В статье рассматриваются современные тенденции развития карьеры. Актуальность и практическая значимость проблемы планирования карьеры сотрудников в организациях определяется динамическими процессами, происходящими в социальной среде, что требует от каждого специалиста понимания стратегии профессионального роста и технологий развития карьерного пространства.
Ключевые слова: карьера, планирование карьеры, управление карьерой, организации, сотрудники, производительность труда, профессиональная подготовка.
В настоящее время интерес к планированию карьеры возрос. Это связано с реальными социальными изменениями, которые приводят к возникновению высококонкурентной среды не только в коммерческих организациях, но и в государственных органах и структурах управления. Потому что в условиях глобального финансового кризиса проблема занятости и карьерного роста сотрудников резко обостряется, и тогда вопросы развития и планирования карьеры должны решаться в агрессивной среде.
В последнее время понятие «карьера» вообще не употреблялось, а самообразование карьеры воспринималось как неприятное явление. Теперь считается, что человек, решивший построить успешную карьеру, стремится к самореализации как в личном, так и в профессиональном плане. Карьера — это один из показателей личной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение славы и известности. Успешная построенная карьера позволяет человеку признать свою уникальность, значимость для других людей, для общества в целом [1].
Планирование карьеры можно определить как важный структурный элемент системы управления персоналом организации. Практика планирования карьеры в организациях включает в себя интеграцию личных ожиданий сотрудников в области карьеры с возможностями организации. Поэтому планирование карьеры предполагает наличие в организациях средств для достижения желаемых результатов, включая формирование моделей развития [2].
Современные развивающиеся организации, как правило, непосредственно заинтересованы в участии в планировании и сопровождении карьеры своих сотрудников. Организация, решающая вопросы управления карьерой сотрудников, имеет возможность управлять профессиональным развитием сотрудников, планировать обучение сотрудников, повышать их удовлетворенность, формировать кадровый резерв, максимально координируя интересы как работника, так и организации. С другой стороны, организации, карьера которых является контролируемым процессом:
1) мотивированные и добросовестные работники, связывающие свою профессиональную деятельность с данной организацией, повышающие производительность труда и снижающие текучесть кадров;
2) возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом их личных интересов;
3) индивидуальные планы карьерного развития сотрудников как источник определения потребностей в профессиональной подготовке;
4) группа обученных, мотивированных сотрудников, заинтересованных в профессиональном росте для продвижения на руководящие должности.
Кроме того, карьерный рост важен и для самих сотрудников. Это обеспечивает сотрудникам четкое представление о своих перспективах, возможность профессионального роста, повышение конкурентоспособности на рынке труда и планирование других аспектов своей жизни.
Все это предстает перед HR-менеджером в вопросах обеспечения ориентации планирования карьеры на конкретного сотрудника для учета его конкретных потребностей, формирования критериев карьерного роста и определения карьерного потенциала сотрудников, а также определения карьерных путей.
Текущая ситуация требует управляемой карьеры, поэтому карьера должна быть запланированным процессом. Управление карьерой заключается в систематической организации горизонтального и вертикального продвижения по службе через систему должностей или рабочих мест, начиная с момента зачисления сотрудника в организацию и заканчивая ожидаемым увольнением.
В целом основными задачами планирования карьеры сотрудника в организации являются:
— обеспечение всесторонней оценки карьерного потенциала сотрудников;
— координация взаимных интересов, достижение отношений между целями организации и работника;
— изучение мотивационных моделей поведения и потребностей сотрудников с целью создания индивидуальных карьерных планов;
— разработка доступных, наглядных, обоснованных и измеримых показателей карьерного роста в организации, как по вертикали, так и по горизонтали;
— поддержание прозрачности системы управления карьерой сотрудников.
Следует отметить, что все задачи планирования карьеры организации тесно связаны с функциональными обязанностями самого субъекта карьеры (работника).
Таким образом, планирование карьеры со стороны субъекта карьеры (работника) рассматривается как процесс самопознания человеком своих возможностей и ограничений, осуществление выбора, определение целей, связанных с карьерой, выбор программ самообучения, повышение квалификации, приобретение навыков и умений, необходимых для выполнения определенных работ, разработка карьерного плана для достижения отдельных этапов карьеры можно предложить [3].
Рис. 1. Процесс развития карьеры
В научной литературе процесс планирования карьеры сравнивается с вехами в жизни человека. Следует отметить, что у каждого человека есть свои ценности, интересы, труд и личный опыт, поэтому карьера и ее планирование-это отдельный процесс.
Кроме того, необходимость гармонизации индивидуальных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с определенным рабочим местом ставит перед управленческими службами сотрудника задачу планирования карьерных процессов. Кроме того, сочетание интересов отдельного сотрудника и организации обеспечивается как индивидуальным планированием карьеры, так и проектированием и планированием структуры должности и продвижения по службе.
