Цели работы с кадровым резервом предприятия



В статье представлены результаты теоретического исследования понятия «кадровый резерв», а также рассмотрены основные научные подходы к созданию кадрового резерва предприятия и основные цели данного направления работы с персоналом.

Ключевые слова:кадровый резерв, управленческий персонал, цели

The article presents the results of theoretical research of the concept «personnel reserve» and also considers main scientific approaches to the creation of a personnel reserve of the enterprise and the main purpose of this area of work with personnel.

Keywords: personnel reserve, management staff, purpose.

Важность работы по управлению кадровым резервом предприятия на сегодняшний день изучена в работах многих исследователей в области управления человеческими ресурсами. Поэтому многие предприятия сегодня идут по пути разработки собственных систем подготовки компетентного управляющего персонала. Не секрет, что достижение стратегических целей предприятия зависит напрямую от уровня квалификации руководящего персонала, так как управленцы — это ключевой ресурс, от которого зависит не только рост и развитие, но и само ее существование [1, 87].

Работа с кадровым резервом предприятия является важной составной частью системы развития персонала. Данный сегмент РП имеет тесную взаимосвязь с другими подсистемами и сегментами системы управления персоналом предприятия.

К определению понятия кадровый резерв в современных литературных источниках существует множество подходов, рассмотрим наиболее популярные из них.

Определения понятия «кадровый резерв»

Автор	Определение	Ключевые слова
Зыков А. А.	Резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.	Часть персонала
Савина Н. В.	Резерв кадров — это «питомник», то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных рабочих мест.	Часть персонала
Каштанова Е. В.	Кадровый резерв — это специально сформированная на основе управленческих критериев группа высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми качествами, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей, включенных с список резервирования.	Часть персонала
Кибанов А. Я.	Кадровый резерв — планово подготовленные по научной и практически обоснованной программе кандидаты на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, рациональное их использование.	Часть персонала
Маслов Е. В.	Кадровый резерв — основа служебно-квалификационного продвижения, целью которого является своевременное обеспечение рабочих мест руководителями нужного уровня квалификации, обладающими соответствующими личными качествами и опытом работы, а также закрепление руководителей и повышение эффективности использования кадрового потенциала работников.	Основа служебных перемещений

Из анализа определений можно сделать вывод о том, что большинство авторов в основу определения понятия «кадровый резерв» закладывают некую часть коллектива или человеческого ресурса предприятия, которая по своим качественным характеристикам подходит для замещения ключевых должностей, а именно: имеет планомерную подготовку, необходимую для замещения той или иной должности, обладает нужными личностными качествами, уровнем мотивации и личностной активности. Однако на практике кадровый резерв составляют не только сотрудники предприятия, но и так называемые «внешние соискатели», то есть работники других организаций, которые в перспективе могли бы заместить ключевые позиции.

Какова же необходимость в создании кадрового резерва на предприятии? Современные авторы, исследующие подходы к формированию кадрового резерва, приводят различные формулировки цели создания резерва кадров.

Основная сложность самостоятельного выращивания силами предприятия компетентных управленцев состоит в том, что теоретические и методологические проблемы в этой области на сегодняшний день остаются мало проработанными. Большинство научных работ в части методологии развития персонала ориентировано на поиск организационных форм обучения и выбор методов подготовки персонала. При этом мало исследованы вопросы теоретико-методологических основ управления подготовкой собственных компетентных управленцев, их карьерой, а также особенности формирования и практического применения механизмов управления сменяемостью и преемственностью руководителей.

Сегодня на рынке труда просматривается недостаток профессиональных, компетентных руководителей всех уровней. Этот факт вызван множеством причин: стремительный рост предприятий, весомая доля руководителей пенсионного возраста, хэдхантинг, сложности поиска и найма «качественных» работников, и, несомненно, отсутствие действенных систем подготовки кадрового резерва.

В современных условиях нарастающих препятствий рынка труда (ухудшение демографической картины, снижение качества подготовки дипломированных специалистов, несоответствие качества готовых специалистов на рынке и их мотивационных ожиданий, недостаточное развитие рынка образовательных услуг по подготовке руководителей как в количественном, так и в качественном отношении), на первый план работы с персоналом выходят вопросы формирования собственного управленческого состава.

