Проблемы подбора, оценки и приема работников на работу в организации



В статье автор анализирует проблемы подбора, оценки и приема работников на работу в организации.

Ключевые слова: проблемы побора работников, прием работников, оценка работников, Трудовой кодекс РФ, деловые качества кандидата, трудовой договор.

Подбор, оценка и прием работников на работу в любой организации играет очень важную роль, так как именно от этого зависит как быстро закроется вакансия и новый сотрудник приступит к своим должностным обязанностям минимизируя затраты фирмы на поиски нового кандидата и издержки на поиск кандидатов.

Для того чтобы выявить потребности организации как в новых кадрах, так и в оценке и повышении уже работающих специалистов, организация должна постоянно проводить анализ трудовых ресурсов компании. Такой анализ способен показать не только для какого функционала необходимы новые работники, но и действительно ли нуждается организация в них или же возможно распределить обязанности между уже работающими сотрудниками.

Как пишут в своей научной статье А. Ю. Ануфриева и Е. Н. Пальчун: «Оптимальный результат работы по подбору — отбор необходимого числа кандидатов для назначения на конкретные должности, в полном объеме удовлетворяющих предъявляемым требованиям» [7]. Помимо чего необходимо обратить внимание на мнение Т. Д. Синявец и А. С. Могила, которые в своей научной статье пишут о том, как «важно четко определить цели подбора, факторы, влияющие на эффективность его организации, выделить субъекты, участвующие в процессе подбора, и объекты, на которые нацелено воздействие, выстроить логическую последовательность действий по подбору персонала, а также оценить эффективность организации данной функции управления персоналом. Плохо организованный подбор персонала приводит ко многим нежелательным последствиям, в том числе к:

– высокой текучести кадров;

– плохому морально-психологическому климату;

– низкой трудовой дисциплине» [8].

Анализируя работы отечественных специалистов, можно выделить одной из главных проблем при подборе, оценке и приеме работников на работу в организации компетентность специалиста, осуществляющего подбор, оценку и прием кандидатов. К сожалению, сегодня не все организации имеют в своем штате профессионального кадровика, а значит, организациям или приходится нанимать опытного эйчара и, таким образом, увеличивать расходы на поиск вакантной должности, или же доверять столь ответственное решение сотруднику, который не является специалистом, а значит, руководствуется только свои опытом и интуицией, что может привести к найму не подходящего кандидата. Объективно, опытный менеджер кадровой службы намного ценнее обычного линейного руководителя, выполняющего подбор кадров, так как опытный эйчар объективен, не приклонен, не подвержен эмоциям при собеседовании, а также имеет конкретное представление о вакантной должности, поэтому видит и готов рассказать все плюсы и минусы как для кандидата, так и для работодателя [8].

Отсюда вытекает следующая проблема при подборе, оценке и приеме работников на работу организации — отсутствие фиксированных требований к компетенциям и качествам кандидата. Да, В ст. 64 ТК РФ даются лишь общие очертания понятия «деловые качества», без конкретизации, однако разъяснение приводится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)» [5]. Поэтому, считаю обязательным разработать и использовать каждой организации квалификационную карту и карту компетенций или профиль должности либо портрет «идеального» кандидата (Рисунок 1).

Рис. 1. Профиль должности

Поскольку профиль должности складывается из квалификационной карты и карты компетенций, которые имеют свои недостатки по отдельности (для квалификационной карты — то, что она состоит из формальных характеристик, в ней недостает информации для исследования личностных черт и потенциала кандидатов, в то время как для карты компетенций — знания, навыки, способности, характеристики, необходимые для эффективного выполнения работником определенной работы) это значит, что только в симбиозе квалификационная карта и карта компетенций способны дать наивысший результат, так как каждый из них имеет собственное функциональное назначение.

И, конечно, наиболее главной проблемой при подборе, оценке и приеме работников на работу в организации считаю установку работодателем любых процедур, необходимых, с его точки зрения, для проверки деловых качеств кандидата. Конечно, некоторые из таких процедур урегулированы трудовым или административным законодательством, другие, за отсутствием специального правового регулирования, должны соответствовать лишь общим правовым требованиям. К таким требованиям можно отнести:

– запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ);

– гарантии при заключении трудового договора (в частности, запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора), закрепленные в ст. 64 ТК РФ;

– правоограничения при заключении трудового договора [2].

