The relevance of this article is due to the ongoing reform of the civil service institution in the Russian Federation and the need to improve its efficiency. The article analyzes the key issues of legal regulation of the civil service, such as the imperfections in the legislative definition, the limited opportunities for material incentives, and the insufficient mechanisms for protecting the rights of civil servants. Special attention is given to the problem of low motivation and declining prestige of the civil service. The article proposes solutions, including the implementation of optimal motivational practices, improving the relationship between employees and management, strengthening the fight against corruption, and enhancing the professionalism of civil servants.

Keywords: public service, legal regulation, reform, motivation, incentives, civil servants, problems of public service, efficiency, professionalism, corruption, public trust, and bureaucratic culture.

В контексте реорганизации института государственной службы в Российской Федерации и насущной потребности в оптимизации его функциональности, особую актуальность приобретает научное исследование проблем правового регулирования указанной сферы.

Несмотря на значительное количество научных работ, посвященных данному вопросу, продолжают существовать неразрешенные противоречия, требующие дальнейшего урегулирования и чёткой регламентации. В частности, несовершенство законодательного определения государственной службы, ограничения в применении материального стимулирования для государственных служащих и недостаточно развитые механизмы защиты их прав и интересов препятствуют формированию высокопрофессионального и мотивированного кадрового состава, способного эффективно решать задачи, стоящие перед государством и обществом. В связи с этим, целью данной статьи является анализ ключевых проблем правового регулирования государственной службы в Российской Федерации и выработка предложений по их решению.

Государственная служба является ключевым институтом современного государства, обеспечивающим реализацию его функций и задач. Эффективность государственной службы напрямую влияет на качество жизни граждан, развитие экономики и укрепление национальной безопасности.

Правовое регулирование государственной службы, в свою очередь, выступает важнейшим фактором, определяющим ее структуру, принципы организации и порядок функционирования.

Несмотря на значительные усилия, направленные на совершенствование правовой базы регламентирующей вопросы института государственной службы, предпринятые в последние годы, сохраняется ряд проблем, препятствующих его эффективному практическому функционированию [1, с. 126].

В условиях продолжающейся реформы госслужбы в Российской Федерации актуальным остается поиск путей совершенствования самого института, улучшения работы органов управления и повышения мотивации сотрудников, с целью повышения эффективности их деятельности.

Проблемными аспектами правового регулирования государственной службы на сегодняшний день, являются:

1. Недостаточная четкость и неоднозначность правовых норм. Действующее законодательство о государственной службе содержит ряд положений, которые допускают возможность их различного толкования, что создает предпосылки для возникновения коррупционных рисков, злоупотребления должностными полномочиями и снижает правовую определенность в деятельности государственных служащих.
2. Чрезмерная детализация и формализация процедур. Законодательство о государственной службе содержит множество процедурных норм, которые регулируют различные аспекты деятельности государственных служащих. Однако, избыточная детализация и формализация процедур приводят к бюрократизации, снижению оперативности принятия решений и увеличению административной нагрузки на государственных служащих.
3. Проблемы отбора и продвижения кадров. Существующая система отбора и продвижения кадров на государственной службе не всегда обеспечивает приток квалифицированных и мотивированных специалистов. Сохраняется практика назначения на должности по протекции, что негативно сказывается на профессионализме и компетентности государственных служащих.
4. Слабая связь между результатами деятельности и системой оплаты труда. Система оплаты труда государственных служащих не стимулирует повышение эффективности и результативности их деятельности. Уровень оплаты труда не всегда соответствует уровню квалификации и ответственности государственных служащих, что приводит к демотивации и оттоку квалифицированных кадров. Премирование утратило стимулирующую функцию и превратилась в ожидаемую надбавку к заработной плате.
5. Недостаточная ответственность за неисполнение должностных обязанностей. Действующая система привлечения к ответственности государственных служащих за неисполнение должностных обязанностей является недостаточно эффективной. Привлечение к ответственности нередко носит длительный и формальный характер, а в отношении высокопоставленных должностных лиц привлечение к ответственности зачастую является формально невозможным.
6. Недостаточное внедрение информационных технологий в кадровое управление. Внедрение информационных технологий в кадровое управление на государственной службе происходит медленными темпами. Отсутствие единой информационной системы кадрового учета, электронного документооборота и автоматизированных систем оценки персонала затрудняет управление кадрами и снижает эффективность работы кадровых служб.

Исходя из проведенного анализа, можно выделить следующие направления модернизации правового регулирования государственной службы:

1. Совершенствование законодательной базы.

– Необходимо провести анализ действующего законодательства о государственной службе и устранить неоднозначность правовых норм [2, с.230].

– Следует сократить количество процедурных норм, регулирующих деятельность государственных служащих, и предоставить им больше самостоятельности в принятии решений.

– Необходимо разработать и принять единый кодекс этики и служебного поведения государственных служащих, который закрепит основные принципы и нравственные нормы, которыми должны руководствоваться государственные служащие в своей профессиональной деятельности.

2. Оптимизация процедур отбора и продвижения кадров.

– Необходимо разработать и внедрить систему оценки профессиональных качеств и компетенций кандидатов на должности государственной службы, основанную на объективных критериях.

– Следует расширить практику проведения открытых конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы с привлечением независимых экспертов.

– Необходимо создать систему подготовки и переподготовки кадров для государственной службы, ориентированную на формирование профессиональных компетенций и развитие лидерских качеств.

3. Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования.

– Необходимо установить прямую зависимость между уровнем оплаты труда и результатами деятельности государственных служащих.

– Следует внедрить систему премирования, основанную на достижении конкретных показателей эффективности и результативности.

– Необходимо создать систему нематериального стимулирования, включающую различные формы поощрения и признания заслуг государственных служащих, например, формирование рейтинга государственных служащих, «доски почета» и др.).

4. Усиление ответственности за неисполнение должностных обязанностей.

– Необходимо ужесточить меры ответственности за коррупционные правонарушения и злоупотребления должностными полномочиями.

– Следует обеспечить неотвратимость наказания за неисполнение должностных обязанностей, независимо от занимаемой должности.

– Необходимо создать систему общественного контроля за деятельностью государственных служащих.

5. Внедрение информационных технологий в кадровое управление.

– Необходимо создать единую информационную систему кадрового учета, электронного документооборота и автоматизированных систем оценки деятельности персонала.

– Следует внедрить электронные сервисы для взаимодействия граждан и организаций с государственными органами.

– Необходимо обеспечить доступность информации о деятельности государственных органов и государственных служащих для всех граждан (в том числе, не защищенных слоев населения) и организаций.

Таким образом, несмотря на непрерывные реформы, в институте государственной службы остается ряд нерешенных вопросов. Дальнейший успех и развитие государственной службы во многом зависят от осознания существующих проблем, формулирования стратегических целей и тактических задач, а также требуют применения релевантных подходов. Формирование культуры чиновника будущего с определенными ценностями является определяющим фактором для поддержания статуса сильнейшего государства и успешного гражданского общества.

Модернизация правового регулирования государственной службы является необходимым условием повышения эффективности и результативности деятельности государственных органов и улучшения качества жизни граждан нашей страны. Предложенные в статье направления модернизации требуют комплексного подхода и последовательной реализации. Однако, их успешная реализация позволит создать современный, профессиональный и эффективный и высоко мотивированный институт государственной службы, способный решать сложные задачи, стоящие перед государством и обществом.

Литература:

1. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление». — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.
2. Атаманчук Г. В. Теория государственного управления. М.: Омега-Л, 2016.