Наиболее оптимальным решением проблемы нехватки на рынке труда готовых руководителей выступает создание системы подготовки собственного кадрового резерва управленцев. Положительные моменты развития и продвижения именно собственных сотрудников, а также методологическая база управления преемственностью руководителей широко рассмотрены в работах А. Я. Кибанова, В. В. Травина, Ю. Г. Одегова, С. В. Шекшни, С. И. Сотниковой и др.

Проблема дисбаланса спроса и предложения талантливых менеджеров в современном деловом мире рассмотрена в работе Т. В. Зайцевой [8] как одна из наиболее острых в сфере управления человеческими ресурсами предприятия. Автором отмечается недостаток людей, имеющих необходимую квалификацию для занятия важных руководящих должностей. Большинству промышленных предприятий необходимость управления кадровым резервом обусловлена значительной ставкой на дифференциацию работников в процессе труда, предоставления им возможности для проявления инициативы и самостоятельности и удовлетворения тем самым мотивационных потребностей в самовыражении.

На сегодняшний день на предприятии система управления кадровым резервом представляет собой систему специализированной деятельности службы персонала. Целесообразно организовывать ее на основе передовых научных подходов и методах управления, проверенных на практике. Формирование собственной системы управления кадровым резервом требует разработки комплекса таких мероприятий, как определение идеологии, целей и задач системы, создания нормативной документации, внедрение основных и вспомогательных бизнес-процессов, развитие информационного и регламентного сопровождения. Исследователи и практики в области управления человеческими ресурсами разработали структурированную идеологию управления кадровым резервом, переплетая управление преемственностью руководителей со стратегией развития кадрового потенциала предприятий. Основное предназначение деятельности по управлению кадровым резервом определяется исходя из определения основных целей данной работы.

Современные теоретики и практики, рассматривающие вопросы кадрового резерва, приводят различные формулировки. В работе В. В. Травина и В. А. Дятлова [2, 12] отмечено, что «резерв создается для осуществления целенаправленной и непрерывной подготовки руководителей, составляющих ядро организации», «резерв предусматривает обеспечение надежной преемственности при замещении руководящих должностей структурных подразделений предприятия, сведение к минимуму риска назначения на должность работника, не соответствующего предъявляемым к нему требованиям должности». В работе [3, 95] этих же авторов определено, что «работа с кадровым резервом направлена прежде всего на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построения карьеры». Ю. Г. Одегов в качестве цели работы по управлению кадровым резервом [4, 848] рассматривает «относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала» и «своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями». А. Я. Кибанов определяет цель резерва [5, 220] как «подготовку кандидатов на плановой, научно обоснованной программе к замещению вакантных должностей, рациональное использование резервистов на различных направлениях и уровнях в системе управления». В работе Е. В. Маслова формирование кадрового резерва и работа с ним рассматривается как основа служебно-квалификационного продвижения [9, 212], целью которого является «своевременное обеспечение рабочих мест руководителями нужного уровня квалификации, обладающими соответствующими личными качествами и опытом работы», а также закрепление руководителей и повышение эффективности использования кадрового потенциала работников. Авторы [10, 512] определяют цель кадрового резерва как прогнозирование персональных продвижений работников, их последовательность и комплекс сопутствующих им мероприятий. Кадровый резерв для замещения вакантных должностей создается для искусственного «выращивания» руководителей и обеспечения естественного процесса их движения по ступенькам карьерной лестницы [11, 282]. При этом В. Р. Веснин предлагает решение следующих задач: выявление и изучение сотрудников для занятия управленческих должностей; подготовка и воспитание руководителей; обеспечение планомерного замещения вакансий, непрерывности руководства; минимизация элементов случайности в кадровой работе. С. В. Шекшня [5, 182] определяет цель планомерной работы с резервом руководителей на примере полученной отдачи от вложений времени и средств в эту работу в компаниях «Дженерал Электрик», «Макдоналдс», «Хьюлет Паккард» в виде безболезненной смены поколений руководителей, сохранения традиций организации и привнесения свежих взглядов, что обуславливает успех рассматриваемых организаций. Зарубежные авторы, как правило, рассматривают процесс организации кадрового резерва через управление карьерой. Так, например, авторы [12, 321] утверждают, что «планирование и развитие карьеры необходимо для постоянной эволюции рабочей силы и для успеха как организации, так и сотрудников». М. Армстронг [13, 518] определяет, что преемственность руководства осуществляется для того, чтобы «гарантировать, что у организации есть менеджеры, которые ей необходимы для удовлетворения ее будущих потребностей». Авторы [14, 188] предлагают при определении целей управления профессиональной карьерой выделить ее организационную и персональную составляющие. При этом целями организации являются:

– эффективное использование персонала для достижения целей организации;

– своевременное обеспечение организации необходимым персоналом требуемого количества и качества;

– создание эффективных стимулов для мотивации и развития персонала;

– обеспечение стабильности состава персонала за счет повышения мотивации и лояльности сотрудников, которые связывают свою деятельность с данной организацией, что снижает текучесть кадров.

