Высвобождение персонала как часть реализации кадровой политики на предприятии



Одним из главных успехов предприятия является обоснованная, правильно выстроенная кадровая политика организации, в которую входит правильно организованная система высвобождения персонала. Сотрудники — это основное богатство, ценный и значимый ресурс предприятия, поэтому эффективное и рациональное управление персоналом обеспечивает высокую конкурентоспособность предприятия по многим важным направлениям.

В данной статье рассматриваются и анализируются теоретические и практические аспекты реализации кадровой политики и технологии высвобождения персонала на примере АО «Восточная верфь». Представлен анализ используемых технологий, а также изучены функции отдела кадров по высвобождению персонала. В результате была предложена программа рекомендаций по совершенствованию основных функций отдела кадров по высвобождению персонала, определены основные этапы и план мероприятий по проведению данных мер.

Ключевые слова и словосочетания:кадровая политика организации, этапы кадровой политики, высвобождение, технологии высвобождения персонала, увольнение, сокращение, аутплейсмент, управление персоналом, кадры.

Руководители, собственники и учредители на сегодняшний день начинают осознавать, что сотрудники — это главный и решающий ресурс, который способен создать конкурентные преимущества фирмы и привести к успеху предприятие в сложных рыночных условиях. Объединить трудовые усилия персонала в один поток, который будет направлен на достижение конкретных целей компании, может эффективная и результативная система управления персоналом, центром которой является кадровая политика [1, с.14].

Так же эффективная система управления персоналом современной компании включает высвобождение, которое является одним из инструментов достижения целей организационной и экономической эффективности. Главной задачей служб управления в момент ухода сотрудника из организации является максимально возможное смягчение перехода в иную, прежде всего личностную, социальную, производственную ситуацию, поэтому изучение и анализ методов и способов высвобождения персонала представляет одну из актуальнейших проблем современного управления [7, c. 23].

Эффективная кадровая политика предприятия вытекает из миссии и стратегических целей предприятия в целом и ориентируется на определенные результаты деятельности и направления развития данного предприятия. Развитие кадровой политики начинается с определения вероятных возможностей в сфере управления персоналом и с выявления таких направлений работы с сотрудниками, которые должны быть усилены для благополучной реализации организационной стратегии фирмы.

В ходе создания кадровой политики следует учитывать согласование следующих аспектов [2, c. 356]:

 формирование общепринятых принципов кадровой политики, формулирование приоритетов целей;

 организационно-штатная политика — проектирование потребностей в трудовых ресурсах, создания эффективной структуры и штата, назначения, создание кадрового резерва, перемещения;

 информационная политика — образование и поддержка системы движения кадровой информации;

 финансовая политика — изложение принципов распределения средств, обеспечение действенной и рациональной системы стимулирования и мотивации труда;

 политика развития персонала — формирование программы роста, профессиональная ориентация и адаптация кадров, планирование и формирование индивидуального продвижения, создание команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

 оценка результатов деятельности — исследование целесообразности кадровой политики и стратегии организации, обозначение существующих проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

 процесс высвобождения персонала — вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. [4]

Если создается предприятие, которое заинтересовано в том, чтобы кадровая политика осуществлялась осознанно, то необходимо соблюдать ряд следующих этапов по проектированию и разработке кадровой политики [8, c.99]:

 Нормирование. Целью этого этапа является взаимодействие принципов и целей работы с кадрами с принципами и целями фирмы в целом, стратегией и этапом ее усовершенствования. Следует проанализировать корпоративную культуру, стратегию и этапы развития организации, составить прогноз изменений, которые могут возникнуть, а также представить пути развития работы с кадрами.

 Программирование. Целью является формирование программ, методов достижения целей кадровой работы, которые определены с учетом нынешних и возможных условий изменений возникающей ситуации. Следует разработать систему процедур и мероприятий по свершению поставленных целей, нечто вроде кадровых технологий, которые официально закреплены в документах, формах, с учетом возможностей его дальнейшего изменения. Один из важных параметров, который влияет на создание данных программ, — понятие о допустимых инструментах и способах воздействия, их взаимодействие с ценностями предприятия.

 Мониторинг персонала. Целью данного этапа является формирование и создание процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации на предприятии. Можно сделать акцент на индикаторах состояния кадрового потенциала, сформировать программу устойчивой и неизменной диагностики, так же разработать механизм выработки определенных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков сотрудников компании. Рациональны оценка результативности кадровых программ и создание программы их оценки.

В качестве примера реализации кадровой политики было рассмотрено судостроительное предприятие АО «Восточная верфь».

Безусловно, процесс управления, взаимодействия, переквалификации персонала является одним из значимых аспектов деятельности предприятия, так как без «золотых умов» разработка и развитие предприятия в целом, невозможны.

В марте 2016 года была проведена оценка характеристик положения кадровой политики в АО «Восточная Верфь». Были изучены кодекс корпоративной этики, правила внутреннего трудового распорядка и положения об оплате труда сотрудников.

