Кадровый резерв как часть процесса управления карьерой



В современном менеджменте, особенно в вопросах совершенствования системы управления персоналом особое значение отведено формированию кадрового резерва организации. Разработку кадрового резерва можно считать элементом процесса управления карьерой персонала. В состав кадрового резерва должны входить лучшие сотрудники, работающие в данной организации, показавшие хорошие результаты при оценке деятельности.

Ключевые слова: менеджмент, кадровый резерв, формирование кадрового резерва, резервист, система управления карьерой.

В любой фирме требуются квалифицированные кадры, и проблема эта может решаться несколькими способами. Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы может стать — формирование кадрового резерва из своих сотрудников [1, с. 102]. Подготовка персонала, способного в кратчайшие сроки занять необходимые должности — важный момент стратегического менеджмента. Именно сотрудники собственной фирмы способны (чаще всего) продвинуть компанию на новый, более высокий уровень, а также имеют шансы для продвижения своей кандидатуры по карьерной лестнице.

Несмотря на то, что процесс подготовки резервистов может занимать достаточно длительное время, при использовании фирмой современных методов анализа рынка и долгосрочного планирования, такое воспитание собственных кадров способно оправдать себя в будущем.

Согласно определению кадровый резерв — это группа сотрудников с ярко выраженными компетенциями, необходимыми компании в повышении конкурентоспособности, и обладающие высоким потенциалом управленческих способностей, необходимых на определенной должности [4].

На наш же взгляд, кадровый резерв организации, представляет собой группу отобранных квалифицированных специалистов хорошо подходящих для замещения вакантных должностей на фирме, для которой он создан.

Формирование кадрового резерва — системный процесс развития определенного персонала способного в будущем заменить текущий персонал на всех должностях и в особенности на вышестоящих [4]. На сегодняшний день уже сложно найти организацию, где нет системы формирования кадрового резерва. Сотрудники организации, которые уже прошли карьерный путь в компании, достигли определенных вершин и отвечают необходимым требованиям, могут составлять часть конкурсантов на более высокие должности в данной фирме, таким образом, двигаясь по карьерной лестнице.

Наличие хорошего кадрового резерва способного в короткие сроки заменить выбывшего сотрудника выступает важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе между фирмами [2]. Особую роль формирование кадрового резерва играет подготовка резервных управленческих кадров, потому что целенаправленная подготовка руководителей, разбирающихся не только в специфике работы данной фирмы, но и разделяющих ценности и корпоративной культуры выступает важным условием развития фирмы.

Еще одним плюсом кадрового резерва выступает не только его способствование снижению кадровых рисков и повышению мотивации персонала, но и приобретение возможности бесперебойной работы фирмы, благодаря кадровому резерву она может успешно функционировать даже в случае дефицита кадров на рынке труда.

Формирование кадрового резерва — процесс многоступенчатый, его графическое представление изображено на рис.1.

Рис. 1. Основные этапы подготовки и формирования плана работы с кадровым резервом [3, с. 206]

На основании подобранных должностей составляется модель компетенций или требуемых для работы навыков. Следующий этап — это сопоставление имеющихся специалистов составленной модели компетенций корпоративным компетенциям.

Оценка результативности и потенциала претендентов обычно строится на соответствие или несоответствие критериям, выявленным ранее. По оценочной шкале можно провести рейтингование подходящих кандидатов и их распределение по ранговой значимости. По результатам составленных рангов и формируется кадровый резерв. Для списка резервистов составляется план развития. Оценивая реализацию данного плана, производят необходимые ротации персонала и снижают риски.

Кадровый резерв иначе называю пулом талантов. Создание пулов талантов позволяет опередить будущие потребности в сотрудниках, в соответствии с возможной ротацией и стратегией развития фирмы. Кадровый резерв можно представить и как некий конвейер кадров, потому что он предполагает подготовку нужных кадров, соответствующих целям и задачам организации заранее.

Кадровый резерв тесно связан с управлением карьерой специалистов, потому что разработка кадрового резерва персонала является одним из этапов работы над управлением карьерой.

Сейчас появляются индивидуальные планы развития карьеры. Уже давно главной ценностью любой фирмы принято считать ее сотрудников, а организация уже давно рассматривается не как механизм добычи прибыли, а как способ организации людей, их потенциала. По приходу в организацию новому сотруднику обычно рассказывают возможности развития его карьеры при хороших результатах работы. Во многих фирмах принято даже создание индивидуальных планов карьеры для сотрудников, учитывающие их особенности и интересы. При построении системы управления карьерой персонала фирмы следует создать несколько моделей успешно реализованной карьеры из числа сотрудников фирмы и показывать их новичкам при устройстве на работу. Успешно реализованные модели карьеры также можно размещать на корпоративном сайте фирмы и в периодических печатных публикациях фирмы, чтобы потенциальные сотрудники видели, чего они могут достигнуть, работая в данной организации. Необходимо сформировать правильное понимание кадрового резерва у сотрудников фирмы, донести информацию о том, что это лишь дополнительная возможность их карьерного роста.

В программу кадрового резерва стоит включать особенно перспективных сотрудников, стремящихся к повышению и карьерному росту. Работой со специалистами из кадрового резерва занимаются руководители данных сотрудников, следя за выполнением плана, посещением тренингов. После прохождением резервистом череды мероприятий, его либо переводят на новую должность, либо продолжают работу по его дальнейшему развитию.

Для того чтобы резервисты достигали определенных успехов в обучении, следует заниматься развитием их лидерских качеств, привлекать к проектам. Бывает, что специалисты из кадрового резерва в процессе обучения вдруг понимают, что не хотят карьерного роста, это все не для них. Таких сотрудников следует исключить из кадрового резерва.

Еще одной важной особенностью при формировании кадрового резерва можно назвать оценку лояльности сотрудников фирмы, измеряемую через стаж и прочие характеристики, она особенно важна, если на фирме занимаются развитием талантов.

Итак, кадровый резерв — это группа отобранных квалифицированных специалистов, хорошо подходящих для замещения вакантных должностей на фирме, для которой он создан. Формированием кадрового резерва занимаются немалое число не только государственных организаций, но и частных предприятий. Любая фирма заинтересована в быстром нахождении сотрудников для вакантных должностей, а при наличии кадрового резерва, шансы быстро найти сотрудника увеличиваются. Кадровый резерв важен не только для фирмы, но и для ее сотрудников, ведь он может способствовать их продвижению по карьерной лестнице, а значит, его формирование можно считать частью процесса управления карьерой на предприятии.

Литература:

1. Армстронг. М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей, обучающихся по программе «Мастер делового администрирования» / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. — 10-е изд. СПб.: Питер, 2016. 270 с.
2. Бадмаева А. В. Кадровая политика предприятия. — М: Креативная экономика, 2014. — № 13. — 228 с.
3. Медведев А. А. Управление кадровым резервом организации: феноменологический аспект /А. А. Медведев // Научные проблемы гуманитарных исследований. М., 2017. № 12. С. 25–26.
4. Шинкаренко О. Н. Резерв кадров — резерв стратегического развития // Кадры предприятия. М., 2015. № 8. 215 с.