Особенности и инструменты развития интеллектуального капитала в органах местного самоуправления

В современном мире в государстве происходят постоянные социально-экономические трансформации, что влечет за собой изменение в развитии российского общества. В этих условиях возрастает роль органов местного самоуправления, ближе всех находящихся к населению в рамках определенной территории. Так как именно они одни из первых должны обеспечивать адаптацию населения к изменяющимся условиям внешней среды. Поэтому проблема эффективности работы данных структур приобретает первостепенный характер. Одной из важнейших проблем в управлении органов местного самоуправления можно считать слабое развитие интеллектуального капитала.

В целом понятие интеллектуального капитала можно трактовать как интеллектуальное богатство организации, предопределяющее ее творческие возможности по созданию и реализации интеллектуальной и инновационной продукции [1]. В структуру интеллектуального капитала входит человеческий, социальный и организационный капитал.

На сегодняшний день систему управления в органах местного самоуправления (ОМС) считают во многом консервативной и устаревшей, не адекватной современным потребностям. Действительно, внедрение новейших инструментов менеджмента происходит скорее в частных организациях, нежели бюджетных. Так как эффективное развитие интеллектуального капитала приносит свои дивиденды в виде дополнительной прибыли. В бюджетных организациях применение управленческих новаций рассматривается скорее как инициатива, так как оценить социальный продукт (результат деятельности бюджетных организаций) сложнее, нежели коммерческий продукт, да и ощутимых результатов сразу добиться невозможно. Каковы же особенности труда специалистов ОМС:

1. Специалисты выполняют труд, который выражается в обосновании целей и направлений общественного развития в рамках определенной территории.

2. Труд специалистов ОМС – интеллектуальный, психологически насыщенный, ответственный.

3. Результат труда подтверждается муниципальной властью, придающей ему авторитет и должную гарантию.

4. Результат труда не создают непосредственно потребительские ценности и не удовлетворяют индивидуально-личностные потребности, но формируют особый духовно-материальный продукт, обеспечивающий рациональность, гармоничность и эффективность общественных отношений.

5. Труд специалистов ОМС является высокопрофессиональным и предъявляет к каждому из исполнителей высокие требования к мастерству и искусству в смысле подготовки, личностных качеств и коммуникации [2].

Развитие интеллектуального капитала в ОМС должно носить первостепенный характер, так как продукт в результате деятельности ОМС – социально значимый и поглощается людьми в рамках определенной территории. Для начала необходимо понять, какими отличительными чертами обладает интеллектуальный капитал ОМС.

Во-первых, в данных структурах интеллектуальная продукция специфична. В общем, ее можно обозначить как совокупность результатов деятельности специалистов ОМС по улучшению показателей определенной сферы.

Во-вторых, материальное стимулирование в ОМС ограничено бюджетом. Если в частных организациях, увеличение прибыли влечет за собой повышение премий или оклада сотрудникам, то в органах местного самоуправления инструменты материального стимулирования носят не первостепенный характер.

В-третьих, если рассматривать структуру интеллектуального капитала, то человеческому капиталу здесь отводится не ключевая роль. К сожалению, социальный и организационный капиталы считаются наиболее важными компонентами. Вследствие несбалансированности интеллектуального капитала, результаты деятельности ОМС невысоки.

В-четвертых, существует проблема мотивации в ОМС. Зачастую труд работников бюджетных организаций не оценивается должным образом. Проблема возникает из-за разницы целей коммерческих и бюджетных организаций, так как главный результат работы органов местного самоуправления - не получение прибыли, а реализация социально значимых проектов для общества в рамках данной территории. По словам авторов Д. Кримминса, М. Кил, некоммерческий сектор традиционно привлекал людей, искренне заинтересованных в достижении уставных целей, общественно полезных программах, а не в бизнесе [3]. Кроме того, труд в некоммерческих организациях имеет определенные минусы: низкая оплата труда, отсутствие перспектив карьерного роста, ненормированный рабочий график, совмещение рабочего времени и досуга работника. Также отсутствует поощрение за инициативность и новаторство идей специалистов ОМС, поэтому зачастую сотрудники данных структур безынициативны и консервативны.

