Оценка персонала является важнейшим элементом в управлении человеческими ресурсами любой современной компании и представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия между качественными характеристиками персонала и требованиями к занимаемой должности. Рассматривая данный процесс в рамках HR-менеджмента, следует сказать, что основной задачей управления человеческими ресурсами является квалифицированный подбор персонала, который будет влиять на конечные показатели работы организации.
Поскольку все люди индивидуальны и отличаются друг от друга своими умениями, способностями и качествами, то естественным образом, сотрудники организации по-разному выполняют и свои производственные обязанности. Среди них есть и лидеры, и аутсайдеры, управление которыми предполагает применение разных инструментов и методов мотивации. Однако, чтобы провести данную дифференциацию и соответствующим образом выстроить систему мотивации и стимулирования их труда, необходимо использовать определенную систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником компании своих должностных обязанностей.
Оценка персонала преследует следующие цели:
– мотивационная (оценка есть способ мотивации работника, поскольку правильно оцененный персонал будет сам в дальнейшем обеспечивать рост производительности труда);
– административная (повышение по службе, перевод в другой отдел, направление на повышение квалификации или переобучение и т. д.);
– информационная (персонал имеет возможность получить информацию о деятельности компании, она может быть важна для дальнейшего совершенствования или для принятия решения).
Какие же задачи решает оценка персонала организации?
— Аудит персонала — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы эффективности деятельности организации по управлению персоналом и регулированию социально-трудовых отношений. [3, c. 3] Данный анализ, который должен проводиться периодически, направлен на наведение порядка в количественном и качественном составе сотрудников организации. Также он позволяет оценить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, эффективность системы управления персоналом, пересмотреть оплату труда, провести кадровые перестановки, позволяет выявить кадры, которым стоит пройти курсы повышения квалификации, переквалификации и т. д.
– Мотивация персонала. Вовлеченность персонала, его мотивация непосредственно влияют на конечные результаты деятельности компании. Но зачастую работникам не хватает внимания к себе, они не информированы, не получают обратной связи, а некоторые могут и не видеть перспектив карьерного роста в данной организации. Поэтому менеджменту организации необходимо грамотно организовать систему мотивации работников, при этом приняв к сведению все их пожелания.
– Создание и развитие резерва кадров. Насколько мы знаем, в настоящее время на российском рынке труда присутствует дефицит кадров. Поэтому менеджменту организации стоит выявлять потенциал в собственных кадрах, а не искать их на стороне — эффективнее и менее затратно будет вырастить своего сотрудника, чем искать специалистов во внешне среде.
– Выявление потребности в обучении персонала. В век информационных и производственных технологий компаниям все чаще становятся необходимы квалифицированные, легко обучаемые, и, в основном, молодые специалисты. При наличии компетентных кадров руководители заинтересованы в повышении их квалификации посредством прохождения различных курсов обучения. В данном случае стоит задача оценить насколько работники готовы к переменам, к усвоению новых знаний, технологий, к решению новых задач при заданных условиях.
– Сокращение персонала компании. Организации приходится время от времени высвобождаться от «лишних» сотрудников. Чаще всего это происходит ввиду кризиса, смены руководства, либо смены деятельности предприятия. Исходя из этого главный критерий при увольнении работников — это не ошибиться в выборе. Не всегда компании увольняют лишь «плохих» и неэффективных сотрудников. Зачастую, работники, которые обладают хорошим потенциалом и компетенциями, скорее будут искать новое место работы, а не будут ждать приказа об увольнении. Поэтому при проведении оценки персонала компании главный вопрос стоит «Как не потерять ценных сотрудников?». Таким образом, организациям, на разных стадиях развития, необходимо проводить аудит кадров, выявляя нужных и увольняя бесполезных работников.
