Формирование и распространение философии корпоративной культуры и лидерства

 

Корпоративная культура — явление социальное. Оно возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия).

Корпоративная культура обладает определенными чертами. Они выделяют данную организацию среди остальных и являются продуктом исторического развития организации. Такими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, — все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников.

Результат многократного взаимодействия работников, их ценности, убеждения, распределение ролей, а также поиск приемлемых норм поведения — все это и есть корпоративная культура, являющаяся продуктом человеческих отношений работников предприятия. Корпоративная культура — это ценности, нормы, роли, убеждения, которые работают в данной организации. [1, 18]

Корпоративная культура формируется по двум направлениям:

1)                 поиск ценностей успешной организационной культуры, которая соответствует следующим факторам: организационная технология, возможности внешней среды, а также ее ограничения, профессионализм и компетентность сотрудников, и национальный менталитет;

2)                 выявление ценностей и их закрепление у сотрудников.

Вышеуказанные направления связаны между собой. Очень важно, как будет происходить формирование ценностей на первом этапе. От этого будет зависеть глубина внедрения в корпоративную культуру организации, насколько это будет последовательно и систематично. Необходимо не оставлять без внимания национальный менталитет и изучать его особенности, определить какие существуют возможности персонала и ограничения, выявить какое воздействие внешней среды на организацию. Такие культурные ценности послужат основой для закрепления их в организации на втором этапе. [2, 58]

При создании бизнеса, должно быть соответствие ценностей корпоративным целям организации, которые, в свою очередь, исходят из ее стратегии. На сегодняшний день идет борьба между организациями и большая конкуренция. Как раз-таки корпоративные ценности и помогают выиграть в этой борьбе. Но работники не всегда имеют четкое понятие о поведении, которое требует та или иная ценность. Если организация имеет цель, чтобы повысить производительность с помощью корпоративных ценностей, то ей необходимо:

          знать и понимать в чем важность ценностей. Например, Джеф Безоз, когда начал работу над Amazon.com, каждые три месяца встречался со своими сотрудниками для того, чтобы напомнить, что для них важна не биржевая стоимость акций компании, а сервис, качественный и высокоуровневый. Потому что именно сервис, по его словам, влияет на успех организации. В организациях, которые пользуются успехом и в которых управление идет именно ценностями, все сотрудники имеют представление о ценностях фирмы, понимают их важность и усердно работают для их достижения. Нужно давать сотрудникам разъяснения, насколько ценности связаны с позицией компании и насколько они важны среди конкурентов.

          проецировать ценности на деятельность организации. Руководителю необходимо совершенствовать и продвигать корпоративные ценности. Это позволяет повысить чувство ответственности у сотрудников.

Мало пользы будет от разговоров с сотрудниками о том, насколько важны ценности и цели для компании. Больше пользы, если эти разговоры переходят в конкретные инструкции, которыми руководствуются сотрудники.

          установить приоритет ценностей. Менеджмент должен перечислить действия, которые будут в приоритете. Именно они поспособствуют выполнению важных, главных корпоративных целей.

          поощрение работников, не оставляющих без внимания корпоративные ценности. Если организация имеет определенный доход, то, соответственно и работники, которые являются держателями акций, также получают прибыль. Стимул может быть разным. Это либо дополнительный доход, премия или просто словесная похвала, может даже повышение по должности. Если сотрудник проявляет старание и уважительно относится к корпоративным ценностям, то он должен быть в любом случае отмечен, чтобы понимать важность сделанного и свой вклад в общее дело. Если сотрудник не увидит выгоды для себя, то он не изменит свое поведение к лучшему. [4, 148]

В процессе исследования была проанализирована корпоративная культура ОАО “Сан-Инбев”, основной деятельностью которого является производство и реализация пива.

Наличие принципов и компетенций на ОАО “Сан-Инбев” говорит о том, что корпоративной культуре на этом предприятии уделяется большое внимание, что является глубоким пониманием и осознанием важности руководством фирмы того, что дух предприятия и его внутренняя среда является одной из важнейших вещей, которые необходимы работникам для их морального удовлетворения.

Рис. 1. Символ «Анхойзер-Буш ИнБев»

 

Социально-трудовые отношения крайне важны для корпоративного духа предприятия, они должны быть четко регламентированы и достоверны, поэтому коммуникации внутри предприятия являются одной из важнейших внутренних характеристик определяющих организационную культуру.

Коммуникации между сотрудниками компании — существенная часть философии мечта-люди-культура. Поэтому от эффективных коммуникаций зависит производительность труда работников.

