Формирование кадрового состава любой организации (коммерческой организации, органа публичной власти и т. п.) связано с решением одной из важнейших проблем –– поиском сотрудников, которые смогут оптимально функционировать в рамках выделенной функции, максимально «приносить пользу» организации, при этом реализовывать свой творческий потенциал. Решением данной проблемы занимаются как специальные службы организации, так и индивидуальные лица, так называемые «headhunters».
Вместе с тем, не только поиск сотрудников на конкретную должность является важным для формирования кадрового состава организации, но и возможность выбора между подходящими под основные требования кандидатами, поскольку удовлетворение соискателей формальным требованиям, например, наличие базового образования, опыта работы, не гарантирует, что принятое на работу лицо реализует те задачи, которые перед ним ставит непосредственный начальник и организация в целом. Подтверждением указанных выводов служит опыт США, где «распространенными стали методы собеседований (4/5 фирм): 2/3 фирм наводили справки и 1/3 — пользовались услугами специализированных оценочных центров» [7, c. 20].
Процесс формирования кадрового состава имеет не только организационные, но и правовые составляющие, поскольку работник и работодатель оформляют возникновения между ними трудовых отношений путем добровольного соглашения –– трудового договора, который выступает универсальным началом трудовых отношений. Таким образом, заключение трудового договора выступает в качестве правообразующего юридического факта, наличие которого по закону является причиной возникновения взаимодействия между работником и работодателем.
В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. При этом каждый из способов заключения трудового договора обладает рядом особенностей и имеет свои плюсы и минусы. Хотя представляется, что конкурс –– один их самых эффективных способов замещения должности. Действительно, конкурс неприемлем, например, при переводе работника с его согласия на аналогичную должность в другое подразделение, а также в других случаях, когда законодательством обоснованно предусмотрен иной способ заключения трудового договора. Однако в целом способ замещения должности на конкурсной основе является оптимальным механизмом выбора самой достойной кандидатуры из подходящих по основным характеристикам кандидатов на конкурсную должность.
Исходя из лексического значения слова, «конкурс — это соревнование, имеющее целью выделить лучших участников, лучшие работы» [6, c. 296]. Применение конкурса как способа отбора нужного сотрудника распространен во многих странах для занятия как должностей публичной службы, так и должностей в коммерческих структурах. Например, во Франции высокий уровень трудовой мобильности обеспечен в том числе и возможностью прохождения конкурса на должность в два этапа — конкурса документов и собеседования, причем собеседование назначается лишь с кандидатами, с которыми потенциально может быть заключен трудовой контракт. Исключения встречаются не так часто и связаны в неудовлетворительной работой службой кадрового обеспечения. В частности, гражданка России, проживающая во Франции, подала документы на участие в конкурсе в Посольство Франции в России. Прибыв из Парижа в Москву на собеседование, она обнаружила, что изначально не проходит по квалификационным требованиям. Вместе с тем, поскольку проезд до Москвы и обратно, проживание ей обеспечивало Посольство Франции в Москве, ее затраты составили лишь временные издержки. На этом примере видно, как важно правильно организовать работу кадровой службы организации при заключении договоров на конкурсной основе. Конкурс применяется во Франции также на всех уровнях публичной власти, что обеспечивает достаточно высокий уровень французских государственных и муниципальных служащих.
Конкурсный отбор успешно применяется и в России: изначально его использовали преимущественного в коммерческих структурах, затем и при поступлении на государственную и муниципальную службу. Возможность замещения должности по конкурсу прямо предусмотрено Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ). Так, в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора, в том числе в результате избрания на должность и избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности. Традиционно конкурс на замещение вакантных должностей используется на государственной и муниципальной службе, в высшей школе, в научно-исследовательских учреждениях, в творческих организациях.
Процедуру избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности предусматривает не только ТК РФ (например, в ст. 332 при заключении трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении), но и ряд федеральных законов (например, федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
При проведении процедуры избрания по конкурсу руководствуются разработанным уполномоченным органом положением, регламентирующим порядок проведения конкурсного отбора, требования к претендентам.
Можно выделить следующие особенности заключения трудового договора по результатам избрания по конкурсу. По результатам конкурса может быть заключен как трудовой договор на неопределенный срок, так и (по соглашению сторон) срочный трудовой договор (абз. 5 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Отметим, что ТК РФ не устанавливает общего примерного порядка проведения конкурса, лишь обозначая, что для заключения трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации должны быть определены: перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу; порядок конкурсного избрания на эти должности.
