В статье рассматривается проблема формирования организационной (корпоративной) культуры среди предприятий малого и среднего бизнеса, зачастую ее игнорирование при создании юридического лица; показывается роль культуры организации для ее эффективной деятельности, а также конкурентного преимущества.
Ключевые слова: корпоративная (организационная) культура, предприятия малого и среднего бизнеса.
Key words: corporative (organization) culture, small business.
После распада СССР Россия перешла на путь рыночной экономики, что в свою очередь породило быстрый рост большого числа предприятий, в том числе предприятий малого и среднего бизнеса в различных организационных-правовых формах.
По данным федеральной налоговой службы (ФНС) число зарегистрированных юридических лиц согласно Единому государственному реестру юридических лиц (ЕГРЮЛ) на 01 мая 2018 года составило 109,735 млн., количество зарегистрированных индивидуальных предпринимателей и крестьянских (фермерских) хозяйств согласно Единому государственному реестру индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП) на 01 мая 2018 года составило 85,053 млн. [7]. Думаю, каждый согласится, что цифры весьма внушительны. А со сколькими организациями каждый из нас сталкивается в повседневной жизни? Какие организации вызывают у нас доверие? Какие компании мы ценим и хотим получать их услуги вновь? К сожалению, число таких организаций не велико. Причин этому может быть множество, но, на мой взгляд, предпосылкой данной проблемы является игнорирование владельцами бизнеса такого важного фактора эффективной деятельности организации как корпоративная (организационная) культура.
Далеко не каждый бизнесмен при принятии решения о создании своей собственной организации задумывается и о создании корпоративной культуры будущего предприятия. Многие владельцы организаций полагают, что формирование организационной культуры является весьма затратным мероприятием и откладывают его в «долгий ящик», а часть бизнесменов и вовсе не задумываются об этом.
В свою очередь корпоративная культура организации, независимо от того планировал ли ее создавать руководитель или нет, начинает зарождаться сразу же после регистрации компании в качестве юридического лица (или после регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя), с первых дней начала ее деятельности.
Так из-за неосознанности нового предпринимателя, механизмы корпоративной культуры начинают формироваться сами по себе и жить по собственным правилам, не подчиняясь контролю и регулированию.
На первый взгляд может показаться, что роль культуры для предприятий малого и среднего бизнеса незначительна, но такое поверхностное мнение ошибочно. Роль культуры предпринимательства велика, «именно культурные факторы определяют лицо бизнеса, детерминируют всю систему взаимоотношений потребителей и производителей, формируют этические ценности и стереотипы поведения» [8].
Рассмотрим более подробно, что же такое корпоративная (организационная) культура, какими элементами она обладает.
«Культура — комплекс, включающий знания, верования, искусство, мораль, законы, обычаи, а также иные способности и навыки, усвоенные человеком как членом общества» [3].
Корпоративная (организационная) культура — ценности, поведенческие нормы, характерные для данной организации.
Несомненно, корпоративная культура формируется на базе общей культуры, свойственной данному обществу, однако, она может содержать ценности и нормы, существенно отличающиеся от ценностей и норм доминирующей культуры.
«Культура состоит из привычек, а психология показывает, что привычки существуют лишь до тех пор, пока приносят удовлетворение. Удовлетворение подкрепляет привычки, упрочивает их и воспроизводит, в то время как отсутствие удовлетворения неизбежно приводит их к угасанию и исчезновению» [4]. Поэтому важным фактором в корпоративной культуре является то, что она должна вызывать положительные чувства у людей. Каждая организация имеет свою собственную культуру, которая складывается на протяжении всего ее развития и определяет функционирование организации. Культура организации проявляется в отношениях между производителями и потребителями. Она включает в себя следующие элементы:
а) миссия организации;
б) цели организации;
в) задачи организации;
г) ценности организации;
д) поведение и коммуникации среди членов организации;
е) нормы, стандарты, правила, кодексы, этика, этикет, корпоративный климат, имидж организации;
ж) условия и средства труда, социальное партнерство, социальная ответственность и инновация;
з) символы, девизы, гимны, лозунги, логотипы, бренды, мифы, герои, ритуалы, традиции, легенды.
Культура предприятия оказывает непосредственное влияние на ее успехи и эффективность. Исследования показывают, что успешные компании отличаются высоким уровнем культуры, которая образуется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации во благо всех заинтересованных сторон.
Рассмотрим, какими элементами корпоративной культуры обладает компания «Группа ЛСР» (одна из ведущих строительных компаний России):
а) миссия компании — «Мы создаем для людей самое главное — жилье»;
б) цели компании — «Мы хотим быть лучшей многопрофильной строительной компанией России. Наша главная цель — быть надежным партнером для наших клиентов во всем, что касается строительства — готовая недвижимость, стройматериалы, услуги подряда, всегда в нужных объемах и наивысшего качества.
в) задачи организации — «Мы фокусируем наши усилия на том, что умеем делать лучше всего — создавать объекты недвижимости, производить строительные материалы и предоставлять строительные услуги. Во всех этих областях для нас важны стремление к лидерству, повышение качества по всем направлениям и рентабельность на уровне выше средней по отрасли. Группа ЛСР намеревается стать компанией с самым высоким уровнем капитализации среди промышленно-строительных групп России».
г) ценности компании — «Группа ЛСР» реализует благотворительные программы, направленные на оказание помощи нуждающимся людям, а также на возрождение и сохранение культурного наследия страны».
