Необходимость проведения деловой оценки персонала как фактор влияния на эффективность работы предприятия



Для современных предприятий грамотные и квалифицированные кадры являются потенциальным капиталом, который в последующем повысит и разовьёт предприятие по показателям его эффективного функционирования.

Самым проверенным методом определения квалификации персонала чаще всего выступает показатель соответствия персонала выполняемым функциям и занимаемой должности. [2, с.18].

Деловая оценка персонала — это чётко выверенная процедура установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Кроме того, деловая оценка персонала выступает фактором диагностики работающих и соответствия ими количественным и качественным характеристикам в соответствии с выполняемой работой и занимаемой должностью.

В случае если оценка направлена на выявление социально-психологического климата, уровня корпоративной культуры, следованию миссии организации, то она может проводиться не в соответствии с нормами и требованиями законодательства [1, с.40].

Но если оценка проводится на предмет соответствия требованиям рабочего места, и по ее результатам могут измениться условия труда оцениваемых, то процесс оценки должен проводится в строгом соответствии с требованиями законодательства.

Стоит сказать, что процесс оценки персонала организации должен производиться с завидной периодичностью, по той простой причине, что сотрудникам необходимо демонстрировать их достижения и качественные показатели в работе, для того чтобы позднее эти показатели были отправными или оценочными.

Основополагающая роль в данном случае принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.

Цель любой организации — это выполнение миссии на неё возложенной. Чаще всего это фактор достижения цели, стоящей перед ней. При чём фактор достижения позволяет судить о том, насколько эффективно используются находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Если показатели прибыли и рентабельности деятельности организации позволяют оценить эффективность работы предприятия в целом, то немаловажное влияние на этот процесс оказывают и сотрудники организации.

Неоспоримо, что не все работники организации одинаково ответственно относятся к своим должностным обязанностям. Для любого предприятия характерны и свои передовики, и аутсайдеры. И именно процесс оценки персонала позволяет провести заданную дифференциацию и выявить тип работника и его эффективность [4, с.30].

Конечно же, обозначенные положительные стороны не могут быть реализованы в организации с момента внедрения, их формирование происходит постепенно. Данный факт объясняется следующими причинами.

Понятие системы оценки персонала прежде всего должно быть правдиво и объективно для того чтобы оценить фактическую работу сотрудников.

Чтобы придать объективность данному процессу — он должен быть максимально открыт и понятен для сотрудников.

Далее, результаты оценки не должны быть достоянием всех работников организации, результаты могут знать только ограниченный круг лиц: сотрудник, руководитель, специалист отдела по работе с человеческими ресурсами. Данное правило необходимо соблюдать во избежание преследования сотрудника со стороны коллег и чтобы сотрудник мог самостоятельно устранить недостатки [3, с.18].

Если же сотрудники приняли такую систему оценки и активно в ней присутствуют, то стоит говорить об эффективности этой системы.

Очень часто предприятия производят систему оптимизации персонала, и осуществляется это за счёт:

 универсифицированности системы оценки;

 установления стандартов и норм оценки;

 выбора методов оценки.

Если обратить внимание на всю сложность создания системы оценки, то по объективным факторам сделать это достаточно сложно. В связи с этими обстоятельствами сегодня используют ряд систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

При проведении системы персонала необходимо обратить внимание на такие показатели как система критериев, методов и задач.

К слову, необходимо включать критериальный подход при определении видов и оценки персонала.

Исходя из существующей практики, принято выделять следующие виды:

 системную оценку, которая производится через предписание и определение всех методов и факторов оценки;

 бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

Определим цели оценки персонала:

 прежде всего, это совершенствование качества управления организации и предприятия;

 наличие единства в методе управления;

 более эффективное использование человеческого потенциала, который может и должен быть использован на благо компании;

 формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Здесь срабатывает фактор того, что негласная система оценки влияет на формирование качественного климата среди сотрудников [5, с.38].

 повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых. Если персонал правильно оценен, то возрастает и производительность труда.

При оценке персонала основными задачами выступают:

— наличие управленческого воздействия, при наличии которого можно указать сотруднику на его место в компании и на должность, которая соответствует его профессиональным качествам;

— наличие границ вознаграждения, потому что если объективно оценена работа сотрудника, то и заработная плата выплачивается соответствующая;

— возможность развить персонал с позиции соответствующих ожиданию форм поощрения и содействия карьерному росту;

— рациональность при использовании сотрудника, так как такая оценка более чем обязательная в вопросе занятия рабочего места и так же карьерного роста;

— трудовая мотивация, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.

Так же, оценка персонала поможет в решении таких важных задач, как:

— установление обратной связи с сотрудником по организационным, профессиональным и иным вопросам;

— удовлетворение потребности сотрудника в оценке его труда и качественных характеристик.

Необходимость грамотного управления людьми, являющимися одним из основных ресурсов современных предприятий, становится все более актуальной, поскольку качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции или предоставляемых услуг определяются в большей степени высококвалифицированным трудом.

Литература:

1 Вардянин И. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. — 2011. — № 4. — С.34–42.

2 Веснин В. Р. Управление организационными процессами// Менеджмент для всех/В. Р. Веснин.-. М.: Юрист, 2013. –Разд.2.- С. 31.

3 Виханский О. С. Стратегическое планирование организации// Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс /О. С. Виханский. — М.: Московский государственный университет, 2012.-Разд.4. — С. 29.

4 Травин В. В. Система подбора кадров//Основные принципы кадрового менеджмента//В. В. Травин. — М.: Дело, 2014. — Гл.8.- С.29–44.

5 Холлинг Х. Оценка профессиональной деятельности/ Х. Холлинг// Иностранная психология. — 2013.-№ 5. — С.32–39.