Статья изучает порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы. В статье рассмотрены основные проблемы проведения конкурса, проанализирована правоприменительная практика, сформулированы предложения по корректировке и совершенствованию проблем.
Ключевые слова: конкурс, государственная кадровая политика, государственная гражданская служба, замещение вакантной должности, служебное право, правовые нормы, конкурсная комиссия.
The Article examines the procedure for holding a competition to fill a vacant position in the state civil service. The article deals with the main problems of the competition, analyzes law enforcement practice, and formulates suggestions for correcting and improving problems.
Keywords: competition, state personnel policy, state civil service, filling vacant positions, service law, legal norms, competition Commission.
В России в настоящее время назрела необходимость реформирования государственной кадровой политики и порядказамещения вакантной должности государственной гражданской службы, обновления инструментария, внедрения инновационных кадровых технологий в процессе ее реализации.
Особое внимание в последние годы уделяется вопросам формирования и обновления кадрового состава государственной гражданской службы. В кадровой практике под термином «конкурс» понимается процедура отбора, оценки претендентов на вакантные должности, согласно решению конкурсной комиссии. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение вакантной должности гражданской службы, согласно квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы [1].
Отбор персоны на замещение вакантной должности гражданской службы представляет собой систему мероприятий, основанных на правовых принципах, направленных на обоснованный и квалификационный выбор кандидатов [6]. При проведении конкурса кандидатам гарантируется «равенство прав в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральным законодательством» [2].
Целью конкурса является отбор наиболее подготовленных лиц, имеющих необходимое образование, профессиональные знания и способности по своим личным и деловым качествам к службе на должности государственной службы [6].
Помимо основной цели, проведение конкурсного отбора на государственной службе решает ряд задач, а именно: своевременное обеспечение потребностей государственного органа в персонале в необходимом количестве, в нужной организационно-должностной структуре, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом; обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной службы; создание кадрового резерва.
По мнению некоторых авторов Андруник А. П., Суглобова А. Е., Руденко М. Н. при проведении конкурсного отбора реализуются следующие принципы: равный доступ граждан РФ к государственной службе; единство основных подходов и требований к проведению отбора и оценки государственных служащих; открытость, прозрачность целей, методов и процедур отбора и оценки претендентов; состязательность; этичность [4].
Опубликование условий проведения конкурсного отбора в средствах массовой информации является одной из базовых технологий привлечения граждан на государственную службу. Мероприятие проводится конкурсной комиссией в порядке, установленном нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, в соответствии с законодательством субъекта РФ и федеральным законодательством. Обычно проводится конкурс документов и конкурс-испытание.
При оценке качеств кандидата конкурсная комиссия должна исходить из соответствующих квалификационных требований, предъявляемых к должности, и требований должностной инструкции [7].
Решение является основанием для назначения лица, выдержавшего конкурс, на соответствующую должность государственной службы с последующей сдачей квалификационного экзамена для присвоения квалификационного разряда, соответствующего должности, либо отказа в таком назначении лицу, не выдержавшему конкурс на замещение вакантной должности.
При изучении анкеты участника и его автобиографии можно оценить такие важные качества соискателя, как образованность, заинтересованность в работе, объективность в оценке собственных сильных и слабых сторон, ответственность и др. Считается, что записи в трудовой книжке позволяют охарактеризовать человека по таким параметрам, как уверенность, целеустремленность и амбициозность, что можно отследить по выбору мест работы; ответственность и отношение претендента к работе наглядно показывает продолжительность стажа работы на предыдущем месте, лидерские качества — по темпам карьерного роста [5].
Комиссия, которая проводит собеседование с кандидатом, претендующим на вышестоящую должность, проявляет интерес к прошлым заслугам специалиста, оценивает компетентность специалиста, его умение рассказать о выполняемой работе, уточняет мотивы и цель дальнейшего продвижения по службе, выясняет планы претендента на ближайшую перспективу.
Схематично, порядок замещения вакантной должности государственной гражданской службы представлен на рисунке 1.
Рис. 1. Порядок замещения вакантной должности государственной гражданской службы
Кроме того, одной из задач конкурсной комиссии является психологическая оценка кандидата.
Для того, чтобы проанализировать проблемы конкурсного отбора на замещение вакантной должности государственной гражданской службы необходимо обратиться к правоприменительной практике, которая сложилась за последние годы.
Одной из основных проблем можно выделить с процедурной частью конкурса, а именно с пробелями в законодательной базе, которые не отображают важных деталей. Рассмотрим вопрос о переносе заседания комиссии конкурса на иное время, по ходатайству самого претендента на должность в случае, если кандидат по уважительной причине не может участвовать в заседании. В Законе не урегулирован вопрос, описанный выше. Это является пробелом, так как данный вопрос связан не только с рядом прав претендента на должность, но и с правом представителя нанимателя. На мой взгляд, решение этого вопроса может быть инициировано на уровне субъектов Российской Федерации, так как эта проблема связана с двумя сторонами. В такой ситуации необходимо дать исчерпывающий перечень причин переноса заседаний, положение о комиссии и механизм реализации переноса заседания.
Ещё одной немаловажной проблемой можно выделить вопрос о проведении повторного конкурса на должность. Согласно Положению, если по результатам конкурса не были выявлены проходящие кандидаты, то предстатель нанимателя может принять решение о повторном конкурсном отборе [3]. Однако в положении не указано, что в зависимости от какого типа должность гражданской службы можно проводить конкурс. Если предположить, что речь идёт о вакантной должности гражданской службы, которая подлежит замещению только по результатам конкурсной комиссии, то представитель обязан проводить конкурс повторно. Если же это должность, по которой может не проводиться повторный конкурс по решению нанимателя, то в этом случае конкурс может быть объявлен вследствие необходимости. Таким образом, для решения данной проблемы достаточно внести пояснение о том, кто инициирует повторный конкурс.
Подводя итог, стоит отметить, что из-за несовершенной законодательной базы происходят ситуации неоднозначного толкования той или иной нормы. Для исключения пробелов и коллизий необходимо проанализировать нормы права и исправить некорректные положения.
Литература:
- Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ
- Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 г. № 25; с изм. и доп. на 18 апреля 2018 г
- Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 (ред. от 06.10.2020) «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»
- Андруник А. П., Суглобов А. Е., Руденко М. Н. Кадровая безопасность. инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие. 2-е изд. — М.: Дашков и Ко. 2020. 508 с.
- Граждан В. Д. Государственная гражданская служба. — М: «Юрайт», 2016.
- Газиева, Инна Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы / Инна Газиева. — М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2016. — 196 c.
- Янькова Н. Е., Казарян И. Р. Кадровые технологии, применяемые на государственной гражданской службе, и условия их эффективности // Управление человеческими ресурсами: теория и практика: материалы II Междунар. науч.-практ. конф. Чита, 2015. С. 203–209.
- https://cyberleninka.ru/article/n/konkurs-na-gosudarstvennoy-sluzhbe-kak-mehanizm-realizatsii-gosudarstvennoy-kadrovoy-politiki-rossiyskoy-federatsii