Большинство правовых актов, регламентирующих данный вопрос, устанавливает примерно одинаковый порядок проведения конкурса: определение квалификационных требований; объявление о конкурсном отборе в периодической печати или других средствах массовой информации (например, на официальных сайтах органов публичной власти); прием заявлений для участия в конкурсном отборе; оценка профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности; отбор претендентов конкурсной комиссией. По результатам конкурсного отбора с работником заключается трудовой договор и издается приказ о приеме на работу. Отметим, что по общему правилу (исключение составляют некоторые категории государственных служащих) при заключении трудового договора по результатам избрания по конкурсу испытательный срок не устанавливается.
Нельзя не отметить, что существуют некоторые особенности заключения трудового договора по результатам избрания по конкурсу для некоторых категорий работников, которые вызывают дискуссии. В частности, большие споры вызывают нормы Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации [3]. Принятое в 2014 году Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников [4] не решило, а даже усугубило многие проблемы.
Как свидетельствует судебная практика, в случае возникновения спора по вопросам заключения трудового договора с научно-педагогическим работником суды руководствуются порядком, утвержденным приказом Минобразования РФ от 26.11.2002 г. № 4114. Об этом, в частности, указано в апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 04.04.2012 г. по делу № 33–1977 по иску Д. к ФГБОУ ВПО «Тихоокеанский государственный университет» о признании недействительными итогов конкурсного отбора на замещение должности профессора одной из кафедр ТОГУ. «В удовлетворении исковых требований о признании недействительными итогов конкурсного отбора, незаконной и недействительной рекомендации кафедры на должность профессора кафедры, обязании принять на штатную работу в должности профессора кафедры отказано правомерно, поскольку при проведении конкурсного отбора нарушений требований действующего законодательства не установлено» [1, c. 56].
Вызывают судебные споры положения п. 8 указанного выше Порядка, о чем свидетельствует, например, определение Верховного суда Республики Карелия от 29 мая 2012 г. по делу № 33–1388/2012 по иску П. к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего профессионального образования «Петрозаводский государственный университет» о признании несостоявшимся конкурса на замещение должности, восстановлении на работе. «Решением Верховного Суда Российской Федерации, оставленным без изменения определением апелляционной коллегии Верховного Суда Российской Федерации, в удовлетворении заявления П. отказано. «При этом суд исходил из того, что федерального закона или иного нормативного правового акта, имеющего большую юридическую силу по отношению к оспариваемой норме, которые обязательным условием признания конкурсного отбора состоявшимся устанавливали бы участие в нем не менее двух претендентов и которым бы противоречило оспоренное положение, не имеется» [1, c. 57].
Конституционность положений Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающих конкурсный порядок замещения научно-педагогических должностей, оспаривалась и в Конституционном Суде Российской Федерации (определение Конституционного Суда от 4 октября 2012 г. № 1847-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кирюшкина Михаила Викторовича на нарушение его конституционных прав пунктами 2 и 4 части первой статьи 77, статьей 81, частями первой и второй статьи 332ТрудовогокодексаРоссийской Федерации»).Конституционный Суд Российской Федерации указал, что в действующем правовом регулировании предусмотрена не только сама по себе необходимость конкурсного отбора научно-педагогических кадров высших учебных заведений, но и правила его проведения; соответствующие правовые нормы закреплены в ТК РФ и конкретизированы в Положении о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации.
Таким образом, в рассматриваемых случаях необходимы как минимум 2 юридических акта: во-первых, акт избрания или назначения либо результат конкурсного отбора, а во-вторых, по их результатам заключение трудового договора с лицом, избранным или назначенным на должность.
Обобщая как теоретические положения, так и правоприменительную практику можно заключить, что заключение трудового договора на конкурсной основе имеет как преимущества, так и недостатки.
Конкурс как способ заключения трудового договора имеет следующие преимущества:
– работодатель может подобрать не просто кандидата, удовлетворяющего набору требованию, а оценить «кто лучше», какой из кандидатов в большей степени подходит конкретной организации для выполнения соответствующей функции;
– такой способ заключения трудового договора, при правильном подходе к его организации и проведению, позволяет повысить производительность труда, которая, например, в России во многих отраслях экономики крайне низкая;
– претендент может получить практику участия в конкурсе, сбора необходимых документов, общения с представителями работодателей;
– при проведении конкурсной комиссии в частности в органах государственной власти создаются конкурсные комиссии, в работе которых в обязательном порядке должны привлекаться независимые эксперты, что повышает прозрачность доступа на государственную службу и т. п.
Конкурс имеет и некоторые недостатки:
– конкурс может как стимулировать, так и дестимулировать работников, если они не только поступают на работу по конкурсу, но и проходят его периодически, то есть с ними заключается срочный трудовой договор;
– в сфере высшего образование конкурс в сочетании со срочный трудовым договором стал большой проблемой для дальнейшего устойчивого развития системы высшего образования;
– для замещения некоторых государственных должностей требуется специфическое образование, в небольших населенных пунктах может быть только один человек с таким образованием, который и претендует на замещение вакантной должности, однако конкурс признается несостоявшимся, поскольку документы на конкурс предоставляются одним человеком. В территориальных подразделениях органов государственной власти эта проблема решается подачей заявления на конкурс одним из сотрудников аппарата, однако такой выход не всегда является возможным и удобным. Таким образом, конкурс не является универсальным способом замещения должностей, назначение, в отличие от конкурса, можно применить во всех случаях.