У работников же к первостепенным целям можно отнести:

– достижение высокого социального и профессионального статуса, а соответственно высокую оплату труда;

– повышение удовлетворенности в части профессиональной деятельностью за счет получения интересной работы;

– повышение собственной конкурентоспособности на рынке труда за счет профессионального саморазвития, получения опыта и увеличение собственной ценности рынке труда.

Необходимо отметить, что в исследованиях современных теоретиков и специалистов по управлению персоналом тесно переплетены понятия «служебно-профессиональное продвижение», «управление деловой карьерой» и «кадровый резерв», что возможно объяснить единой областью определения данных направлений деятельности службы управления персоналом. При этом слабо выделены основные цели и задачи, касающееся непосредственно управления кадровым резервом руководителей, что вызывает сложности при практическом построении системы управления кадровым резервом на предприятиях.

Определение цели управления кадровым резервом управленцев зависит от этапа развития данного сегмента работы службы персонала предприятия. Анализ систем управления кадровым резервом позволил определить следующие цели:

1. Наличие кадрового резерва управленцев на предприятии. Данная цель является актуальной, когда предприятие не ведет работа по формированию и развитию собственного кадрового резерва.
2. Наличие качественного резерва управленцев. Многие современные организации в вопросах определения стратегии «подготовки или покупки управленческих кадров» [15] идут по пути создания собственного кадрового резерва. Но в реальности зачастую оказывается, что служба персонала просто идет по пути модной тенденции, то есть кадровый резерв существует формально, а его качество оставляет желать лучшего.
3. Назначение на вакантные руководящие должности именно резервистов. Данная цель актуальна, когда вышеуказанные цели уже достигнуты. Это проявляется в том, что кадровый резерв на предприятии есть, а так же существуют программы подготовки резервистов, но при появлении вакансии руководителя происходит назначение человека не из состава кадрового резерва.
4. Управление адаптацией вновь назначенных руководителей до окончания адаптационного периода.

Анализ теоретических исследований в области управления кадровым резервом позволяет сделать следующие выводы:

1. Методология управления кадровым резервом в современной литературе достаточно проработана, однако, на практике не наблюдается четкого определения цели данного направления деятельности в работе с персоналом.
2. Отсутствует единый подход к определению предназначения системы управления кадровым резервом управленцев.
3. Не существует унифицированной, единой формулировки цели данного направления работы с персоналом предприятия, что служит потребностью для дальнейшего проведения исследований вопросов практического предназначения формирования и развития кадрового резерва.
4. Большинство современных исследователей сходятся во мнении, что основная цель формирования резерва кадров — своевременное замещение ключевых должностей предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и профессионально значимыми качествами.

Литература:

1. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: «Инфра-М», 2001.- 304 с.
2. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. М.: «Дело Лтд», 1995.- 176 с. 3.
3. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: «Дело», 2002.- 272 с.
4. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: «Академический проект», 2005.- 1088 с.
5. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: «Инфра-М», 2002.- 304 с.
6. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел- Синтез», 2002. 368 с.
7. Сотникова С. И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: «Инфра-М», 2001. 408 с.
8. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД «Форум», «Инфра-М», 2006. 336 с.
9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. М.: «Инфра-М»; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. 312 с.
10. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: «Инфра-М», 2005. 716 с.
11. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК «Велби», изд-во «Проспект», 2008. 688 с.
12. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом: Пер. с англ. / Под ред. И. В. Андреевой, С. В. Кошелевой. СПб: ИД «Нева», 2004. 640 с.
13. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. 8-е изд-е / Под ред. С. К. Мордовина. СПб: «Питер», 2004. 832 с.: ил. (Серия «Классика МВА»)
14. Кулаков С. М. Модели и методы управления персоналом металлургического комбината. Новокузнецк: СибГИУ, 2007. 221