Сегодня многие современные организации сталкиваются с тем, что для развития и конкурентоспособности на рынке недостаточно привлекать инвестиции, приглашать лучших сотрудников, выбирать выигрышную позицию на рынке и разрабатывать эффективную маркетинговую политику. Результаты работы во многом зависят от отношения к собственному персоналу и выстроенной системы взаимодействия с ним. В динамично изменяющихся условиях, организации различных форм собственности именно «человеческий капитал» рассматривают, как конкурентное преимущество, в связи с чем, всё больше внимания уделяется внутрикорпоративному обучению и развитию собственного персонала [1].
Под обучением персонала мы будем понимать процесс приобретения работниками конкурентных преимуществ под руководством опытных преподавателей и наставников.
Выделяют следующие методы обучения работников: лекции, семинары, конференции, самостоятельное обучение, инструктажи, ротации (смена рабочего места), наставничество, деловые игры, тренинги, дистанционное обучение, рассмотрение практических операций (кейсов), вебинары (онлайн-семинары), метод усложняющихся заданий, метод делегирования части функций и ответственности, подготовка в проектных группах, секондмент (командирование) и другие методы.
По данным Федеральной службы государственной статистики в 2013 году в России прошли обучение 13,8 % от численности работников списочного состава. В том числе: от числа руководителей -19,1 %, от числа специалистов — 16,6 %, от числа других служащих — 5,1 %, от числа рабочих — 12,2 %. Преобладает возрастная категория 25–29 лет (16,5 % от численности работников списочного состава соответствующего возраста). По Саратовской области обучение прошли 15,4 % от численности работников списочного состава. В том числе: от числа руководителей — 21,1 %, от числа специалистов — 17,6 %, от числа других служащих — 7,4 %, от числа рабочих — 14,3 %. Преобладает возрастная категория 25–29 лет (18,5 % от численности работников списочного состава соответствующего возраста).
Рассмотрим методы обучения, которые используют руководители для повышения конкурентоспособности своих работников на внутрифирменных рынках труда.
Балашовский институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный университет имени Н. Г. Чернышевского (г. Балашов).
Данное учреждение предоставляет возможность пройти курсы повышения квалификации в Институте дополнительного профессионального образования ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный университет имени Н. Г. Чернышевского» по той программе, которая соответствует должности работника. По итогам обучения выдается удостоверение.
Особое значение занимает такой метод как конференции. Организуются региональные, всероссийские, международные конференции, при которых исследователи представляют и обсуждают свои работы.
Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Саратовской области «Аркадакский политехнический лицей» (г. Аркадак)
Руководство Аркадакского политехнического лицея уделяет особое внимание таким методам обучения как семинары и лекции среди педагогического коллектива. Выступления с докладами и после их обсуждение проводятся 3 раза в месяц. В лицее прошли обучение около 42 % работников от численности работников списочного состава, в том числе по программе профессионального образования и по программе повышения квалификации.
По данным Федеральной службы государственной статистики в 2013 году в России в сфере образования прошли обучение 15,6 % от численности работников списочного состава. В том числе: от числа руководителей -24,8 %, от числа специалистов — 23,3 %, от числа других служащих — 5,2 %, от числа рабочих — 1,3 %. Преобладает возрастная категория 40–49 лет (19,6 % от численности работников списочного состава соответствующего возраста).
Обособленное структурное подразделение Ртищевский почтамт Аркадакское отделение связи (г. Аркадак)
В данной организации каждый работник в среднем 1 раз в 3 месяца проходит тестирование на наличие знаний, умений и навыков по своей профессии.
При появлении новой компьютерной программы, работники проходят обучение в Ртищевском почтамте (г. Ртищево), по итогам которого раньше выдавали удостоверение о повышении квалификации, а на сегодняшний момент его не выдают.
У вышестоящих работников или руководителей один раз в месяц есть день под названием «День качества», в течение которого руководители собираются за круглым столом и обсуждают проблемы, вносят предложения и т. д.
В организации прошли обучение около 37 % работников от численности работников списочного состава, в том числе по программе профессионального образования и по программе повышения квалификации.
По данным Федеральной службы государственной статистики в 2013 году в России в сфере связи обучение прошли 13,2 % от численности работников списочного состава. В том числе: от числа руководителей — 16,7 %, от числа специалистов — 11 %, от числа других служащих — 19,6 %, от числа рабочих — 13,4 %. Преобладает две возрастные категории в возрасте до 25 лет и 25–29 лет (15,4 % от численности работников списочного состава соответствующего возраста).
Агентство в г. Балашов филиала ЗАО «МАКС» в г. Саратов.
Руководство страховой компании ЗАО «Макс» успешно реализует обучение своего персонала на базе Корпоративного университета. Применяются следующие формы обучения:
- очная форма обучения для агентов до среднего менеджмента (Школа агента);
- обучение на базе Корпоративного университета (средний и топ-менеджмент);
- дистанционное обучение.