Ниже представлена оценка полноты охвата отдельных направлений стратегического управления человеческими ресурсами. При оценке используется следующая шкала [14, c.134]:

 «1» — характеристика положений кадровой политики имеет место в организации в доступном виде для сотрудников;

 «0» — характеристика положений кадровой политики отсутствует в организации.

Полученные баллы суммируются по результатам оценки.

Характеристики положений кадровой политики в АО «Восточная Верфь» представлены в Таблице 1.

Таблица 1

Характеристики положений кадровой политики вАО «Восточная Верфь»

1	Проведение маркетинговой деятельности в области персонала	0
2	Планирование потребности организации в персонале	1
3	Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий	1
4	Внедрение новых технологий	1
5	Организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров	1
6	Профориентация и трудовая адаптация персонала	1
7	Подбор и расстановка персонала	1
8	Разработка системы стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности удовлетворенности трудом, оплата труда	1
9	Реализация затрат на персонал организации	0
10	Разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения	1
11	Служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности	1
12	Организация труда и рабочего места	1
13	Разработка программ занятости и социальных программ	1
14	Эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация из численности	1
15	Управление нововведениями в кадровой работе	1
16	Обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала	1
17	Анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов	0
18	Обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда	1
19	Разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности	1
20	Управление рисками в области человеческих ресурсов	1

Так как суть деятельности АО «Восточная Верфь» в первую очередь зависит от кадров, то и кадровая политика является активной. По итогам было выявлено высокое качество ведения кадровой политики, характеризующееся ее доступностью и значительным уровнем прозрачности. Область данного предприятия диктует некоторые особенности кадровой политики из-за специфической сферы деятельности. Развитие организации зависит от уровня квалификации кадров, что образует некий дефицит ресурсов на рынке труда. Специфические требования к уровню образования сужают круг возможных кандидатов на должность разного рода сотрудников. Основной мотивацией к активной и продуктивной деятельности является сам результат труда, что стимулирует развитие достижений предприятия естественным путем.

В характеристике положений кадровой политики в АО «Восточная Верфь» также было выделено несколько факторов, на которые следует обратить внимание, а именно:

 отсутствие маркетинговой деятельности в области персонала;

 отсутствие рационализации затрат на персонал предприятия;

 отсутствие должного уровня высвобождения сотрудников и выбор наиболее рациональных его вариантов.

Одной из наиболее важных проблем из вышеперечисленных является отсутствие должного уровня высвобождения персонала, так как для предприятия характерен достаточно высокий коэффициент текучести кадров. Отсутствие грамотной системы высвобождения, в свою очередь, приводит к уменьшению производительности, к упадку общего морального настроя сотрудников и общему снижению репутации предприятия [10, c.103].

Для более подробного анализа были изучены технологии высвобождения персонала применяемые в АО «Восточная верфь» и предложены рекомендации по их совершенствованию.

По итогам анализа был сделан следующий вывод — планирование работы с увольняющимися работниками в АО «Восточная Верфь» базируется в основном на классификации видов увольнений, критерием которой выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию были выделены три вида увольнений [13, c.22]]:

1. Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию). Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации мала. В этой ситуации отдел кадров лишь информирует работника о его обязанностях при увольнении и выявляет недостатки в работе с персоналом, чтобы не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников в дальнейшем.
2. Увольнения по инициативе администрации, где особую проблему представляет высвобождение персонала при сокращении штата работников и реорганизации производства. Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.
3. Выход на пенсию. Этот вид увольнения имеет место быть: проанализирован возрастной состав работников, около 70 % из них — люди предпенсионного возраста. К сожалению, в компании не уделяется должного внимания такому типу высвобождения сотрудников.

В трудной экономической ситуации с точки зрения кадровой политики сокращение численности персонала желательно проводить мирным путем, по взаимному согласию. В минимальном числе случаев в результате беседы удается побудить сотрудников отказаться от своего рабочего места без всяких ответных услуг. Потеря рабочего места, как правило, означает материальный или, по меньшей мере, нематериальный ущерб, который работодатель хочет свести к минимуму.

Было определено, что при высвобождении персонала главной задачей отдела кадров АО «Восточная верфь»является соблюдение Трудового законодательства. Для того, чтобы усовершенствовать данный процесс были предложены следующие меры, представленные в Таблице 2 [13, c.43], [14, c.78].

