Любая деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. В своей трудовой деятельности работник сам в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды определяет количество прилагаемых к труду усилий. Необходимыми условиями для формирования мотива труда у сотрудника являются такие условия, когда трудовая деятельность является если не единственным, то, как минимум, основным условием получения блага. Так, оказывая значительное влияние на степень раскрытия трудового потенциала сотрудника, мотивация становится важнейшим фактором результативности работы.
В настоящее время в организациях широко используется такой способ мотивации персонала, как установление ключевых показателей эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) деятельности персонала. Система сбалансированных показателей позволяет объективно и понятно производить оценку результатов деятельности. С помощью KPI дает возможность не только контролировать и оценивать эффективность деятельности, но и построить эффективную систему оплаты труда.
Формирование системы на базе KPI состоит из трех основных частей (рисунок 1): фиксированной части, переменной части, а также единовременных выплат.
Система оплаты труда на основе KPI позволяет оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом и ориентировать персонал на достижение требуемых результатов. Денежное стимулирование персонала на базе KPI, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентировано на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника.
Рис.1. Структура формирования мотивации на базе KPI
Эффективность системы KPI обеспечивают ее характеристики (рисунок 2). [1]
Рис.2. Характерные черты системы KPI
Формирование переменной части заработной платы на базе KPI позволяет стимулировать сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, что определенным образом сказывается на выполнении стратегических целей компании. При таком подходе к формированию переменной части вознаграждения показатели KPI в системе должны быть просты настолько, чтобы их понимали сотрудники, а также экономически обоснованы должны быть размеры переменной части компенсационного пакета.
Внедрение системы KPI увеличивает прибыль компаний от 10 до 30 %, о чем свидетельствует мировой практический опыт, поскольку ориентирует работу сотрудников на результат, повышая их мотивацию и лояльность. Система оплаты труда за результат, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от индивидуальной и общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы во времена мирового кризиса и повысить производительность труда. [2]
На рисунке 3 представлены этапы, по которым может происходить внедрение системы премирования на базе KPI в организации.
Рис. 3. Этапы внедрения системы премирования на базе KPI в организации
Для лучшего использования человеческих ресурсов любому менеджеру необходимо знать и понимать все тонкости разработки и внедрения системы сбалансированных показателей. Важно также и понимание всех отрицательных и положительных ее сторон. Для этого проведем SWOT-анализ системы KPI (таблица 1). [3]
Таблица 1
SWOT-анализ системы KPI
|
Факторы |
SWOT анализ |
|
|
Внутренние |
Сильные стороны |
Слабые стороны |
|
- Привязка к системе мотивации организации из-за ориентации ее на результат; - Справедливость системы, предполагающая оценку вклада каждого сотрудника в общий успех, а также справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неудачи; - Управляемость, позволяющая корректировать усилия сотрудников без серьезных изменений самой системы (в случае изменения ситуации на рынке); - Понятность системы, заключающаяся в доведении до персонала информации о том, за какие результаты компания готова его вознаграждать; - Инициация цепной реакции положительных изменений в компании |
- Система проста в применении лишь на первый взгляд; - Система не дает быстрых результатов; - Могут возникнуть сложности при оценке важности ключевых показателей; - Отчисления на социальное страхование производится с фиксированной части з/п (оклада), что финансово не выгодно самому сотруднику |
|
|
Внешние |
Возможности |
Угрозы |
|
- Увеличение прибыли до 30 %, снижение затрат на персонал; - Получение универсального инструмента для оценки деятельности компании; - Получение возможности быстро адаптироваться к изменению ситуации на рынке; - Улучшение качества персонала путем выявления объективно сильных и слабых сотрудников, активизация творчества и инициативы, желания развиваться |
- Отсутствие разработанной стратегии развития; - Дефицит в организации персонала, способного быстро и качественно разработать проект и внедрить систему; - Демотивация персонала связанная с выделение большого объема работы на переменную часть з/п, приводящая к перегрузке; - Внедрение системы как средства от всех проблем компании |
|
Человеческий ресурс является наиболее продуктивным, гибким, изобретательным из всех доступных людям ресурсов. Поэтому улучшение эффективности работы персонала открывает гигантские возможности для увеличения производительности труда и получения более высоких бизнес-результатов.
Одним из основных способов мотивации сотрудников к достижению результатов и решению поставленных задач является привязка к денежному вознаграждению, выплачиваемому только при достижении этих результатов. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.
В этом случае система KPI является уникальным инструментом мотивации персонала, позволяющим не только справедливо оценить приложенные усилия сотрудника, но и гибко корректировать их в зависимости от изменений ситуации на рынке. При правильном внедрении системы она, являясь инструментом измерения поставленных целей, позволит организации оценить свое нынешнее состояние, контролировать деловую активность сотрудников в целом в реальном времени и поможет в оценке реализации стратегии.
Литература:
1. Клочков, А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов: учебник / А. К. Клочков. — М.: Эксмо, 2010. — 103 с. ISBN 978–5-699–37901–9
2. Коптева, К. В. Возможности применения системы KPI для мотивации персонала / К. В. Коптева // Основы экономики, управления и права. — 2014. — № 4.
3. Смотрич, Ж. SWOT-анализ Сбалансированной системы показателей // Библиотека «ИНТАЛЕВ». URL: http://www.intalev.ru/library
