В статье рассмотрены вопросы формирования и совершенствования организационной культуры как фактора повышения эффективности управления организацией социальной сферы в современных условиях.
Ключевые слова: организационная культура, управление организацией, социальная сфера.
Каждая организация должна обладать четко определенными и лаконично сформированными целями, которые она ставит перед своей деятельностью. Эти цели должны согласовываться с доступными организации ресурсами и соответствовать ее возможностям. Благодаря ним уже определяются ключевые задачи для достижения выдвинутых целей. И так как задачи и цели — это одни из элементов организационной культуры, то для их верного формирования необходимо обладать и развивать культуру организации.
Совершенствование организационной культуры позволяет руководству организации увеличивать интерес к деятельности своего персонала, формировать чувство причастности, другими словами мотивировать людей, а также оказать влияние на уровень эффективности деятельности организации.
На управление культурой организации влияют те потребности, которые удовлетворяет организация. Если развитие культуры низкое, то внутри организации возникают непредвиденные и необоснованные расходы на привлечения специалистов извне или консалтинговых агентств, возникает потребность в увеличении управленческих единиц и управление организацией становится более сложным в целом.
Под организационной культурой принято понимать систематизированную совокупность общепринятых ценностей правил и поведенческих норм, которые приняты каждым членом организации. [1] Культура организации — это основа для создания внутренних жизненных резервов организации.
То как приятно говорить, сам язык, то, как принято себя вести в этом обществе, какие нормы и ценности разделяют люди, каких принципов придерживаются — все эти аспекты находят свое отражение в организационной культуре. Именно это отличает культуру одной организации от другой, воздействует на ее формирование и развитие, ее способность к функционированию в изменяющихся условиях на долгий период времени.
Основой культуры организации является философия организации. Она образуется с помощью принятых обществом законов (например, религиозных учений) и таких положений как Декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, законов о труде, коллективного договора, устава организации.
Источниками организационной культуры являются:
1) взгляды, ценности и представления основателей организации;
2) коллективный опыт, полученный в процессе формирования и работы организации;
3) новые взгляды и представления, внесенные новыми сотрудниками, особенно руководителями.
Для понятия организационной культуры, его определения необходимо рассматривать с разных подходов. Обычно исследователи выделяют три ниже перечисленных:
1) Как деятельность членов организации;
2) Как отдельно взятые элементы культуры;
3) Как целое. [6, с 29–30]
Основополагающая идеология подразумевает помимо целей, ценностей также внешний вид организации, впечатление, которое производит организация и наличие символики. Благодаря этим элементам организационная культура и те ценности, которые она продвигает, отражаются и передаются другим участникам. Почти все организации (за редким исключением) разрабатывают специальные документы, прописывающие все вышеперечисленные направления организации.
По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:
Охранная функция. Состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий.
Интегрирующая функция. Формирует чувство принадлежности к организации.
Регулирующая функция. Поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации.
Адаптивная функция. Облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации.
Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
Функция формирования имиджа организации [2, с 40–45].
Разбирая элементы культуры организации, часто используют широко распространенную модель У. Оучи. Она состоит из перечня пунктов, благодаря которым возможно проанализировать организационную культуру. Обязательства организации по отношению к своим членам.
‒ Оценка выполнения работы.
‒ Планирование карьеры.
‒ Система контроля.
‒ Принятие решений.
‒ Уровень ответственности.
‒ Интерес к человеку [4].
Эту модель сформулировали, проведя анализ и сравнив две компании из разных уголков света: японскую и американскую.
Организация характеризуется сильной организационной культурой в случае, если:
‒ Сотрудники осведомлены и уверены в ценностях организации и обладают четким представлением, как достичь поставленных целей;
‒ Партнерство на горизонтальных и вертикальных уровнях;
‒ В приоритетах компетентность и мотивированность сотрудников, повышения качества труда;
‒ Карьерный рост благодаря полученным результатам и принятие ответственности за деятельность;
‒ Причастность и гордость за результаты организации, желании и заинтересованность в дальнейшем развитии.