д) образ компании — «Для акционеров и инвесторов Группа ЛСР должна быть привлекательным объектом инвестиций за счет устойчивого роста капитализации компании. Для сотрудников то, что создается в компании с их участием должно стать предметом гордости. Каждый, кто работает в Группе ЛСР, ощущает себя профессионалом, потому что лидерство — это прежде всего профессионализм. Для государства и общества Группа ЛСР — это социально ответственная компания, которая наполняет бюджет налогами, заботится об окружающей среде и улучшает среду обитания людей» [9].
е) Компания «Группа ЛСР» имеет собственные нормы, стандарты, правила, корпоративный климат, имидж организации, символы, девизы, гимн, лозунги, логотипы, бренд, мифы, герои, ритуалы, традиции, легенды.
На примере крупной успешной организации наглядно видно, что ей присуще практически все элементы корпоративной культуры. Как же обстоят дела с предприятиями малого и среднего бизнеса?
Какие предприятия можно отнести к предприятиям малого и среднего бизнеса? Согласно статье 4 Федерального закона 209-ФЗ от 24.07.2007 г. (с учетом изменений, установленных федеральным законом 408-ФЗ от 29.12.2015 г.) «к субъектам малого и среднего предпринимательства относятся зарегистрированные в соответствии с законодательством Российской Федерации и соответствующие условиям, установленным частью 1.1 настоящей статьи, хозяйственные общества, хозяйственные партнерства, производственные кооперативы, потребительские кооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства и индивидуальные предприниматели» [5].
Определено три критерия для отнесения предприятий к малому и среднему бизнесу: состав учредителей, объем выручки и численный состав сотрудников.
Относительно состава учредителей в законе говорится о том, что доля участия государства, иностранных юридических лиц и иностранных граждан, общественных и религиозных организаций или объединений, благотворительных и иных фондов в уставном (складочном) капитале (паевом фонде) юридических лиц не должна превышать 25 %.
Среднесписочная численность сотрудников малого бизнеса составляет до ста человек (среди малых предприятий выделяются микропредприятия численностью до 15 человек), а для среднего предприятия — от ста одного до двухсот пятидесяти человек.
Третий критерий признания предприятия относящимся к малому и среднему бизнесу — объем выручки или балансовая стоимость активов — в зависимости от того, что больше. На сегодняшний день согласно Постановлению правительства РФ № 265 от 04.04.2016 г. «предельные показатели дохода для микропредприятий составляют 120 млн. рублей, для малых предприятий — 800 млн. рублей, для средних предприятий — 2 млрд. рублей» [6].
Стоить отметить, что система малого и среднего бизнеса по законодательству включает в себя и индивидуальных предпринимателей. Проблема, рассматриваемая в статье, относится только к организациям, имеющим определенное объединение людей, имеющее общую цель скоординированную систему действий, основанную на определенных правилах и нормах.
В большей части организаций малого и среднего бизнеса основная масса сотрудников не имеет представления о том, что такое организационная культура, какими элементами она обладает, какие функции несет, какие цели и задачи организация ставит перед собой. Коллектив понимает, что для их руководителя главное получить прибыль, желательно как можно больше, а для коллектива — вовремя получить заработную плату.
Руководители данных предприятий зачастую игнорируют развитие культуры организации, ссылаясь на дороговизну таких мероприятий, находясь чаще в условиях постоянного финансового дефицита, нехватку времени на ее разработку и т. п. Но как отмечалось ранее, даже если руководитель не принимал решения о создании культуры своего предприятия, культура начала формироваться самостоятельно. Проблема заключается в том, что без осознанного управления данным аспектом, фирма не может достигнуть максимальной эффективности от своей экономической деятельности. Кроме того, корпоративная культура является одним из критериев оценки конкурентоспособности организации. Соответственно при игнорировании данного критерия компания уменьшает свои шансы быть лидером среди своих ближайших конкурентов.
Масштаб проблемы формирования организационной культуры среди предприятий малого и среднего предпринимательства, несомненно, велик. Вероятно, что для решения данной проблемы необходимо вмешательство со стороны государства. Так, например, при регистрации юридических лиц, а также физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей, можно ввести государственные требования о минимальном наборе элементов корпоративной культуры; выдавать будущим предпринимателям информационные брошюры, буклеты; устраивать конкурсы на тему «развитие корпоративной культуры организации», главным выигрышем которых будет получение гранта на развитие бизнеса.
Со временем к большинству предпринимателей придет осознает, что развитие корпоративной культуры имеет прямое отношение к эффективной деятельности, повышению конкурентоспособности и процветанию бизнеса в целом.
Литература:
- Макеев В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / Под. ред. В. Д. Грибова. Изд. стереотип. М.: ЛЕНАНД, 2016. — 248 с.
- Гудкова Т. В. Особенности корпоративной культуры российских компаний: монография. — Москва: Проспект, 2016. — 168 с.
- Тайлор Э. Б. Первобытная культура: Пер. с англ.- М.: Политиздат, 1989. — 573 с.
- Мердок Дж. Фундаментальные характеристики культуры // Антология исследований культуры. Т. 1. Интерпретация культуры, СПб, 1997.
- Федеральный закон ФЗ-209 от 24.07.2007 г. (с учетом изменений, установленных федеральным законом 408-ФЗ от 29.12.2015 г.), статья 4. Категории субъектов малого и среднего предпринимательства.
- Постановление правительства РФ № 265 от 04.04.2016 г. «О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства».
- См. интернет-ресурс: https://www.nalog.ru/rn77/related_activities/statistics_and_analytics/forms/7243238/
- См. интернет-ресурс: http://21biz.ru.
- См. интернет-ресурс: http://www.lsrgroup.ru.
