Методы проведения конкурсного отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации (на материалах Омской области)



В данной статье автор рассматривает систему отбора кадров на государственной гражданской службе Омской области. Анализируя основные методы оценки кандидатов на соответствие вакантным должностям, дает характеристику единой методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы государственных органов Омской области.

Ключевые слова: государственная гражданская служба, конкурсный отбор, вакантные должности, методы проведения отбора кадров.

История развития государства как социально-правового института, и развитие его как органа управления свидетельствует о том, что общество заинтересовано в том, чтобы на государственной службе находились образованные, компетентные, профессионально подготовленные государственные служащие. Актуальной является проблема отбора и приема государственных служащих, принятых на государственную службу в связи с отсутствием единого документа, в котором представлены все требования.

Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации [1].

Оценка кандидатов на поступление на государственную гражданскую службу и/или замещение должности гражданской службы в государственных органах Омской области происходит по конкурсу. Исключение составляют случаи:

1) назначения на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)";

2) назначения на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Губернатором и Правительством Омской области;

3) заключение срочного служебного контракта;

4) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частью 1 статьи 31 и частью 9 статьи 60.1 Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

5) назначение на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

Существующий ряд ограничений в применении конкурсного отбора является спорным. Это касается отказа при ограничении конкурсного отбора при заключении срочного контракта. Почему в этом случае граждане не проходят проверку на соответствие квалификационным требованиям к замещению должности государственной гражданской службы и законодательство её не регламентирует, несмотря на то, что «срочники» будут исполнять такие же обязанности, что и граждане, прошедшие конкурсный отбор и заключившие служебный контракт на неопределённый срок? Это же касается и назначения на замещение вакантных должностей, в профессиональные обязанности которых входит использование сведений, составляющих государственную тайну.

Что касается граждан, состоящих в кадровом резерве, то срок их пребывания в нём может быть столь велик, что они могут перестать соответствовать квалификационным требованиям для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.

Закрепление необходимости проведения конкурса направлено на обеспечение государственного аппарата наиболее подготовленными кадрами, повышение доверия к государственным органам со стороны населения, а также максимизацию открытости государственной гражданской службы для граждан, равный к ней доступ. Однако рассмотренные выше проблемы свидетельствуют о несовершенстве порядка проведения конкурсного отбора претендентов на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации и необходимости доработки данного способа отбора кадров.

В настоящее время проблема определения профессиональной пригодности госслужащих на законодательном уровне в Российской Федерации решена в недостаточном объёме. В федеральных нормативных правовых актах отсутствует описание самой процедуры определения профессиональной пригодности госслужащего. В федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» упоминается об обязательной процедуре аттестации госслужащих, которую можно считать механизмом определения профессиональной пригодности госслужащих. Однако среди нормативных правовых актов отсутствуют те, которые непосредственно определяют методы, с помощью которых необходимо проводить аттестацию. Это затрудняет работу кадровых служб органов государственной власти, а также создаёт проблемы органам государственной власти на региональном уровне, которые вынуждены самостоятельно разрабатывать технологию проведения данной процедуры.

В органах государственной гражданской службы Омской области существуют следующие методы оценки кандидатов на соответствие вакантным должностям государственной гражданской службы:

1) интервью (структурированное, в свободной форме, ролевое);

2) анкетирование;

3) групповая дискуссия (кооперативная, конкурентная, дискуссия с ролью лидера);

4) написание реферата или индивидуальной работы (составление претендентом на должность госслужбы или действующим госслужащим реферата по специальности на заданную тему, подготовка аналитической справки, упражнение In—Baskеt (оцениваемому предлагается разобраться в папке документов, в которых содержится информация, аналогичная той, с которой ему придется столкнуться в будущей работе, в частности, оценить полноту предлагаемого перечня документов, их содержание, алгоритм составления и т. д.);

5) тестирование (тест на знание законодательства о госслужбе и противодействии коррупции, тест на знание нормативных правовых актов, регулирующих развитие государственной политики в соответствующей сфере жизнедеятельности, личностные тесты и тесты специальных способностей (коммуникативных, организаторских, лидерских и т. д.).