Назвать культуру предприятия слабой можно в следующих случаях:
— нет четкого представления о целях организации, о ее ценностях и способах их достижения;
— упор на краткосрочные цели;
— отсутствие единодушия в целях, взглядах и убеждениях. Как следствие — противоречия;
— отсутствие согласованности в подразделениях;
— руководство ничего не предпринимает для создания связей и работы с персоналом.
Для формирования организационной культуры важно придерживаться принципов. Во-первых, организационная культура — это отражение всех ведущих направлений деятельности организации, а в целом, ее существования; во-вторых, направления деятельности организации должны быть сформулированы как положительные идеи, воодушевлять и нести эмоциональный посыл; в-третьих, все идеи должны сочетаться и не противоречить друг другу, подтверждаться как сотрудниками, так и руководителями в процессе деятельности; в-четвертых, создаваемая культура обязана соответствовать условиям существования организации, ее типу и размеру, характеру деятельности и особенностям; в-пятых, не отказываться от прошлого опыта, исторического опыта, постоянно заниматься улучшением организационной культуры.
Организационная культура проявляется на следующих уровнях:
- На поверхностном — символическом через видимые артефакты (внешний вид и расположение предприятия, дизайн интерьера, степень удобства рабочих мест, организация питания, соблюдение фирменного стиля документации, внешний вид служащих, различные знаки отличия, принятая сисглава коммуникаций).
- На подповерхностном уровне изучаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня.
- На глубинном. Здесь рассматриваются основополагающие позиции, которые сложно воспринять даже сотрудникам: отношение к бытию, восприятие времени и пространства. На этом уровне формируется корпоративный дух организации. Организационная культура редко бывает однородной.
Ведущей задачей по развитию персонала является то, какую позицию занимает персонал в глазах руководства, наличие стремления к работе, при этом соблюдения соответствия обучения персонала и основной работы, а также досугом. Важно учитывать совпадение потребностей своих сотрудников и потребностей всей организации. Они должны быть в одном направлении.
На сегодняшний день существуют многие подходы для формирования, диагностики и поддержания организационной культуры, это и опросники, и тестовые методики. Все они позволяют руководству создать необходимую организационную культуру для развития ее стратегии и достижения успеха. И так как организационная культура каждой организации — это совокупность индивидуальных особенностей, то подход к каждой из них нужен так же свой, следовательно, и комплекс методов индивидуальный. И как показал эксперимент У. Оучи, не имеет значения, в какой стране находится организация, она вполне может иметь намного больше общего с другой иностранной компанией, чем со схожей организацией той же области в той же стране. Не существует единой оптимальной организационной культуры.
Система образования в Российской Федерации является одной из важнейших социальных сфер, призванных через образовательно-воспитательный процесс образовательной среды формировать у граждан знания, культуру, общечеловеческие нравственные ценности. Именно воспитание в концепции цивилизованного общества делает человека Человеком [7]. А успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия.
Литература:
- Потемкин В. К.. Организационная культура: учебник для вузов / В. К. Потемкин, Н. Н. Покровская, В. А. Спивак. — СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013. — 332 с.
- Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 151 с.
- Макеев Валерий Александрович Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией // Армия и общество. 2009. № 2. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-kak-faktor-effektivnogo-upravleniya-organizatsiey
- Павлова А. П. Организационная культура и лидерство // Вестник АГТУ. 2008. № 4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya-kultura-i-liderstvo (дата обращения: 15.03.2016).
- Шишкова Галина Альбертовна Корпоративная культура как инструмент управления организацией // Вестник РГГУ. 2011. № 4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-kak-instrument-upravleniya-organizatsiey
- Яковенко Н. В. Влияние организационной культуры на деятельность организации // Российское предпринимательство. — 2007. — № 3 (87). — c. 29–32. — http://www.creativeconomy.ru/articles/9686/
- Трифонов О. А. О проблемах обеспечения безопасности в современной образовательной среде // Самоуправление. — 2016. — № 4. — С. 34–38.