Эффективные коммуникации — получение сотрудниками нужной информации в нужное время в нужном формате и из достоверного источника.

План внутренних коммуникаций включает в себя коммуникацию: принципов, элементов цикла люди (целей, компетенций, аттестации), льгот и т. д. посредством флэш-сообщений, корпоративной газеты, информации (на сервере, по электронной почте, на информационных досках), ежемесячных совещаний, личных встреч руководитель–сотрудник.

По мере развития компании «невероятная мечта», люди и культура «Инбев» будут движущими силами всей работы во всех странах, где действуют предприятия. Мечта — стать лучшей в мире пивоваренной компанией, которая будет вновь и вновь радовать своих клиентов и потребителей [5].

Внедрение корпоративной культуры на ОАО “Сан-Инбев” происходит при помощи следующих действий:

Изменение стиля руководства:

          делегирование сотрудникам больших полномочий и ответственности;

          привлечение сотрудников к принятию управленческих решений;

          четкий контроль конечных результатов работы;

Изменение системы вознаграждения:

          вознаграждение, основанное на личных достижениях и результатах работы;

          переход от фиксированных окладов к премиальной системе;

Обучение:

          проведение тренингов, семинаров, программ адаптации и обучения на рабочем месте, посредством которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения;

Новая кадровая политика:

          подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто в последствии может легко их перенять;

          подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей, и способных передавать их другим сотрудникам;

          перемещение старых управленцев на позиции экспертов по различным вопросам работы компании;

Внимание к рабочему окружению:

          переоборудование рабочих и общественных мест. Ремонт туалетов, столовой, создание строгой рабочей обстановки;

          введение униформы с корпоративной символикой для технических специалистов и рабочих;

Построение системы внутреннего PR:

          новая интерпретация прежней истории, символики, мифов, легенд и традиций;

          создание системы информирования сотрудников на всех уровнях. Общие собрания, информационные доски, компьютерные рассылки, корпоративная газета.

Культура компании:

          Верхний организационный уровень (видимые, внешние факторы) — одежда, символы, девиз, организационные церемонии, рабочая обстановка, корпоративный музей, корпоративные издания и т. д.

          Второй организационный уровень (ценности и нормы, определяющие поведение в организации) — работники компании должны разделять эти ценности. Наставничество, справедливая и понятная система мотивации (включая и материальные поощрения) может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний и т. д.

Структура корпоративной культуры на анализируемом нами предприятии представлена внешними и внутренними атрибутами.

К внешним атрибутам, то есть визуальным, можно отнести то, что на территории завода все работники без исключения обязаны носить спецодежду, будь то грузчик, либо менеджер какого-нибудь отдела, правила едины для всех, и все они выполняются. Также фирменная символика на одежде и в различных местах предприятия указывают на то, что к термину о корпоративной культуре в данной организации относятся очень серьезно. Здесь же можно выделить что компания имеет ряд различных программ по умеренному употреблению алкоголя, и призыву к самоконтролю граждан РФ, что свидетельствует о многочисленных биллбордах, висящих в различных городах России, а также видеороликах и акциях компании.

К внутренним атрибутам особенно ярко можно отнести направленность в сторону работника данной организации, потому как в ней создаются все условия для того, чтобы работник этого предприятия приходил на работу и работал на благо компании с удовольствием. Естественно, что здесь играет немаловажную роль мотивационный фактор, то есть предприятие обеспечивает работника всеми видами социальных льгот, страхование, пенсионные отчисления, премии за выполнение плана, подарки от предприятия всем работникам на дни их рождения, и различные официальные праздники, в том числе праздники применимые к внутренней культуре предприятия, это например день пивовара, или день рождения завода. Также на ОАО “Сан-Инбев” заботятся и о детях работников организации, ежегодно отправляя их в детские летние лагеря. Внутри предприятия также помнят и спорте, ежегодно устраивая турниры среди различных отделов завода по футболу, волейболу, плаванию, лыжному кроссу и настольному теннису. Ежемесячно определяется лучший работник каждого отдела, ежеквартально определяется лучшая бригада завода с последующим попаданием на почетную доску в главном холле при входе на предприятие. Важное место уделяется чистоте и порядку на каждом рабочем месте, выполняется оно посредством постоянного контроля [5].

