Интерес к корпоративной культуре возрос в связи с вовлечением России в процессы глобализации, создания международных корпораций, выходом на конкурентные рынки, увеличением контактов, ускорением темпов общения.
Многие успешные зарубежные компании имеют развитую корпоративную культуру, играющую важную роль в увеличении капитала, они создали и поддерживают у себя ярко выраженные корпоративные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям, и четко отличающие конкурентные фирмы.
Замедление развития корпоративной культуры у многих российских фирм связано с её стихийным формированием. Часто руководители в погоне за прибылью не уделяют должного внимания внутрикорпоративным настроениям. Вследствие чего работоспособность коллектива снижается, происходит текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, а также часто приводит к другим негативным последствиям в работе предприятий.
В организациях, где корпоративная культура имеет одно из приоритетных значений, иерархия бюрократизма и система контроля снижается, когда рабочие имеют единые ценности и нормы поведения. Руководство будет уверено, что коллектив сможет принимать самостоятельные и правильные решения, отталкиваясь от культурных норм и ценностей, господствующих в данной организации.
На сегодняшний день корпоративная культура превращается в главный элемент, необходимый для грамотного управления компанией, объединения сотрудников организации для достижения общей цели — повышения прибыли компании и дохода сотрудников, повышения качества и культуры обслуживания потребителей, увеличения объемов производства, а, следовательно, развития финансового благосостояния нашей страны.
Для более глубокого исследования следует выделить три уровня корпоративной культуры:
Первый уровень — внешние ритуалы и церемонии, атмосфера в коллективе, фирменный стиль одежды, «мифы и легенды», способ коммуникаций, технология производства;
Второй уровень — ценности и верования, стратегии и философия, провозглашаемые цели;
Третий уровень — национальная культура, менталитет, особенности восприятия. [1]
Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура — социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем персонала и его поведения, и позволяющих организации продвигаться к успеху.
К основным задачам поддержания уже сформированной корпоративной культуры следует отнести:
‒ отбор персонала;
‒ деятельность высшего руководящего звена;
‒ культурная адаптация компании и ее основные стадии. [2]
Также стоит отметить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры, к которым относят: миссию и цели организации, стратегию развития, характер и содержание труда, квалификацию, образование, общий уровень культуры работников и личность руководителя организации. По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную и функцию формирования имиджа. При создании корпоративной культуры, необходимо обратить внимание на общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. [3]
Культура является продуктом взаимодействия сотрудников организации, обладающих широким рядом индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности. Несомненно, корпоративная культура оказывает определяющее влияние на поведение организации, так как является отражением мировоззрения её руководителей. Грамотное управление корпоративной культурой позволяет добиться дополнительной экономии средств, повысить производительность труда и уменьшить текучесть кадров.
Литература:
- Максименко, А. А. Организационная культура: системно-психологические описания. / А. А. Максименко — М.: Медиа-альманах, 2002.– 18 с.
- Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. — М.: Наука, 2001. — 234 с.
- Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство. / Э. Х. Шейн. — СПб.: Питер, 2002. — 63 с.