Часто сотрудники организаций очень пассивно относятся к своему карьерному росту, позволяя руководству заниматься этими вопросами. Трудовая мотивация таких работников начинает неуклонно снижаться, при этом многочисленные исследования доказали, что мотивы профессионального роста и повышения статуса являются значимыми для человека в организации.
Кроме того, в последние годы в организации и обществе появились качественно новые тенденции карьерного планирования молодых специалистов, стремящихся к достижению высокого положения, а также к максимальной реализации своих возможностей.
Одной из особенностей новых специалистов является подготовка к проектному методу организации жизни и карьеры. Ничто не воспринимается как постоянное, мало кто планирует свою жизнь «навсегда» в одной компании. Стабильность, стабильность на рабочем месте важно в отличие от старшего поколения, многие молодые специалисты обычно принимают тот факт, что их услуги могут не потребоваться в течение длительного времени.
С этим связана вторая особенность-возможность заключения договоров и расчета эффективности личных, временных и других инвестиций. Например, молодые карьеристы могут точно рассчитать, сколько им даст название компании, в которой они работают впервые. С другой стороны, название компании — это еще не все. Также необходимо чувствовать и реализовывать свою автономию.
Для нового поколения важно целенаправленно создавать для себя специальное пространство — пространство испытаний. Это позволяет молодому человеку испытать свой сад на различных мероприятиях, прежде чем выбрать отрасль, которая максимизирует его потенциал и соответственно приносит прибыль.
Целенаправленные, точно рассчитанные движения во время обучения-отличительная черта нового поколения. Современные молодые специалисты прекрасно знают, что рынок стал намного сложнее и специализированнее, поэтому важно в студенческие годы проходить стажировки и стажировки, которые помогут во время стажировки.
Если в прежние времена карьера понималась как карьерный шаг, желательно восходящее движение, то сегодня карьера планируется как освоение различных практик, дополняющих и развивающих человека. Сегодня карьерная траектория напрямую связана с развитием профессиональных компетенций. Это важная часть деятельности, и способность принимать решения является условием конкурентоспособности на рынке.
Когда дело доходит до стратегических планов, линейное планирование карьеры обычно менее популярно. В новом поколении есть новые возможности и четкое понимание управления доступными ресурсами. Они понимают, что их последующая работа является продуктом их личного согласия с жизнью, темой личного дизайна, испытаний и опыта.
В настоящее время бизнесу нужна молодая, целеустремленная и активная молодежь, готовая к инновационному подходу к решению задач, поставленных его организациями, а также рискующая для достижения своих целей . Поэтому, в самом общем виде, для планирования и построения успешной карьеры необходимо обратить внимание на три рекомендации:
- раннее начало. Чтобы сделать отличную карьеру в бизнесе, вы должны начать действовать решительно, прежде чем закончить учебу. Чем раньше человек присоединится к деловой среде, тем быстрее овладеет корпоративным характером бизнеса, правилами его игры, тем лучше адаптируется к его изменениям.
- сосредоточьтесь на достижении результатов на современном рабочем месте. Следующая важная задача-показать себя с лучшей стороны. Если организация стабильна и успешна, вы должны твердо придерживаться своей работы, потому что со временем реальный статус сотрудника повысится, и будет доступна возможность перейти к следующим карьерным шагам.
- редкие переходы между компаниями. Карьеру делают те, кто действует по принципу» меньше текучести кадров и максимальная концентрация на текущей должности». Частые переходы вредят карьере, так как человек теряет карьерный потенциал в горизонтальных движениях.
Таким образом, планирование карьеры является составной частью развития организации каждого сотрудника в отдельности и в целом. Планирование карьеры — сложный, ресурсоемкий процесс. Его отсутствие увеличивает неудовлетворенность сотрудников и нестабильность сотрудников, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакансии. Управление деловой карьерой сотрудников является одним из приоритетных направлений в работе с персоналом [2].
Наиболее важным компонентом процесса планирования карьеры является контроль над ним, поскольку любой организационный процесс требует оценки его эффективности. Контроль должен быть отражен, прежде всего, в периодической проверке и оценке прогресса, достигнутого с участием трех сторон: сотрудника, руководителя и службы управления персоналом. При этом необходимо оценивать не только прогресс в выполнении плана, но и качество самого плана, эффективность его поддержки непосредственным руководителем, службой управления персоналом и руководством организации. Результатом этой оценки является скорректированный план развития карьеры.
Рис. 2
Литература:
- Зеер Е. Ф., Таранова О. В. психологические особенности управления карьерой [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.hr.cpt21.ru/practicum/pub/friends/13.
- Могилевкин Е. А. карьерный рост: диагностика, технология, обучение: монография. — Петербург: Реч, 2007. — 336 б.
- Головлева К. карьера в XXI веке: новая стратегия успеха [Электронный ресурс]. — Кіру режимі: www.careerist.ru/Publications-karera-vxxi-veke-novaya-strategiya-uspekha-976.html.
