Нестабильность экономической ситуации в Российской Федерации создает необходимость постоянного совершенствования инструментов мотивации для всех категорий работников.
Создание эффективной системы мотивации персонала приобретает особую актуальность в сфере строительного бизнеса. Мотивация персонала строительного предприятия способствует повышению эффективности работы целого комплекса, что, тем самым, приводит к улучшению качества оказываемых работ и услуг.
Формирование системы мотивации персонала предполагает проведение работы в двух направлениях.
Первое направление — создание благоприятных условий труда. Сюда можно отнести такие факторы, как привлекательность работы, психологический климат в организации, возможность профессионального роста, личностного развития работника, создание оптимального рабочего места. Перечисленные факторы имеют косвенное значение на мотивацию персонала.
Второе направление — система непосредственного воздействия на производственное поведение работников. К данной группе относятся различные виды материального и нематериального поощрения работников. В частности, это премии, доплаты, бонусы, похвала начальства, продвижение по службе, страхование и другие.
Следует отметить, что система мотивации каждой конкретной организации должна быть уникальной и разрабатываться с учетом специфики деятельности данного хозяйствующего субъекта.
В научной литературе авторами разрабатывалась система мотивации персонала, которая была бы актуальна в любой строительной организации [2]. Для этого предполагается использование ряда управленческих технологий.
Технология «компенсационный пакет» предполагает мотивацию работников через открытую систему оплаты труда, через привязку компенсационного пакета к индивидуальным показателям эффективности.
Стимулировать нужно тогда, когда работник превышает установленные должные обязанности по объему срокам или качеству; работник предлагает улучшение регламентов для выполнения заданий; работник по собственной инициативе берет на себя выполнение дополнительных обязанностей.
Данная технология предусматривает проведение таких мероприятий, как дополнительная денежная выплата, оплата мобильной связи, страхование жизни работников, скидки на покупку продукции организации.
Технология «подготовка и развитие персонала» включает следующие мероприятия: курсы целевого назначение, возможность обучения в системе корпоративного обучения, участие в тематических конференциях, бизнес — тренинги, возможность стажировки в различных городах и странах, обмен опытом со специалистами, работающими в филиалах предприятий, в других организациях.
Технология «управление карьерой» в качестве ключевых мероприятий предусматривает вертикальный и горизонтальный карьерный рост, составление индивидуального плана развития карьерой, возможность войти в кадровый управленческий резерв.
Технология «оценки персонала» предполагает формирование аттестационной комиссии, разработку положений об аттестации сотрудников, объективная оценка работы специалиста, конкурс на звание лучшего работника предприятия, размещение фотографии на доске почета и т. п.
Технология «интеграции в корпоративную среду»: корпоративный отдых на базе отдыха, совместные походы в рестораны, политика открытых дверей с возможностью обратиться к руководителю с проблемой.
Технология «делегирования полномочий» включает вовлечение специалистов в процесс разработки и принятия управленческих решений, возложение ответственности, приглашение на переговоры с контрагентами, включение в состав групп, занимающихся развитий направлений деятельности, возможность проводить исследования, предлагать разработки.
Технология «командообразования» нацелена на формирование команды и предполагает использование таких инструментов, как конкурс на лучший отдел, возможность командным составом проводить исследования, внедрять свои результаты и разработки на базе предприятия.
Технология «целеполагание» включает инструменты поощрения инициативы и креативности персонала с помощью предоставления возможности участвовать в разработке программ по оптимизации затрат, повышению эффективности деятельности, способах решения организационных проблем.
Для получения наибольшей эффективности следует использовать системный подход к мотивации персонала.
Системный подход к мотивации персонала основанна всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда [5].
Системный подход в мотивации предполагает использование всех видов мотивации в комплексе.
При этом, можно выделить три взаимосвязанных уровня, на которых осуществляется мотивация: личностный, групповой и организационный.
На личностном уровне особое значение приобретает классификация мотивации в зависимости от временных рамок. Может осуществляться сиюминутная, краткосрочная, среднесрочная и долгосрочная мотивация конкретного работника. Ключевое значение на личностном уровне имеют такие принципы мотивации, как связь с интересами работника и своевременность.