Таблица 2

Деятельность отдела кадров по высвобождению персонала

Подсистема УП	Необходимый анализ информации	Ответственный	Ожидаемый результат
Планирование персонала	Определение численности высвобождаемых работников	Начальник отдела кадров	Определение оптимального количества персонала
Набор, отбор и расстановка персонала	Формирование правильных профилей должностей, критериев оценки персонала	Специалист отдела кадров	Предотвращение излишней текучести, экономия затрат на подбор персонала
Адаптация работников	Результат прохождения испытательного срока	Линейные руководители	Предотвращение излишней текучести кадров
Управление рабочим временем	Перевод работников на неполное рабочее время	Специалист отдела кадров	Сокращению затрат на персонал
Оценка и аттестация персонала [11, c.49]	Методы комплексной оценки деятельности персонала [11, c.49]	Специалист отдела кадров	Основа для отбора высвобождаемых работников [11, c.50]
Аудит персонала [12, c.58]	Оценка результатов, затрат, эффективности управления высвобождением	Эксперты — аудиторы	Причины и предпосылки высвобождения
Обучение и развитие персонала [12, c.60]	Опережающее обучение высвобождаемых работников	Узкопрофильные специалисты на местах	Обеспечение плавного высвобождения, доверие коллектива
Мотивация и вознаграждение	Мониторинг материальной и нематериальной мотивации.	Специалист отдела кадров	Разработка компенсационного пакета
Построение коммуникаций [5]	Организация взаимодействия персонала с руководством	Линейные руководители, отдел кадров	Доверие к организации до, во время и после высвобождения
Организационная культура	Определение соответствия работника культуре организации	Специалист отдела кадров	Формирование лояльного коллектива

Данная программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, которая предусматривает следующие этапы [13, c.40]:

Первый этап — подготовительный. На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке увольняемых работников.

Второй этап — информационный. Доведение до сотрудника сообщения (в письменной форме, в виде приказов, распоряжений и устной форме) об увольнении, что делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап — консультационный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников.

На основании результатов изучения видов высвобождения персонала были сделаны выводы о качестве проводимых мероприятий на примере АО «Восточная Верфь». Основным недостатком признано отсутствие подготовительной работы по высвобождению персонала. Основным преимуществом проведения данных программ является их соответствие ТК РФ. В результате скорректированы основные функции отдела кадров по высвобождению персонала, определены основные этапы и план мероприятий по проведению данных мер. Благодаря предварительной своевременной подготовке работы по высвобождению персонала обеспечивается планомерная замена персонала, что обеспечивает постоянство состава персонала, а также позволяет снижать психологическую напряженность в коллективе.

Литература:

1. Пархимчик Е. П.. Кадровая политика организации. — Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. — 128 с.

2. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л.. Управление персоналом. — 2-е изд. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

3. Лукичёв Л. И.. Управление организацией. — 6-е изд. — М.: ОМЕГА-Л, 2011. — 355 с.

4. Кадры, управление персоналом, HR // Теоретический словарь. URL: http://edu.jobsmarket.ru/glossary/hr/1901/ (дата обращения: 15.03.2016).

5. Понятие и сущность кадровой политики // Студопедия. URL: http://studopedia.org/13–124017.html (дата обращения: 21.03.2016).

6. Маркетинг персонала — формирование кадрового потенциала предприятия // Российское предпринимательство. URL: http://old.creativeconomy.ru/articles/9858/ (дата обращения: 21.03.2016).

7. Ломоносов Б. И. Высвобождение персонала как элемент современной кадровой политики организаций // Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по фундаментальным наукам // Тезисы докладов. — Москва, МГУ: 2005. —200 с.

8. Дикусарова М. Ю.. Теоретико-методологические подходы к исследованию феномена кадровой политики // Проблемы современной экономики. Материалы III Международной научной конференции. — Владивосток: 2013. — С. 99–101.

9. Горшкова О. В. Профессиональные стандарты, сертификация персонала, общественно-профессиональная аккредитация: место и роль в развитии кадрового потенциала страны // Власть и управление на Востоке России. — 2012. — № 3. — С. 98–104.

10. Колосова Р. П., Мироненко О. Н.. Методы высвобождения персонала // Современный рынок труда и трудовые отношения: актуальные проблемы и эмпирические исследования. — М.: ТЕИС, 2011. — С. 102–106.

11. Горшкова О. В., Могилёвкин Е. А., Новгородов А. С. Деловая оценка персонала в вузе: анализ, возможности, перспективы // Университетское управление: практика и анализ. — 2008. — № 1. — С. 48–54.

12. Могилёвкин Е. А., Новгородов А. С. Организация деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. — 2009. — № 1. — С. 54–65.

13. Коняева А. А. Аутплейсмент как инструмент управления процессом высвобождения персонала // Менеджиент по персоналу. — 2009. — № 1/2. — С. 50

14. Богдан Н. Н., Горшкова О. В., Дикусарова М. Ю., Масилова М. Г., Могилёвкин Е. А., Новгородов А. С., Якимова З. В. 16. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом и среднем бизнесе: колл.монография. — Владивосток: ВГУЭС, 2015. — 240 с.

15. Могилёвкин Е. А., Новгородов А. С. Организация деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. — 2009. — № 1. — С. 54–65.