Интересна методология оценки профессиональной пригодности госслужащих, которая предложена Л. А. Мицкевич [4]. Её суть в том, что выбор метода оценки должен быть обусловлен уровнем должности и требованиями, которые к ней предъявляются. Так, госслужащий, замещающий должность, относящуюся к младшей, старшей и ведущей группе должностей, должен пройти тестирование на знание правовых и экономических основ, интервью, тест на знание делового русского языка, а также заполнить анкету. Госслужащий, замещающий должность, относящуюся к главной или высшей группе должностей, также проходит анкетный опрос и, кроме этого, он должен написать реферат (эссе) на заданную тему, участвует в групповых дискуссиях, собеседовании с непосредственным руководителем. При этом к самой процедуре оценки предъявляются требования экономичности и прозрачности.

О. Г. Селивоненко и Г. Н. Мартынов отмечают следующие методы оценки профессиональной пригодности госслужащих [5]:

1) профессионально-психологические тесты;

2) метод экспертной оценки;

3) ситуационное моделирование.

И. В. Абакумов выделяет следующие основные методы оценки профессиональной пригодности госслужащих [3]:

1) собеседование;

2) тестирование профессиональных знаний;

3) метод экспертной оценки.

Анализируя работы и других авторов, можно прийти к выводу, что большинство из них в своих работах чаще всего обращаются к методу тестирования. Это обусловлено, во-первых, относительно быстрым получением результатов; во-вторых, простотой обработки результатов; в-третьих, относительной простотой разработки; в-четвёртых, удобством проведения оценки как для оценивающего, так и для оцениваемого.

Стоит заметить, что важны все рассмотренные выше методы. Для получения максимально объективных результатов и достижения целей, представляется, что необходимо использовать комплексный подход, применяя несколько различных методов.

Так, Минтрудом России подготовлена и утверждена Постановлением Правительства России от 31 марта 2018 года № 397 единая методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов [2]. По словам директора Департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Минтруда России Дмитрия Баснака, единая методика направлена на определение единых процедур подготовки, проведения и подведения итогов конкурсов на замещение вакантных должностей и в кадровый резерв государственных органов [6].

Согласно методике соответствие кандидатов квалификационным требованиям будет оцениваться исходя из категорий и групп должностей гражданской службы, на замещение которых планируется объявление конкурса, с использованием установленных методов оценки.

Квалификационные требования к уровню профессионального образования и к стажу устанавливается точно такие же, как и на федеральном уровне. А с квалификационными требованиями к знаниям, умениям и навыкам обстоятельства выглядят иначе. Так как они устанавливаются в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности гражданского служащего его должностным регламентом.

Чтобы узнать какие могут выдвигаться квалификационные требования, проанализируем четыре должностных регламента таких министерств, как:

1) Министерство имущественных отношений Омской области;

2) Министерство по делам молодежи, физической культуры и спорта Омской области;

3) Министерство экономики Омской области;

4) Министерство финансов Омской области;

Проведённый сравнительный анализ квалификационных требований к претендентам на замещение вакантной должности в должностных регламентах представлен в таблице 1.

Таблица 1

Квалификационные требования кпретендентам на замещение вакантной должности вдолжностных регламентах

