В настоящее время в современных условиях деятельности организаций наибольшее внимание уделяется управлению персоналом. Роль человеческих ресурсов в организации усиливается, под воздействием постоянно изменяющихся условий внешней среды выдвигаются требования к формированию и использованию персонала организации на длительную перспективу.
Необходимость перехода на новую систему управления персоналом в организациях обусловлена, прежде всего, тем, что уровень образования работников повышается. Персонал современных организаций более подготовлен к выполнению своих обязанностей, лучше ориентируется в правовых аспектах трудовой деятельности, активнее использует новые информационные технологии и т.п. Кроме того, под воздействием потребностей изменилась система ценностей человека, социально-организационные отношения в коллективе отличаются разнообразием и сложнее поддаются урегулированию со стороны управленческого персонала [1].
В связи с вышеизложенным, необходимо отметить, что в организациях формируются новые подходы к управлению человеческими ресурсами. Согласно современным подходам персонал является наиболее ценным ресурсом организации, следовательно, необходимо изменить мотивацию на повышение эффективности трудовой деятельности, пересмотреть систему развития, обучения и повышения квалификации работников организации, что невозможно без формирования современной системы оценки персонала.
Под современной оценкой персонала необходимо понимать управленческую технологию, учитывающую следующие аспекты:
- организационно-технологический, учитывающий уровень развития и использования техники и технологии производственной деятельности, организацию труда и производства, условия труда на рабочих местах и т. п.;
- организационно-экономический, позволяющий учесть такие экономические вопросы как, планирование состава и структуры персонала, используемые системы мотивации и стимулирования труда, в том числе систему оплаты труда и т.п.;
- нормативно-правовой, включающий правовые акты трудового законодательства;
- социально-психологический, ориентированный на использовании социологических и психологических методик оценки персонала организации.
Кроме того, в современных условиях в основе эффективной деятельности по управлению персоналом находится кадровая политика организации.
Кадровая политика базируется на современных технологиях управления, соответствует требованиям современного менеджмента, нацелена на эффективное использование потенциала персонала организации.
Кадровая политика организации устанавливает процедуры управления в соответствии с разработанной стратегией, учитывая фазы «жизненного цикла» организации. На кадровую политику оказывает воздействие изменение политики государства, внедрение новых производственных технологий в деятельность организации и т.п.
Кадровая политика организации должна представлять собой систему взаимосвязанных целей в сфере управления персоналом, основанную на общей стратегии развития организации. А также включать в себя принципы, методы оценки достижения результатов в соответствии с функциональными подсистемами организации. Кадровая политика согласовывает текущую деятельность организации с общей стратегией развития в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды.
Целью кадровой политики является формирование и использование потенциала персонала на основе действующей стратегии организации, в соответствии с правовыми, маркетинговыми и другими факторами. Задача кадровой политики состоит в создании сбалансированности интересов работника и работодателя для достижения поставленных стратегический целей организации.
Система управления персоналом формируется организацией в соответствии со спецификой хозяйственной деятельности, организационной структурой управления, системой коммуникаций, организационной культурой, системой мотивации и стимулирования, адаптивностью к изменяющимся условиям и др.
Кроме того, система управления персоналом организации основана на оценке уровня компетентности работников при реализации технологий управления персоналом:
- при подборе персонала оценка претендента на должность позволяет приобрести наиболее экономически выгодного работника;
- оценка персонала предшествует разработке эффективной системы развития персонала, составлению программ обучения и повышения квалификации кадров;
- на основе оценки формируются системы мотивации и стимулирования персонала организации и т.д.[2].
Оценка персонала зависит от стратегических и тактических целей организации и включает в себя мониторинг всех категорий персонала от рабочих и служащих до менеджеров высшего звена при реализации основных технология управления персоналом от найма до высвобождения.
Человеческие ресурсы организации определяет необходимость разработки современных подходов и инструментов к оценке и использованию трудового и творческого потенциала. Существующая система мониторинга персонала в организациях не способна рассматривать трудовые ресурсы как инвестиционный объект.
Современная система оценки персонала должна содержать в основе разные направления оценки работников по категориям и уровням управления.
Деление персонала на разные категории обусловлено разным набором компетенций, уровнем образования, сложностью выполнения трудовых функций.
Изменения внешней и внутренний среды организации предъявляет новые требования к персоналу организации такие как:
- повышение компетентностного уровня персонала;
- повышение потенциала работников организации;
- повышение конкурентоспособности персонала;
- адаптивность к изменениям внешней и внутренней среды организации.
Кроме того, новые требования к персоналу формируются под воздействием новых экономических условий, таких как современные информационные технологии получения, хранения и обработки информации, необходимость макроэкономического планирования и прогнозирования.
Как отмечалось ранее, влияние персонала на эффективность функционирования организации определило необходимость формирования современной системы оценки персонала. Современная система оценки персонала предопределяет разработку методов оценки применительных ко всем подсистемам управления персоналом организации. Эффективная система оценки персонала оказывает влияние на результат достижения стратегических целей организации и ее конкурентоспособности.
Необходимо выделить основные проблемы, возникающие при разработке процедуры оценки персонала:
- выработка показателей оценки, соответствующих организационным целям;
- определение критериев, влияющих на неэффективность организационного функционирования;
- определение количества элементов достижения выработанной стратегии организации;
- отсутствие понимания необходимости разработки новых методов и критериев оценки при изменении стратегии организации.
Современная система оценки персонала организации рассматриваться как способ познания объекта. Разработка процедуры оценки персонала должна включать в себя применение разнообразных способов, приемов и средств достижения поставленных целей оценки используя смежные отрасли знаний, такие как статистика, психология, социология и др. на разных этапах оценки персонала организации. Выбор инструментария оценки не подвергается регламентации, и зависит от целей, времени, имеющийся информации и других организационных ресурсов [3].
Таким образом, необходимость формирования современной системы оценки персонала обусловлена, прежде всего, возрастанием роли воздействия человеческих ресурсов на эффективность достижения стратегических целей организации. Персонал организации, в отличие от остальных ресурсов, не расходуется и истощается, а приращивается и обогащается в процессе выполнения трудовой деятельности. Следовательно, оценка воздействия работников на эффективность достижения целей организации отражает необходимость разработки методологии оценки персонала, удовлетворяющей требованиям кадрового менеджмента.
Литература:
1. Бобрешова, И.П. Особенности управления персоналом предприятия в условиях внедрения инновационных процессов / И.П. Бобрешова / Экономика приграничных регионов условиях модернизации: проблемы и перспективы развития: материалы III Международной научно-практической конференции. – Оренбург: ООО ИПК «Университет», 2013 – 807с.
2. Бобрешова, И.П. Роль оценки персонала в инновационном развитии предприятия / И.П. Бобрешова / Актуальные проблемы интеграции науки и образования в регионе: материалы III Всероссийской научно – практической конференции / Бузулукский гуманитарно – технолог.ин-т (филиал) ОГУ. – Бузулук: БГТИ (филиал) ОГУ: ООО ИПК «Университет», 2014. – 445 с.
3. Потитова, О.С., Сотникова, С.И. Оценка персонала при периодической аттестации // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: материалы Второго Сибирского форума. Новосибирск: НГУЭУ, 2009. – С. 343-346.
