Муниципальная служба, как и государственная, требует особенного подхода к подбору кадров. Это обусловлено тем, что муниципальный служащий обладает повышенной степенью ответственности перед обществом. Целью данной статьи является анализ основных форм отбора кадров на муниципальную службу. Основными методами являются анализ и сравнение существующих форм отбора кадров. При анализе можно сделать вывод о том, что методы отбора кадров на должности муниципальной службы хотя и отвечают требованиям законодательства, все же нуждаются в определенной доработке.
Ключевые слова: муниципальный служащий, муниципальная служба, профессиональный отбор кадров, конкурс, замещение, тестирование.
Деятельность кадровых служб и административного аппарата органов муниципальной власти неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора служащих, что подчеркивает актуальность темы исследования. Отбор кадров — это одна из центральных и важнейших функций управления. В настоящее время все организации и государственные органы большое внимание уделяют таким аспектам, как отбор персонала, его адаптация, повышение его квалификации и практической подготовки и т. д. Все чаще применяются активные методы отбора персонала, имеющие цель привлечь в органы власти как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям современной системы государственной службы. Также совершенствуется процедура самого отбора.
Замещение вакантных должностей руководителей и специалистов на муниципальной службе осуществляется на конкурсной основе, что предполагает оценку профессиональных и личностных качеств нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.
Суть набора кадров на муниципальную службу заключается в формировании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, в перспективе из этого числа происходит отбор наиболее подходящих кандидатов на службу. Этап отбора при управлении планированием кадров подразумевает, что руководством будет осуществлен отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Больше преимуществ при отборе у кандидата, обладающего наилучшей квалификацией для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не у кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективность решения о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах [4, с. 76]. Для принятия решения при отборе, как правило, применяются такие методы сбора информации как испытание, собеседование и центры оценки.
Отбор специалистов на муниципальную службу требует комплексного подхода, так как он подразумевает отбор работников, которые отвечают по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям государственной службы. Комплексный подход к поиску и отбору специалистов на муниципальную службу включает в себя необходимость решения следующих задач [1, с. 57]:
− определить потребность в специалиста с учетом основных целей учреждения;
− получить точную информацию о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;
− установить квалификационные требования, необходимые для успешного выполнения работы;
− определить личностные и деловые качества;
− найти возможные источники кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;
− определить эффективные методы отбора кадров;
− обеспечить наилучшие условия для адаптации новых работников к работе.
Отбор кандидатов на муниципальную службу включает в себя профессиональный отбор, позволяющий осуществлять подбор специалиста на должность по таким критериям, как профессиональная подготовленность и опыт, уровень и профиль образования.
Не менее важным компонентом профессионального отбора можно отметить профессиональный психологический отбор. Он позволяет идентифицировать психологическую структуру профессиональной деятельности и психологические характеристики личности. Профессиональный отбор включает в себя физиологический, медицинский и другие его разновидности.
Современными организациями используется целый ряд методов отбора персонала, среди которых можно выделить классические и нетрадиционные. К классическим методам относятся: анкетирование, собеседование, тестирование, резюме и метод оценки. В качестве нетрадиционных методов используются: Brainteaser-интервью, физиогномика, графология, полиграф. Отметим, что специалисты по кадрам с недоверием относятся к нетрадиционным методам отбора персонала, сомневаясь в эффективности их применения [2, с. 123]. Нетрадиционные методики, как правило, применяются наряду с традиционными методами подбора персонала в целях получения дополнительной информации о кандидате. Стоит отметить, что кадровыми службами государственных органов пока в основном используются классические методики.
Важно отметить, что профотбор и прием на муниципальную службу кадров играют огромную роль в становлении эффективной и устойчивой системы государственного управления в России.
Формирование резерва администрации Тазовского района ЯНАО является одним из ключевых аспектов кадровой политики на муниципальной службе. Кадровый резерв представляет собой специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, прошедших специальную подготовку, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие должности. Основным методом отбора кандидатов на должности муниципальной службы администрации Тазовского района ЯНАО является тестирование и конкурс. Необходимо отметить, что данные методы используются параллельно.
Среди недостатков системы набора и отбора специалистов в органы муниципальной власти ЯНАО можно выделить основные: отсутствие первичного этапа «отсеивание» неподходящих кандидатов; некомфортные условия при проведении конкурса; длительность проведения конкурса; низкий уровень привлекательности муниципальной службы в целом (сокращение штата, увеличение нагрузки на специалистов, низкий уровень заработной платы).
В процессе проведения конкурса могут выступать такие формы как тестирование, групповые дискуссии, собеседование. Поясним, что кандидат может получить за конкурс максимум 10 баллов. После завершения конкурса каждый член сформированной комиссии ставит балл, после чего подсчитывается общее количество баллов, таким образом, выявляется победитель конкурса. Победителем конкурса является гражданин, которому удалось набрать наибольшее количество баллов [3, с. 69].
Проанализировав нормы, которые регламентируют процесс формирования конкурсных комиссий в администрации Тазовского района ЯНАО, мы пришли к выводу, что в правовом регулировании данной сферы имеются проблемы.
Принимая во внимание тот факт, что законодатель не обязывает указывать персональные данные независимых экспертов, участвующих в оценивании претендентов, то на практике вполне могут возникнуть проблемы с порядком приглашения данных членов комиссии. Так, независимых экспертов назначает председатель конкурсной комиссии, из-за чего могут возникнуть сомнения, объективно ли комиссия оценивает претендентов на должность.
По нашему мнению, будет честным, если в состав комиссии будут входить граждане, указывающие свои персональные данные. Комиссию необходимо формировать так, чтобы не возникали столкновения интересов, способного оказать влияние на объективность принимаемых комиссией решений относительно претендентов на должность.
Таким образом, в целом методы формирования муниципальных служащих администрации Тазовского района ЯНАО отвечают требованиям законодательства о государственной и муниципальной службе. Однако определенные проблемы в механизме подбора кадров все же имеются и требуют решения.
Литература:
- Адамская Л. В., Вашлаева Е. Г. Совершенствование системы информирования жителей о деятельности органов местного самоуправления муниципального округа Свиблово//В сборнике: Общество и экономика в зеркале современной науки. Сборник научных трудов по материалам научно-практической конференции. ООО «ЭКЦ Интеллект». 2015. С. 45–47.
- Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации/А. Н. Аверин. -М.: МПСИ, Флинта, 2018.
- Базаров, Т. Ю. Управление персоналом/Т. Ю. Базаров. -М.: ИЦ «Академия», 2014
- Братановский С. Н. Особенности поступления на муниципальную службу в Российской Федерации//Гражданин и право -2017 -№ 10 -с. 76–85.
- Покацкий, С. А. Совершенствование структуры управления персоналом в органах местного//Молодой ученый. -2017. -№ 4. -С. 872–875.