В-пятых, в ОМС служба управления персоналом представлена лишь делопроизводством, отсутствует структура, отвечающая за развитие персонала. Поэтому карьерный рост, механизмы мотивации, повышение квалификации – находятся за «закрытым занавесом» для специалистов.

В-шестых, развитие интеллектуального капитала является фактором успеха коммерческих компаний, устойчивым конкурентным преимуществом [4]. Однако органы местного самоуправления редко становятся участниками конкуренции, поэтому развитие интеллектуального капитала не становится первостепенной задачей для руководства.

Особенности интеллектуального капитала можно обозначить на рисунке 1:

Рис. 1. Особенности интеллектуального капитала в органах местного самоуправления

Таким образом, интеллектуальный капитал ОМС несбалансирован и имеет проблемы во всех трех компонентах. Непропорциональное развитие отдельных элементов в структуре интеллектуального капитала может привести к снижению показателей интеллектуального капитала [5].

Подытожив вышесказанное, можно предложить современные инструменты эффективного развития интеллектуального капитала в ОМС, рассмотренные на рисунке 2.

Рис. 2. Современные инструменты эффективного развития интеллектуального капитала
в органах местного самоуправления

В частности, могут быть использованы следующие инструменты развития интеллектуального капитала в ОМС:

1. Оценка работы специалистов по системе показателей KPI. Данная система предполагает вознаграждение за определенный результат. К примеру, за решение поставленных целей и задач. Для этого службе управления персоналом необходимо разработать свою систему показателей, специфичную для данной структуры ОМС.

2. Создание муниципального центра дополнительного образования для проведения тренингов с применением современных методов менеджмента.

3. Формирование качественного кадрового состава ОМС.

4. Обеспечение информационной, научно-технической, методической базами служб ОМС.

5. Создание муниципального досугового центра с целью удовлетворения потребностей в саморазвитии специалистов ОМС.

6. Организация выездных поездок для специалистов ОМС.

7. Развитие системы наставничества, при которой нового сотрудника представляют наставнику, который помогает освоиться в коллективе. При этом руководитель должен успокоить наставника в том, что на место последнего новичок не претендует. Так конкуренция не помешает освоиться новому сотруднику.

Современное общество диктует свои законы развития, государство навязывает другие, и зачастую органам местного самоуправления необходимо найти баланс между потребностями населения и возможностями государства. Поэтому эффективное развитие ОМС способствует нахождению консенсуса в целом, в частности адаптации государства к трансформации общества и приобщению населения к социально-экономическим изменениям внешней среды, проводимых государством. И немаловажную роль в этом сыграет развитие интеллектуального капитала ОМС. Эффективное развитие интеллектуального капитала ОМС невозможно при «однобоком» развитии одного или двух компонентов капитала. Поэтому необходим пропорциональный рост человеческого, социального и организационного капитала. Таким образом, применение инструментов, указанных автором, учитывает особенности интеллектуального капитала ОМС и способствует его развитию в целом.

Литература:

1. Экономика знаний: Коллективная монография/Отв. ред. д-р экон.наук, проф. В.П.Колесов. – М.:ИНФРА-М, 2008. – 432 с.

2. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. – М.: Омега-Л, 2004. – 400 с.

3. Панасенко С. Проблемы мотивации в некоммерческих организациях // Управление персоналом. 2006. №14. С.2–3.

4. Баранов В.В., Зайцев А.В. Стратегическое управление интеллектуальным капиталом высокотехнологического предприятия // Креативная экономика. 2009. №12. С.72-86.

5. Интеллектуальный капитал – стратегический потенциал организации. – Под ред. А.Л. Гапоненко, Т.М. Орловой. 2003. С.49-58.