В ТК РФ определено общее понятие дискриминации в сфере труда. Согласно ст. 3 ТК РФ: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» [2]. Перечень дискриминационных оснований является открытым.

Необходимо подчеркнуть, что установленные трудовым законодательством правоограничения и режимы благоприятствования в отношении трудоустройства отдельных категорий граждан, исходя из смысла Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий», дискриминацией не признаются, поскольку, согласно ч. 2 ст. 1 указанной Конвенции: «Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией» [6].

В ст. 64 ТК РФ определено правило о запрещении необоснованного отказа в заключении трудового договора: «Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами» [2].

Также стоит отметить, что сегодня при приеме на работу, работодатель все чаще нарушает законы, связанные с защитой персональных данных и информации, информационных технологиях и о защите информации, а иногда даже и Конституцию Российской Федерации. Если мы говорим о Конституции РФ, то можем увидеть, что в ст. 24 говорится о том, что «сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются» [1]. Однако, практически все работодатели интересуются семейным положением кандидата, наличием или же отсутствием детей, адресом проживания, а иногда и вообще требуют предоставить на собеседовании паспортные данные, что по факту вообще не относится к личным или деловым качествам кандидата, а значит не может влиять на решения эйчара.

Анализ Федерального закона «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» от 27.07.2006 N 149-ФЗ позволяет сделать вывод о том, какую информацию считать конфиденциальной, а какую — общедоступной, когда и как можно ограничивать доступ к информации, как происходит обмен данными. Также п.7 ст.3 Федерального закона «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» защищает «неприкосновенность частной жизни, недопустимость сбора, хранения, использования и распространения информации о частной жизни лица без его согласия». [3]

Также стоит отметить, организации, которые ведут базу кандидатов или сотрудников обязаны соблюдать ст. 2 Федерального закона «О персональных данных» целью которого «является обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну», а также согласно п.1 и п.2 ст. 6 данного закона: «Обработка персональных данных допускается в следующих случаях:

1) обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных на обработку его персональных данных;

2) обработка персональных данных необходима для достижения целей, предусмотренных международным договором Российской Федерации или законом, для осуществления и выполнения возложенных законодательством Российской Федерации на оператора функций, полномочий и обязанностей» [4]. Поэтому, если работодатель все же получит согласие на хранение и обработку персональных данных, он обязан выполнять условия п.1 ст. 19 настоящего закона: «Оператор при обработке персональных данных обязан принимать необходимые правовые, организационные и технические меры или обеспечивать их принятие для защиты персональных данных от неправомерного или случайного доступа к ним, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, предоставления, распространения персональных данных, а также от иных неправомерных действий в отношении персональных данных» [4].

В заключении необходимо отметить, несмотря на то, что к проблемам подбора, оценки и приема работников на работу часто работодатели относятся не совсем серьезно, главной проблемой считается не достаточное правовое регулирование подбора, оценки и приема работников на работу, а также нарушение законодательства Российской Федерации при собеседованиях и приеме на работу в организацию.

Литература:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ, от 01.07.2020 № 1-ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 03.07.2020, — N 31, — ст. 4412.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) // Москва: Проспект, 2021. — 352 с.
3. «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»: федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ (последняя редакция) // Москва: Эксмо, 2021. — 96 с.
4. «О персональных данных»: федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 02.07.2021) // Москва: Эксмо, 2021. — 32 с.
5. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) // Москва: Проспект, 2021. — 736 с.
6. «Относительно дискриминации в области труда и занятий» Конвенция N 111 Международной организации труда " (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Москва: Дело и сервис, 2021. — 736 с.
7. Ануфриева А. Ю., Пальчун Е. Н. Анализ методов работы с персоналом по защите конфиденциальной информации в органах государственной власти, государственных учреждениях и на предприятиях // Известия ТулГУ. Технические науки. 2013. — № 3. — с. 351–361.
8. Синявец Т. Д., Могила А. С. Совершенствование организации подбора персонала // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2006. — № 4. — с. 87–91.