров был внедрен метод ассесмента. Суть данной технологии заключается в проведении с государственными служащими деловых игр на актуальные темы. Данный способ можно применять как для оценки компетенции уже существующих госслужащих и развитие у них мультидисциплинарного подхода к решению проблемы, так и для проведения конкурса на принятие на должность государственной службы. Также при назначении на должность стало рациональным использовать полиграф. Во многих структурах это является частью проверки по профилактике коррупции. Так, в 2014 году была использована данная технология, по результатам которой около 14 % попали в «красную зону», так как имели факторы риска коррупционной направленности 3.

Безусловно, для осуществления управления организационной структурой, ведения кадрового учета, работы с кадровым резервом и т. п. уместно использование информационных технологий. Ярким примером является открытие в интернете сайта «Федеральный портал управленческих кадров», который содержит актуальную информацию о системе государственной службы РФ, о состоянии и тенденциях развития кадрового состава госслужащих РФ.

Таким образом, кадровые технологии являются необходимым способом количественной и качественной характеристики государственных служащих, ведь множество социально-экономических проблем России могут быть решены именно путем повышения качества государственной службы.

Литература:

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015 г.) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
2. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами. Учебное пособие. — Ростов н/Д.: Редакционно-издательский центр ЮРИФ РАНХиГС, 2012. С. 61.
3. Правительство Москвы. О подборе кадров для органов исполнительной власти столицы. Режим доступа: http://www.mos.ru/press-center/smi/index.php?id_14=12062.
4. Тартыгашева Г. В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной власти // Государственная служба России. М., 2001. С. 217.
5. Управление инновациями в кадровой работе. — М.: Проспект, 2012. С. 39.