Управление карьерой персонала как одно из направлений кадрового планирования государственной службы



This paper discusses the theoretical basis for the organization of career civil servants. We also consider the cooperation and division of labor in the civil service: legal problems of organization of the job, a career development as a factor in increasing the efficiency of the civil service: basic stages and stages of development, development and career management in the organization.

Keywords:career, staff, control, planning

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности.

Профессиональная карьера — это процесс накопления человеческого капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

В структуре потребностей современного человека карьера занимает важное место, влияя тем самым на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера предоставляет человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Нынешние условия эволюции рыночных отношений подразумевает наличие проблем, возникающих при разработке профессиональной карьеры, приобретающих особую значимость, так как они обусловлены потребностями изучения мотивации, стимулирования личности, формирование профессиональных навыков.

Профессионально — должностное развитие персонала крепко связано с продвижением по службе, то есть качественные изменения в профессионально-должностном продвижении персонала способствуют изменению статуса человека в организации и обозначаются в форме его должностной карьеры.

Карьера определяется как успешное движение индивида вверх по должностной или профессиональной лестнице в каком-либо виде деятельности. Такое понимание карьеры дает возможность говорить об индивидуально-психологической основе к ее исследованию, это подтверждают также научные работы социологов, психологов и акмеологов.

Социологическая наука представляет карьеру как часть процесса социально-профессиональной мобильности, т. е. как продвижение индивидов по ступеням социальной, профессиональной, производственной иерархии.

Управление карьеройпредставляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.

Ключевая задача планирования и развития карьеры охватывает в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

В большинстве организациях планирование профессиональной карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Правила управлениякарьеройпредставляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.

Чтобы результативно управлять своей карьерой, нужно составлять индивидуальные планы. Личный жизненный план карьеры заключается в трех ключевых разделах: оценка жизненной ситуации, постановка частных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

Развитие карьеры организовывает найденные преимущества для работника и для организации: для работника — удовлетворенность трудом, увеличение конкурентоспособности на рынке, возможность планировать профессиональный рост, и высокая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности труда — для организации.

В рамках системы управления персоналом формируется блок функций по управлению профессиональной карьерой, которые реализовывают: дирекция, служба управления персоналом, руководители функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.

Планирование карьеры— это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

В процессе планирования учитываются три стороны: работник — ответственный за свою карьеру; руководитель — показывающийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов — реализовывающий управление процессом развития карьеры сотрудника в организации.

Преимущества планирования карьеры:

1) более возвышенная степень удовлетворенности от работы в организации;

2) рост материального достатка и жизненного уровня;

3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать прочие стороны собственной жизни;

4) вероятность целеустремленной подготовки к будущей управленческой деятельности;

Перечень профессиональных и должностных позиций, фиксирующий наилучшее развитие профессионала, выступает собой карьерограмму- формализованное представление о карьере сотрудника.

Управлением карьерой персонала в организации берутся менеджер по персоналу, сам работник, а также его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Разделение ответственности за мероприятия по управлению карьерой изображено в таблице 1.

Таблица 1

Мероприятия по управлению карьерой

Субъект управления	Мероприятия по управлению карьерой
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация карьерного роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала работника Отбор в кадровый резерв Дополнительная управленческая подготовка Программы работы с резервистами Продвижение работника на новую должность
Линейный менеджер	Оценка результатов труда работника Оценка мотивации работника
	Организация профессионального развития Предложение по стимулированию работника Предложения по карьерному росту работника

При планировании карьеры нужно учесть не только перспективность работника, его личностные и профессионально немаловажные качества, мотивацию, но и объективные условия карьеры:

– высшую точку карьеры — высший пост, который существует в организации, на который притязает определенный сотрудник;

– длину карьеры — число позиций на карьерном пути сотрудника от основной должности, на которую он был принят в организацию, до высшей точки карьеры;

– срок деятельности сотрудника на каждом карьерном уровне, который воздействует не только на получение опыта, но и на проявление сотрудником рабочего энтузиазма (рисунок 1).

Рис. 1. Зависимость проявления энтузиазма от времени работы в данной должности

Как видно из рисунка, попав на новую интересную должность, сотрудник еще не располагает опытом, но изъявляет энтузиазм, который постепенно гаснет, когда сотрудник встречается с первыми трудностями. Тем не менее, при извлечении спрашиваемых навыков и опыта энтузиазм снова растет. Так как сотрудник активизирует обретать результаты. Через 4–5 лет работы в одной и той же должности он завоевывает высшие точки энтузиазма и того момента, когда ему логично предложить повышение по службе. Если предложение новой, более благородной или более интересной должности не определяет, энтузиазм остро сбывает, человек «перегорает», что является опасным сигналом при управлении карьерой и спрашивает установления экстренных мер.

Литература:

1. Максимова Л. В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие/ Л. В. Максимова. — М.: Альфа-М: ИНФРА, 2013. — 256 с.
2. Дейнеко А. В. Управление персоналом: Учебник. Издательство Дашков и К, 2010 г. 291 с.
3. Липатов Э. Г. Комментарий к Федеральному закону от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» / Э.Г.
4. И. Н. Барциц // Федерализм. — 2013, № 3. — С. 25–37.Бахрах Д. Н. Государственная служба России / Д. Н. Бахрах. — М.: Проспект, 2009. — 180 с.
5. Беляев А. Порядок прохождения государственной службы / А. Беляев //