В статье рассматривается вопрос, связанный с определением термина «организационная культура», поднимается вопрос её функций и свойств.
Ключевые слова: организационная культура, свойства организационной культуры, уровни организационной культуры.
К изучению данной темы проявляли интерес следующие исследователи: П. А. Сорокин, Н. Я. Данилевский, О. Шпенглер, Э. Шейн и другие. В процессе своей деятельности они сделали несколько выводов, о которых я расскажу далее.
Одним из основных выводов в трудах данной группы учёных стало то что организационную культуру можно разделить на 7 уровней, включающих в себя [1]:
- Мировую культуру;
- Культуру, создаваемую определённой нацией;
- Культуру различных социальных слоёв;
- Культуру, объединяющую людей из различных сфер деятельности;
- Культуру отдельных, никак не связанных между собой организаций;
- Культуру группы людей;
- Культуру личности;
Можно заметить, что выделенные в ходе исследования уровни культуры начинаются с крупных, больших групп, а заканчиваются на культуре одного человека. Для наглядности взаимосвязь уровней культуры можно представить в виде круга, изображённого на рисунке 1.
Рис. 1 Взаимосвязь уровней культуры
В большинстве источников можно увидеть, что авторы подходят к термину «организационная культура» как способу, позволяющему рассмотреть конкретную, отдельную организацию, при этом выделяя некий набор ценностей, правил и норм, разделяемых большинством сотрудников организации.
Вот, например, некоторые из определений, выделяемые современными авторами:
Организационная культура — это идеология, направленная на повышение трудового потенциала системы, выражающая основные ценности организации. [2]
Организационная культура — это возникающее на любом предприятии явление, представляющее собой систему ценностей, норм, правил, на основе которых осуществляется деятельность организации. [3]
Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм, поведения, принимаемых членами организации. [4]
Эти три понятия организационной культуры взяты из разных источников и, как Вы можете заметить, несмотря на различие в формулировках, эти определения достаточно сильно схожи.
Однако, нельзя забывать, что помимо авторов научной литературы теме организационной культуры уделяли внимание непосредственно сами учёные, мнение которых могло отличаться. Например, М. Элвессон, основной пик деятельности которого пришёлся на начало 2000 — ых годов, считал, что организация — далеко не самый стабильный объект, поскольку на неё оказывается слишком большое давление, в том числе и культурное.
Думаю, я могу согласиться с его позицией, ведь в большинстве крупных организаций работают люди с разных уголков Земли, что впоследствии приводит к возникновению множества субкультур.
Занимаясь изучением свойств организационной культуры, мне удалось установить, что в большинстве случаев выделяется 4 свойства организационной культуры, к которым относятся следующие: [5]
- Коллективность. Предполагается, что работники организации находятся в тесных взаимоотношениях, поэтому выработка организационной культуры возлагается на их плечи.
- Эмоциональность. Данное свойство играет немаловажную роль в организации, поскольку от него зависит общее состояние всех работников организации.
- Историчность. Можно сказать, что данное свойство вытекает само собой, поскольку организационная культура формируется весьма продолжительное время и формируется только тогда, когда организация становится однородной по своему составу.
- Динамичность. На протяжении всего периода существования предприятия организационная культура тем или иным образом изменяется, а вместе с ней изменяются ценности и нормы организации.
При изучении темы организационной культуры можно выделить 4 основные функции, которые играют основополагающую роль: [5]
- Адаптационная функция. Культура способна адаптировать нового сотрудника организации путём усвоения им принятых в культуре норм и ценностей.
- Интегрирующая функция. Благодаря организационной культуре люди объединяются в группы, способствуя, тем самым, возникновению синергизма в организации.
- Мотивирующая — третья функция организационной культуры. Когда работник компании чувствует свою принадлежность к сильной организационной культуре, которая является своего рода движущей силой, это приводит к повышению его производительности, а также мотивирует персонал организации действовать в интересах своей компании.
- Последняя функция, которая играет важную роль в организационной культуре, — идентификационная. Когда человек чувствует себя частью группы или команды, он перенимает на себя все нормы поведения, предпочтения и отрицания, принятые в данном коллективе.
В заключение могу написать, что организационная культура играет действительно важную роль на предприятии, помогая сотрудникам организации не только взаимодействовать между собой, создавая комфортные для этого условия, но, в то же время, благодаря грамотно выстроенной организационной культуре, предприятие может вести конкурентную борьбу на рынке.
Литература:
- И. Ю. Парфёнова, З. А. Парфёнова Организационная культура: курс лекций / сост.И. Ю. Парфенова, З. А. Парфенова. — Новосибирск: Изд — во СибАГС, 2016 г.
- Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О. Г. Тихомирова. — М.: Инфра-М, 2016. — 559 c.
- Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие / Автор — составитель О. Е. Стеклова. — Ульяновск: УлГТУ, 2014. — 110 с
- Олянич Д. Б. Теория организации: учебник / Д. Б. Олянич — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 408 с.: ил.
- Балашов А. П. Организационная культура: учебное пособие / А. П. Балашов. — Москва: Вузовский учебник: ИНФРА — М, 2021. — 278 с.
- Голубкова О. А. Организационное поведение: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О. А. Голубкова, С. В. Сатикова — 2-е изд., испр и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2017. — 223 с.