В компании прошли обучение около 60 % работников от численности работников списочного состава, в том числе по программе профессионального образования и по программе повышения квалификации.
Процесс обучения может проходить в виде презентаций, тренингов, игр-симуляторов, круглых столов, отработки кейсов и т. д. Осуществляют обучение бизнес-тренеры. Обучение может носить персональный характер для вновь пришедших сотрудников и сотрудников со стажем. В результате чего сотрудники компании овладевают новыми знаниями, навыками, умениями. По итогам обучения в Корпоративном университете выдается сертификат.
Периодически компания проводит интернет-тестирование, на интранет сайте компании, видео-, конференц-связи, что позволяет охватить большую территорию.
При введении новых видов обязательного страхования компания проводит выездные конференции, семинары.
По данным Федеральной службы государственной статистики в 2013 году в России в финансовой сфере обучение прошли 12,4 % от численности работников списочного состава. В том числе: от числа руководителей — 13,9 %, от числа специалистов — 13,1 %, от числа другие служащие — 8,6 %, от числа рабочих — 8,9 %. Преобладает возрастная категория в возрасте до 25 лет (15,6 % от численности работников списочного состава соответствующего возраста).
Таким образом, из рассмотренных сфер экономики России, по численности персонала получившим обучение, превалирует сфера образования.
При выборе метода обучения работников, организации могут столкнуться с различными проблемами. Каждый метод обучения имеет свои положительные и отрицательные стороны.
Обучение персонала внутри организации на базе Учебного центра, Корпоративного университета является более дешевым относительно привлеченных компаний (при условии регулярного и систематического обучения). Происходит сохранение и передача корпоративной культуры, своевременный контроль отклонений в работе персонала и переобучение на основе новых программ, инструкций.
Эффективным, подобная форма обучения будет в том случае, если применялась детальная теоретическая проработка системы обучения, бизнес-тренеры (члены коллектива) имеют независимое мнение, руководство не имеет давления на преподавателей в выборе решения и т. д.
В процессе очной формы обучения на базе внешних компаний за счет организации работник приобретает не только информацию от коллектива, преподавателя, но и обменивается опытом с другими участниками процесса обучения. При личном контакте с преподавателем осуществляется обратная связь, что позволяет незамедлительно выяснить появившиеся вопросы. Работа в группе повышает мотивацию к обучению.
К недостаткам очной формы обучения следует отнести большие финансовые затраты на оплату преподавателей, невозможность отрыва учащегося от работы, длительность и т. д.
Организации могут сталкиваться с такими проблемами, как низкое качество обучения, незаинтересованность в обучении, уход сотрудников после обучения, не соответствие процесса обучения запросам организации.
Дистанционная форма обучения на базе внешних компаний обеспечивает массовость обучения, охват удаленных филиалов, безотрывность от работы или с незначительным отрывом, отсутствие оплаты командировочных, сжатые временные издержки в сравнении с аудиторными занятиями.
Данной форме обучения свойственны большие финансовые затраты на этапе внедрения, высокие требования к технической оснащенности, наличие соответствующего оборудования.
Для повышения заинтересованности работников в обучении можно применять способ «Научился сам — научи другого», наставничество. Использовать совмещение образовательных программ с кадровыми. Например, направлять после обучения в другие отделения для руководства новыми проектами с последующим повышением. С целью избежания ухода работника после окончания обучения следует правильно составлять трудовой договор, в котором необходимо определять условия отработки после обучения, размер возмещения в случае ухода раньше срока.
Для повышения эффективности от вложения денежных средств в обучение своего персонала, как способу повышения конкурентоспособности работников и организации в целом, необходимо постоянно совершенствовать подходы к обучению, учитывая при этом прошлые недоработки и включая современные особенности и изменения. Данные меры помогут развивать работников в четко заданном направлении с учетом требований организации.
Литература:
1. Мартынов, А. А. Корпоративное обучение персонала: некоторые современные аспекты проблемы / А. А. Мартынов, Е. Р. Миронова // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. — Липецк: Общество с ограниченной ответственностью «Максимал информационные технологии», 2015. — № 1(14). — С. 95–97.
2. Стебеняева, Т. В. Современные методы повышения квалификации персонала как составная часть системы поддержания конкурентоспособности продукции компании / Т. В. Стебеняева, Н. Н. Юрятина // Электронный научный журнал «Apriori. Серия: Гуманитарные науки», 2014. — № 2. — Режим доступа: http://www.apriori-journal.ru/journal-gumanitarnie-nauki/arc-number/?number=23&years=2015.
3. Статистический бюллетень: Дополнительное профессиональное образование работников в организациях в 2013 году по видам экономической деятельности, Том 1. — Москва, 2013. — Режим доступа: http://www.gks.ru — сайт Федеральной службы государственной статистики.
4. Статистический бюллетень: Дополнительное профессиональное образование работников в организациях в 2013 году по федеральным округам и субъектам Российской Федерации, Том 2. — Москва, 2013. — Режим доступа: http://www.gks.ru — сайт Федеральной службы государственной статистики.