Анализируя затраты на поддержание корпоративной культуры 2012 и 2013 годов можно сделать вывод, что затраты снизились в 2013 г. на 91 тыс. руб. Увеличились затраты на проведение банкетов, фуршетов и праздников, так как в 2013 г. был введен новый корпоративный праздник — день пивовара. Также увеличились затраты аренды автобусов для доставки работников на предприятие, связано это прежде всего с постоянным ростом цен на горючесмазочные материалы. Уменьшились затраты на подарки на дни рождения работников предприятия, так как идет планомерное сокращение определенных специалистов. Еще уменьшились затраты на проведение спортивных праздников и общественных мероприятий, выдачи премий по итогам лучший работник месяца и лучшая бригада месяца, и оплата путевок в детские летние лагеря.

 

Таблица 1

Затраты на поддержание корпоративной культуры

Наименование затрат	Количество выделенных средств, тыс. руб.
	2012 г.	2013 г.	Абсолютное откл-е, (-/+)	Темп роста, %
1) Спецодежда с фирменной символикой	250	250	0	0
2) Проведение банкетов, праздников и фуршетов	230	288	58	125,2
3) Подарки на дни рождения работников	517	511	- 6	98,8
4) Проведение спортивных и общественных мероприятий	112	98	- 14	87,5
5) Премии лучший работник месяца, лучшая бригада месяца	326	303	- 23	92,9
6) Путевки в летние лагеря для детей работников предприятия	228	214	- 14	93,8
7) Аренда автобуса для доставки работников на предприятие	382	419	37	109,7
Итого:	2 052	1 961

 

К спецодежде прежде всего относятся одежда для рабочих в цехах — рабочая форма, для работников лаборатории, медпункта и обслуживающего персонала выделяются халаты, а также для офисных работников жилетки с фирменной символикой. Проведение банкетов, праздников и фуршетов производится происходит в честь празднования общероссийских или внутри культурных мероприятий, таких как встреча нового года, двадцать третье февраля, восьмое марта, день пивовара, день рождения завода и т. д. Спортивные и общественные мероприятия представляют собой тренировки и соревнования между командами предприятия, обычно команды делятся по названию цехов или отделов. Предоставление бесплатного транспорта до предприятия также является неотъемлемым плюсом корпоративной культуры.

Поддержание корпоративной культуры происходит за счет различных стендов выполнения правил, норм работы и планов выполнения графиков всех складов, цехов, отделов. Стенды обновляются ежемесячно и на них отчетливо показано, было ли выполнение плана отдельно взятым отделом. Стенды расположены внутри офисных помещений на территории завода. Также поддержанию корпоративной культуры способствует постоянная рассылка по электронной почте информации о нововведениях на предприятии и различных мероприятиях, проводимых как на его территории, так и за его пределами. Корпоративная газета позволяет узнать сотрудникам в основном о новостях которые происходят на предприятии, но уже в другой региональной зоне.

ОАО “Сан-Инбев” заботится о своих сотрудниках так, как руководство компании понимает, что в современном мире самым действенным способом достижения результата является не метод “кнута и пряника”, а внесение гармонии и четкого взаимопонимая между работниками во внутреннюю среду предприятия.

В ходе диагностики корпоративной культуры, и ее влияния на организационную эффективность можно сделать выводы, что в целом сама культура предприятия создана очень благоприятная, как для потребителей, так и для работников.

На данном предприятии нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности корпорации, а у коллектива присутствует единое видение целей корпорации, также выработана оптимальная организационная структура корпорации — все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям. Но все же некоторые вопросы остаются открытыми.

На основе проведенного анализа корпоративной культуры ОАО “Сан-Инбев”, можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию культуры корпорации.

Мероприятия по улучшению организационной эффективности:

1.                Путем устного опроса сотрудников, выявлено что есть предложения относительно спецодежды, многие подразделения указывают на необходимость введения двух вариантов спецодежды: летний и зимний комплект, вместо старого демисезонного. Обоснованием данного мероприятия является многочисленные просьбы работников о чувстве дискомфорта, что летом в спецодежде часто бывает жарко, а зимой в ней холодно;
2.                В связи с различными производственными ситуациями и случаями травматизма на предприятии предлагается введение круглосуточной работы медицинского кабинета, то есть найм еще одного медицинского работника для работы в ночную смену, это является необходимостью, потому как от своевременного оказания медицинской помощи зависят жизни людей, а также с вытекающими последствиями зависит и производительность труда [5, 206].
3.                Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, гранты на образование, «сервис передвижения» — помощь транспортом и т. п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования;
4.                Создание стандарта информирования персонала (какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе;
5.                Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т. д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций ОАО “Сан-Инбев”.

 

Литература:

 

1.                Абрамова С. Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура». — М., 2011.
2.                Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издательство ПРИОР», 2013. — 288 с.
3.                Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2011, № 10, январь.
4.                Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. — М.: «Эксмо», 2011.
5.                http://www.suninterbrew.ru/