Министерство идолжность	Квалификационные требования кзнаниям	Квалификационные требования кумениям инавыкам
Министерство имущественных отношений (главный специалист)	Знание федерального законодательства: Конституции РФ; Гражданский кодекс РФ; Земельный кодекс РФ; Налоговой кодекс РФ; Федеральный закон (№ 58, № 79, № 59, № 44, № 122, № 135, № 221) Знание законодательства Омской области. Знание деловой этики, основы делопроизводства.	Уметь использовать: программные средства; электронную почту; системы управления базами данных и другие программные средства; Уметь организовывать свою работу; вести деловые переговоры; проводить аналитическую работу; Навыки: подготовки делового письма; работать с законодательными актами.
Министерство по делам молодежи, физической культуры и спорта (ведущий специалист)	Знание федерального законодательства: Федеральный закон–(№ 58, № 79, № 197) Указ Президента — (№ 111, № 885, № 111, № 112, № 273) Знание законодательства Омской области. Знание отраслевого законодательства по вопросам деятельности государственного органа. Знание деловой этики, основы делопроизводства	Навыки: подготовки делового письма; работать со служебными документами; эффективной и последовательной организации работы по взаимосвязи с организациями; Умение использовать: программные средства; электронную почту; системы управления базами данных и другие программные средства.
Министерство экономики (ведущий специалист)	Знание структуры и полномочий органов государственной власти и органов местного самоуправления, правовых, организационных и финансово-экономических основ государственной гражданской службы РФ и Омской области Знание деловой этики, основы делопроизводства	Уметь использовать: программные средства; электронную почту; системы управления базами данных и другие программные средства; Уметь организовывать свою работу; вести деловые переговоры; проводить аналитическую работу; Навыки: подготовки делового письма; работать с законодательными актами.
Министерство финансов (начальник управления)	Знание: Конституции РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ — применительно к исполнению должностных обязанностей. Знание: кодекс этики государственных служащих Омской области; правила и нормы охраны труда; служебный распорядок Министерства финансов Омской области;	Навыки: практическое применение нормативных правовых актов; введение деловых переговоров; публичное выступление; подготовки делового письма Умения: контролировать и анализировать; эффективного планирования; Умение использовать: программные средства; электронную почту.

По проведённому сравнительному анализу можно сделать следующие выводы, какие требования к профессиональным знаниям предъявляются во всех должностных регламентах:

1. Знание федерального законодательства, а именно: Конституции Российской Федерации, Федерального закона № 79, Федерального закона № 58, Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», знание законодательства Омской области;
2. Знание кодекса деловой этики;
3. Основы делопроизводства;

Следующие требования к профессиональным умениям и навыкам предъявляются во всех должностных регламентах:

1. Уметь использовать программные средства, электронную почту, системы управления базами данных и другие программные средства;
2. Навык ведения деловых переговоров, подготовки делового письма.

По данным выводам можно сказать, что все должностные регламенты индивидуальны. Но имеют ряд требований, который вносится в каждый должностной регламент.

На основании вышеизложенного, в Омской области решение о необходимости и целесообразности проведения конкурса для замещения должностей муниципальной службы должно приниматься сквозь положение о равенстве прав и возможностей граждан. Установленная законодательством возможность приёма граждан на муниципальную службу без проведения конкурсных процедур должна использоваться лишь в тех случаях, когда проведение конкурса действительно нецелесообразно.

Литература:

1. Федеральный закон РФ от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 30.10.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215. — Ст. 13.
2. Постановление Правительства РФ от 31.03.2018 N 397 «Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов» // Собрание законодательства РФ, 16.04.2018, N 16 (Часть II), ст. 2359.
3. Абакумов И. В. Методы оценки эффективности деятельности госслужащих / И. В. Абакумов // Социально экономические явления и процессы. — 2016. — № 7. — С. 7–8.
4. Мицкевич Л. А. Методология и методики проведения оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение должностей гражданской службы Красноярского края. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://kadry24.krskstate.ru/dat/bin/art_attach/686_metodologiya.pdf (дата обращения: 28.10.2018).
5. Селивоненко О. Г., Мартынов Г. Н., Аттестация кадров государственных гражданских служащих: методы и оценки. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/attestatsiya-kadrov-gosudarstvennyhgrazhdanskih-sluzhaschih-metody-i-otsenk (дата обращения: 01.11.2018).
6. Утверждена единая методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей госслужбы и включение в кадровый резерв госорганов [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://rosmintrud.ru/labour/public-service/239 (дата обращения 02.11.2018).