Следует найти баланс материальных интересов работодателя и работника.
Часто при выполнении должностных обязанностей работник не в полной мере использует все свои личностные умения, навыки, качества и знания. При этом, мотивация работника будет постепенно снижаться, если большинство его способностей не будет использоваться при выполнении заданий. Поэтому, для развития мотивации необходимо, чтобы потенциал работника мог быть реализован и оценен.
Кроме этого, повышение требований к профессиональным качествам работника должно сопровождаться с обеспечением возможности для его карьерного и личностного развития.
Спецификой мотивации на групповом уровне является мотивация групповой работы, которая сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно лишь групповым способом. Мотивирующим фактором групповой работы является проведение соревнований с другими группами. Также важно отметить прямую связь между индивидуальной ответственностью за итоговый результат групповой деятельности и оценкой вклада каждого члена группы с мотивацией к достижениям [5]. При этом, снижению мотивации поспособствует отсутствие ясных критериев вклада каждого работника и персональной ответственности за результат деятельности.
На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления [5]. Среди наиболее важных факторов эффективной мотивации на данном уровне можно выделить имидж организации, адекватность предприятия стратегическим целям и изменяющейся среде. Объединение всех категорий работников осуществляется на основе единства интересов, таких как гордость за свою организацию, результаты труда, профессию.
Итак, в условиях нестабильной экономической ситуации, а также жесткой конкуренции для того, чтобы оставаться конкурентоспособным, организация должна использовать действенную систему мотивации каждого работника.
Если это система выстроена грамотно, руководство предприятия имеет возможность координировать усилия персонала и реализовывать потенциальные возможности коллектива для достижения поставленной цели.
Современные теории мотивации, а также практические исследования доказывают, что материальные стимулы далеко не всегда являются рычагом для того, чтобы работник начал трудиться усерднее. На первый план выходят именно нематериальные стимулы персонала. Использование перечисленных выше ряда мотивационных управленческих инструментов в совокупности будет способствовать созданию надлежащих условий для реализации потенциала каждого работника строительной организации.
Было выявлено, что целесообразным является использование системного подхода в мотивации персонала, использовать различные методы на каждом уровне мотивации. Системный подход предусматривает учет особенностей мотивации персонала на личностном, групповом и организационном уровнях.
На личностном уровне эффективная мотивация персонала связана с удовлетворением ожиданий работника от своего персонального вклада в организационную деятельность. В связи с этим, необходимо создавать и поддерживать условия для раскрытия и рационального использования потенциала работника, а также условия для его роста и развития.
Особенностью групповой мотивации является обязательный учет влияния группы на индивидуальную мотивацию к труду. Так, при выполнении работы на эмоциональное состояние влияет присутствие членов группы. Ключевое значение приобретает отношения между членами группы на групповую результативность. Если отношения при сотрудничестве основаны на взаимопонимании и доверии, это будет способствовать усилию мотивации к достижениям и результативной групповой работе.
Организационный уровень мотивации предполагает объединение сотрудников и групп в единое целое для достижения общих целей хозяйствующего субъекта. Высокий имидж и социальная значимость организационной деятельности повысят мотивацию персонала и будут способствовать созданию прочной единый системы.
Литература:
1. Иванов А. В. Управление строительной областью: характерные черты и особенности [Текст] / А. В. Иванов // Инвестиции в России. — 2010. — № 3 (182). — С.13–19.
2. Ляхова Н. О. Специфика современного управление мотивацией персонала в строительной сфере [Электронный ресурс] / Н. О. Ляхова, Т. В. Карпенко. Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «СМИ».
3. Мазняк И. О. Теоретические представления о трудовой мотивации: анализ основных концепций [Текст] / И. О. Мазняк // Вестник российского университета дружбы народов. Серия: социология. — 2006. — № 1. С.72–82.
4. Труфанова Т. А. Проблемы управления мотиваций труда в современных организациях [Текст] / Т. А. Труфанова // Социально-экономические явления и процессы. — 2013.- № 6 (52).- С.138–144.
5. Яхонтова Е. С. Системный подход к мотивации персонала [Электронный ресурс] / Е. С. Яхонтова. Справочная правовая система «Консультант Плюс». Разд. «СМИ».