Если рассматривать оценку персонала компании с точки зрения руководства, то здесь решается целый ряд задач. Во-первых, для руководителя это возможность произвести оценку с целью определения потенциала каждого работника. Во-вторых, с помощью проведения оценивания, руководитель может определить кадры, которым стоит пройти обучение либо переквалифицироваться. В-третьих, это хороший способ установить обратную связь с персоналом по поводу деятельности сотрудников в компании. Также оценка может повысить мотивацию работника, поддержать у персонала чувство справедливости, честности и открытости.
Субъектами проведения оценки кадров могут являться:
– линейный руководитель;
– работники отдела кадров;
– коллеги;
– независимые эксперты и агентства.
Также, всех субъектов оценки условно можно относить к формальным и неформальным. К формальным субъектам можно отнести руководителя, работников отдела кадров, людей, имеющим право принимать административные решения по итогам проведения оценки. В свою очередь, к неформальным субъектам оценки персонала относят коллег и независимых экспертов, которые дают свое заключение о проведении оценки формальным субъектам.
Объектами оценки являются сотрудники, которых оценивают, а предметом оценки — личностные качества работников, профессиональные компетенции и результаты их труда в компании.
В настоящее время для внедрения системы оценки персонала в компании или же повышения эффективности ее деятельности, необходимо следующее:
– заинтересованность и поддержка высшего менеджмента компании в эффективности персонала;
– хорошо продуманная методика проведения оценки персонала, которую обычно формулируют HR-службы; они же могут организовывать всю процедуру оценивания в целом, проводить подготовку и обучение участников, подбирать определенные методики для сокращения трудозатрат;
– разграничение функций и ответственности сотрудников, в результате которой должна обеспечиваться четкая работа, а также объективность и адекватность оценивания персонала;
– документирование и наличие нормативной базы (положений, инструкций, приказов), что предполагает подготовку по окончанию оценки персонала в компании итогового документа, содержащего отчет о проделанной работе, а также выводы в отношении эффективности деятельности персонала и компании в целом с внесением предложений по улучшению работы.
При проведении оценки персонала можно опираться на ключевые показатели результата деятельности компании — KPI (Key Performance Indicators), которые помогают оценить результат работы сотрудников, успешность деятельности которых затруднительно оценить при помощи традиционного показателя производительности труда или выработки [2, с. 5]. Как известно, KPI используют в целях численного измерения поставленных задач и целей. КPI позволяет оценить, насколько были достигнуты запланированные результаты, насколько точными и правильными были плановые показатели. Показатели эффективности помогают скорректировать тактические и стратегические цели.
Система KPI применяется для того, чтобы работники при выполнении текущих обязанностей, не забывали о реализации намеченных целей. При выполнении KPI персонал будет вознагражден, что является сильным мотиватором для работников. Ключевые показатели эффективности признаны одной из самых действенных систем стимулирования и одной из самых совершенных систем мотивации на предприятии. Обычно KPI применяются для оценки работы административно-управленческого персонала (менеджеры, директора, экономисты и т. д.) Систему KPI для оценки эффективности работы персонала стали внедрять в зарубежных компаниях еще в конце ХХ века. Российские же компании стали переходить на нее относительно недавно. [1, c. 63]
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что организации существуют для достижения определенных целей, а в осуществлении их основным персонажем является персонал организации. Степень реализации поставленных целей показывает эффективность работы компании, а именно грамотное использование имеющихся у нее ресурсов. Таким образом, оценка персонала в компании должна являться базовой процедурой, влияющей непосредственно на эффективность работы предприятия, поскольку она выявляет не только соответствие сотрудника занимаемой должности, но и позволяет оценить его потенциал и перспективы карьерного роста.
Литература:
- Еникеев, Б. И., Галина, А. Э. Оценка эффективности работы персонала в банке (на примере ООО «ПромТрансБанк») / Б. И. Еникеев, А. Э. Галина // Новая наука: От идеи к результату. — 2016. — № 5–1 (84). — С.62–65.
- Клочков, А. К. KPI и мотивация персонала / А. К. Клочков. — М.: Эксмо, 2013. — 160 с.
- Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: учебно-практическое пособие / Е. А. Митрофанова, А. В. Софиенко; под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2013. — 77 с.
