Роль адаптации персонала в кадровой политики организации



Актуальность вопроса адаптации и кадровой политики обусловлена тем фактом, что адаптация напрямую влияет на решение сотрудника — оставаться ли на данной работе или искать новое месте трудовой детальности. Кадровая политика в свою очередь напрямую влияет на процесс адаптации.

Адаптацияпредставляет собой процесс изменения знакомства сотрудников с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Направление адаптационного процесса персонала призван облегчать вхождение нового сотрудника в жизнь организации. Как показывает статистика 90 % персонала увольняется в первый месяц пребывания на предприятия, так как не прошли процесс адаптации. [2, c.233]

Обычно новички в организации сталкиваются со значительным числом трудностей, основная масса из которых являются отсутствие информации о порядке работы, месте расположения, особенности внутреннего распорядка.

Таким образом, адаптация персонала есть специальная процедура по введению нового сотрудника в деятельность организации, направленная на способствование снятия большего числа проблем, возникающих в ходе работы.

Кроме того, есть и особые способы по включению нового сотрудника в жизнь организации, которые способны существенно активизировать творческую направленность деятельности персонала и организации в целом.

Во многом, от того, насколько комфортно чувствует сотрудник себя в организации зависит и дальнейшей развитие организации, а также качество выполняемой работы, оказываемых услуг или выполняемых работ.

Таким образом, можно говорить о том, что процесс адаптации напрямую связан с потенциалом сотрудников организации, так как процесс принятия и внедрения сотрудника позволяет «раскрыть сотрудника» как личность.

Для руководителя вся информация, касающаяся вопроса организации деятельности в структурных подразделениях, представляется как сфера адаптации нового сотрудника и способна многое рассказать об уровне развития коллектива и степени его сплоченности и интеграции.

Трудовая адаптация персонала есть взаимная приспособляемость сотрудника организации, которая основана на постепенном включении сотрудника в функционирования организации с учетом новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовыхусловиях трудаи отдыха.

В условии функционированиярынка трудавозрастает и роль адаптации сотрудника. При этом важно детально изучить опыт зарубежных компаний, которые уделяют значительную долю времени и затрат процессу адаптации новых сотрудников и в первую очередь молодых сотрудников. Именно данные категории персонала должны увидеть и почувствовать заботу в определенной степени со стороны управляющего персонала и руководителя в частности.

Чаще всего процесс профессиональной адаптации рассматривается как своего рода приобщение человека к труду в рамках определеннойпрофессии, постепенное его включение в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

В то же время нельзя оценивать процесс адаптации только как овладение специальностью.

Адаптация в широком смысле предусматривает такие направления какприспособление сотрудника к социальным нормам поведения, которые приняты в коллективе, установление отношений сотрудничества с коллективом, которые обеспечивают эффективность труда, удовлетворение материально-бытового и духовного развития сторон.

Цель адаптации персонала

– снижение стартовых издержек, пока сотрудник не знает новое рабочее место, он может работать менее эффективно, что в свою очередь требует дополнительной суммы затрат;

– снижение уровня озабоченности и неопределенности у нового сотрудника;

– сокращение уровня текучести кадров, так как если новый сотрудник чувствуют себя некомфортно на новом месте и ненужными чувствует себя, то он может реагировать на это увольнением;

– экономия времени руководителя и сотрудника, так как работа, проводимая по программе, способствует экономии времени каждого из них;

– развитие позитивных отношений к работе в целом, удовлетворенности работой.

Информационное обеспечение процессаадаптации основывается на процессе сбора и оценке показателя уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедурытекущей деловой оценки персонала.

Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Различают некоторые виды формы адаптации, приведем их ниже.

Социальная адаптацияпредставляет собой процесс вживания сотрудника в социальную сферу деятельности и превращает ее в среду работы, что предполагает ряд этапов:

– внедрение;

– принятие и усвоение норм;

– активное отношение субъекта к среде.

Производственная адаптацияесть процесс в котором сотрудник включается в новую для него производственную среду, усваивает всевозможные производственные условия, нормы трудовой деятельности, устанавливает и расширяет взаимосвязи между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптацияхарактеризует дополнительное освоение возможности, знания и навыка, а также формирование профессионального перечня качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптацияесть процесс приспособления к новой физической и психической нагрузке, физиологической системе труда.

Социально-психологическая адаптациявключает в себя одновременно с освоениемусловий весь процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптациявключает процесс знакомства сотрудника с особенностями организационного функционирования предприятия, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Также выделяют первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений). Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

На процесс адаптации оказывает прямое влияние кадровая политика организации, то есть генеральное направление всей работы с сотрудниками, которое отражает совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального соотношения процессов обновления и сохранения структуры и состава персонала в соответствии с потребностью самой организации.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики

На формирование и развитие кадровой политики оказывают влияние внешние и внутренние факторы.

К факторам внешним можно отнести такие факторы, которые организация не в состоянии сама контролировать и изменять такие факторы, но в тоже время она должна учитывать для правильного определения все свои потребности в персонале и оптимальные источники покрытия таковой потребности. К внешним факторам можно отнести:

– ситуацию на рынке труда;

– тенденцию экономических приоритетов развития;

– научно-технический уровень прогресса;

– нормативно-правовую сферу деятельности.

Факторы внутренней среды есть это факторы, которые поддаются процессу контроля и управления воздействию со стороны организации. К таковым можно отнести:

– цель организаций;

– стили управления;

– кадровые потенциалы организации;

– стили руководства. [1]

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

Этапы выработки кадровой политики:

– проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;

– разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;

– официальное утверждение кадровой политики организации;

– этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений; [1]

– оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

– разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;

– реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Обобщая все вышесказанное, можно говорить о том, что кадровая политика, как неотъемлемая часть деятельности любого предприятия способная оказывать прямое влияние на процесс подбора и управления персоналом. В то же время кадровая политика позволяет контролировать и совершенствовать процесс адаптации персонала к новым трудовым условиям.

Литература:

1. Кадровая политика организации // Энциклопедия экономиста. URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html (дата обращения: 21.03.2016).
2. Базарова Т. Ю., Еремена Б. Л. Управление персоналом. —:, 1999. — 532 с.