Рассмотрим некоторые аспекты заключения трудового договора по результатам конкурса.
Во-первых, возникает вопрос о том, какие документы может потребовать организация для проведения конкурса. Помимо личного заявления, анкеты, копии паспорта, документов, подтверждающих образование и стаж, например, для замещения должностей государственной гражданской службы РФ требуют заключение медицинского учреждения об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего нахождения на государственной гражданской службе; сведения о своих доходах и расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (супруга(и) и несовершеннолетних детей). С одной стороны, и государство, и общество заинтересовано, чтобы государственными служащими были лица здоровые прежде всего психически, однако получение данной справки платно (около 1500 рублей), что накладывает на граждан дополнительные издержки, которые, например, государственный служащий, претендующий на замещение вакантной должности нести не должен, поскольку его диспансеризацию при прохождении государственной службы оплачивается на счет средств бюджета. Таким образом, при прохождении конкурса не во всем претенденты может быть равноправны.
Возникает вопрос, а может ли коммерческая организация установить требование к участнику конкурса на замещение вакантной должности предоставить аналогичную справку. Ответ на данный вопрос положительный, однако данные требования должны быть установлены в положении о порядке проведения конкурса. Участие в конкурсе является добровольным, поэтому претенденты изначально соглашаются на то, что понесут определенные затраты и, как часто закрепляется в соответствующих положениях «все расходы претендентов, связанных с их участием в конкурсе на замещение вакантной должности, возлагаются на претендентов и возмещению не подлежат» [5].
Опять же в данной ситуации возникает сложность с обработкой персональных данных: лицо еще не дало согласие на обработку таких данных, а личные сведения, порой закрытого характера, уже находятся в обработки службы по отбору персонала конкретной организации.
Во-вторых, заключение договора по конкурсу может означать, что с сотрудником заключается срочный трудовой договор максимум на 5 лет. Такая ситуация распространены, например, в сфере образования, где порядок проведения конкурса регламентируется вышеупомянутым Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников. В сфере образования в 2014 году произошли некоторые изменения, которые несколько ухудшают права женщин, находящихся в декрете или отпуске по уходу за ребенком. Так, «из положений ч. 5 ст. 332 ТК РФ исключены гарантии, касающиеся беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Теперь эта категория работников при заключении трудового договора будет участвовать в конкурсе на общих основаниях» [8, c. 60]. Согласно новой редакции данной статьи конкурс не проводится только на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой [2]. Если учитывать, что соискатель должен предоставить на конкурс не только заявление, но и список научных и учебно-методических трудов, то, по сути, женщина в декрете должна поддерживать свою высокую квалификацию и уделять внимание написанию научных и учебно-методических работ.
Таким образом, замещение должности на конкурсной основе является «прозрачным» способом заключения трудового договора, он удобен в определенных случаях и для работника, и для работодателя, однако распространение такого способа сопровождается усилением тех негативных последствий, к которым может привести недостатки проработки использования данного способа.
Литература:
- Безотецкая И. П. Правовое регулирование заключения трудового договора: учеб. пособие / И. П. Безотецкая. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2013. — 127 с.
- О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и Федеральный закон «О науке и государственной научно-технической политике» в части совершенствования механизмов регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей: федеральный закон от 22 декабря 2014 г. № 443-ФЗ // Рос. газ. — 2014. — 26 дек.
- Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации: приказ Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. № 4114 // Рос. газ. — 2002. — 1 дек. (утратил силу)
- Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников: приказ Министерства образования и науки России от 04 декабря 2014 г. № 1536 // Рос. газ. — 2014. — 10 дек.
- Об утверждении Положения о порядке и условиях проведения конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору и перечня вопросов для тестовых испытаний участников конкурса на замещение должности Директора ФГУП ВО «Безопасность» Госатомнадзора России: Приказ Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 15 декабря 2004 года № 312а [Электронный ресурс] // Режим доступа: Консультант Плюс, Положение о замещении должностей в Центральном аппарата ПАО КБ «Юниаструм Банк» [Электронный ресурс] // Режим доступа: www.uniastrum.ru
- Ожегов С. И. Толковый словарь русского языка / С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова. — М.: Ось,1992. — 412 с.
- Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 348 с.
- Чернышева Л. А. Новое в трудовом законодательстве / Л. А. Чернышева // Криминалистъ. — 2015. — № 1 (16). — С. 58–60.
